在教培行業(yè)轉(zhuǎn)型的浪潮中，思考樂教育集團(tuán)（股份代號：1769）通過創(chuàng)新性的績效考核體系，將戰(zhàn)略目標(biāo)與人才發(fā)展深度綁定。2024年初，其公布的購股權(quán)計(jì)劃[[8]]顯示，績效結(jié)果直接關(guān)聯(lián)股票歸屬，標(biāo)志著績效考核從傳統(tǒng)管理工具升級為戰(zhàn)略落地與人才留存的核心載體。這一體系不僅融合了KPI量化指標(biāo)與OKR發(fā)展導(dǎo)向，更針對教育行業(yè)特性設(shè)計(jì)了動(dòng)態(tài)評估機(jī)制，為教培機(jī)構(gòu)績效管理提供了新范式。
一、戰(zhàn)略解碼與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
績效考核的核心在于將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、可衡量的行為標(biāo)準(zhǔn)。思考樂采用分層設(shè)計(jì)模式：在集團(tuán)層面，考核聚焦收入、利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)；在業(yè)務(wù)單元層面（如直播電商），則細(xì)化至商品交易總值、平臺(tái)關(guān)注人數(shù)等過程指標(biāo)[[8]]。這種設(shè)計(jì)呼應(yīng)了KPI考核法的“關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素”理念——通過分解戰(zhàn)略目標(biāo)，提取影響價(jià)值的核心行為[[9]]。
針對教育行業(yè)知識(shí)密集型特性，思考樂在個(gè)人考核維度引入復(fù)合型指標(biāo)矩陣。例如教學(xué)主管的考核涵蓋學(xué)生滿意度、課程開發(fā)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)管理效能[[43]]，既包含可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)（如學(xué)生成績提升率），也納入行為能力評價(jià)（如溝通協(xié)作能力）。這與高校教師考核中教學(xué)、科研、服務(wù)的三維框架[[3]]異曲同工，但更強(qiáng)調(diào)教育服務(wù)的市場適應(yīng)性。
二、動(dòng)態(tài)評估與反饋機(jī)制
傳統(tǒng)年度考核易陷入“秋后算賬”的弊端，而思考樂建立了績效反饋閉環(huán)。其購股權(quán)分兩批歸屬（2024年與2025年各50%）[[8]]，要求管理者持續(xù)追蹤目標(biāo)進(jìn)展。這一機(jī)制借鑒了OKR管理中的“季度復(fù)盤”邏輯，如教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過周度教學(xué)反饋調(diào)整師資培訓(xùn)方向[[1]]。
正面反饋文化是動(dòng)態(tài)評估的潤滑劑。研究顯示，即時(shí)具體的肯定能提升員工動(dòng)力[[2]]。思考樂在考核中要求管理者識(shí)別“超額完成任務(wù)”“跨職能協(xié)作”等行為[[8]]，并通過定期績效面談給予建設(shè)性反饋。這與公立學(xué)校思政教育測評中“過程性材料備查”[[6]]的思路一致，但更注重激發(fā)個(gè)體能動(dòng)性。
三、結(jié)果應(yīng)用與長效激勵(lì)
思考樂創(chuàng)新性地將考核結(jié)果與多重激勵(lì)渠道綁定。購股權(quán)計(jì)劃明確將績效達(dá)成與股票歸屬掛鉤[[8]]，使員工從“打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)槔婀餐w。這種“資本激勵(lì)”模式在教育行業(yè)罕見，彌補(bǔ)了多數(shù)機(jī)構(gòu)僅依賴薪酬獎(jiǎng)罰的短板——后者易導(dǎo)致激勵(lì)邊際效應(yīng)遞減[[47]]。
考核結(jié)果深度連接職業(yè)發(fā)展通道。集團(tuán)建立標(biāo)準(zhǔn)化評估制度，高績效員工可進(jìn)入快速晉升通道[[8]]。這一設(shè)計(jì)呼應(yīng)了優(yōu)化績效管理的核心訴求：將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與政治待遇（如職務(wù)晉升、培訓(xùn)資源傾斜）結(jié)合[[47]]。例如高校將輔導(dǎo)員考核結(jié)果報(bào)送人事處，作為崗位晉升依據(jù)[[6]]，而思考樂更進(jìn)一步，將績效與股權(quán)、崗位價(jià)值雙重綁定。
四、教育行業(yè)特性適配
教培機(jī)構(gòu)的考核需平衡商業(yè)價(jià)值與教育。思考樂在直播電商業(yè)務(wù)中考核“已付訂單數(shù)”，但同步要求教學(xué)主管關(guān)注學(xué)生個(gè)性化需求[[43]]，避免過度商業(yè)化侵蝕教育本質(zhì)。這種平衡借鑒了私立學(xué)?！皩W(xué)生滿意度與課程創(chuàng)新并重”[[43]]的評估邏輯，但通過量化指標(biāo)實(shí)現(xiàn)可控管理。
針對教育服務(wù)難以標(biāo)準(zhǔn)化的痛點(diǎn)，思考樂采用柔性量化策略。例如教師授課質(zhì)量考核中，既參考學(xué)生成績提升率等硬指標(biāo)，也納入家長滿意度調(diào)查[[1]]，后者通過95%滿意度閾值實(shí)現(xiàn)軟性評價(jià)量化[[1]]。這與外國語學(xué)院將“課堂教學(xué)質(zhì)量評價(jià)”換算為系數(shù)分值的實(shí)踐[[3]]理念相通。
績效管理作為戰(zhàn)略基礎(chǔ)設(shè)施
思考樂的績效考核體系，本質(zhì)是將戰(zhàn)略目標(biāo)、人才發(fā)展、資本運(yùn)作編織為動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)的雙軌驅(qū)動(dòng)模型。其創(chuàng)新價(jià)值在于三點(diǎn)：一是通過購股權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)“績效資本化”，二是構(gòu)建教育行業(yè)特有的指標(biāo)平衡機(jī)制，三是建立持續(xù)反饋的敏捷管理閉環(huán)。
未來可深化兩個(gè)方向：其一，探索AI驅(qū)動(dòng)的動(dòng)態(tài)指標(biāo)校準(zhǔn)，如利用學(xué)習(xí)分析技術(shù)實(shí)時(shí)調(diào)整教學(xué)考核權(quán)重；其二，設(shè)計(jì)社會(huì)效益量化模塊，借鑒上海市文化項(xiàng)目績效評價(jià)中的“參與人次”“社會(huì)效果”[[]]指標(biāo)，將教育普惠價(jià)值納入考核體系。正如管理學(xué)所言：“考核指向哪里，組織就走向哪里”——在教培行業(yè)重塑定位的今天，績效考核不僅是管理工具，更是定義教育未來的*。
> 案例啟示：某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將“提高授課教師好評率”設(shè)為OKR目標(biāo)，配套周培訓(xùn)、家長反饋機(jī)制[[1]]，一年后簽約率提升40%——印證了精細(xì)化考核對教育品質(zhì)與商業(yè)價(jià)值的雙重拉動(dòng)。
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