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局干部目標(biāo)績效考核：推動高質(zhì)量發(fā)展的指揮棒與助推器
目標(biāo)績效考核作為新時代干部管理體系的核心引擎，已從單一的任務(wù)督查工具演變?yōu)槿诤蠎?zhàn)略執(zhí)行、能力建設(shè)和價值導(dǎo)向的綜合性治理機制。在推進中國式現(xiàn)代化的宏觀背景下，局干部績效考核不僅承載著衡量政績的標(biāo)尺功能，更發(fā)揮著優(yōu)化資源配置、激勵擔(dān)當(dāng)作為、提升治理效能的關(guān)鍵作用。*辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》明確要求“堅持事業(yè)為上、公道正派原則”，凸顯了考核工作對干部隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略意義。通過科學(xué)構(gòu)建指標(biāo)、規(guī)范實施流程、強化結(jié)果運用，目標(biāo)績效考核正推動干部從“被動應(yīng)對”向“主動作為”深刻轉(zhuǎn)型，為組織發(fā)展與國家治理現(xiàn)代化注入持久動能。
考核制度的設(shè)計理念
政治標(biāo)準(zhǔn)的核心統(tǒng)領(lǐng)始終是干部績效考核的靈魂所在。在指標(biāo)體系設(shè)計中，政治素質(zhì)考核具有“一票否決”的根本地位。*明確提出政治考核需聚焦“政治忠誠、政治定力、政治擔(dān)當(dāng)、政治能力、政治自律”五個維度，通過正負面行為清單將抽象要求轉(zhuǎn)化為可觀測、可評價的具體標(biāo)準(zhǔn)。例如在民主測評環(huán)節(jié)，設(shè)置“貫徹執(zhí)行黨*決策部署的及時性”“重大風(fēng)險考驗中的政治立場表現(xiàn)”等觀測點，使政治素質(zhì)考核既具象化又避免空泛化。這種設(shè)計呼應(yīng)了黨的二十大強調(diào)的“完善干部考核評價體系，引導(dǎo)干部樹立和踐行正確政績觀”的要求，從源頭確保干部行動與國家戰(zhàn)略的同頻共振。
公平公正原則需通過制度設(shè)計貫穿考核全程。實踐中普遍采取“分類分層”考核策略：根據(jù)職能差異將干部劃分為綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法等類別，同一類別內(nèi)再按職級分層設(shè)置差異化指標(biāo)權(quán)重。例如上海市人社局在2025年績效目標(biāo)體系中，對業(yè)務(wù)部門側(cè)重“政策落地效率”“服務(wù)覆蓋率”等量化指標(biāo)，而對研究部門則強化“戰(zhàn)略研究報告采納率”“政策創(chuàng)新貢獻度”等質(zhì)性指標(biāo)。同時推行“陽光考核”機制，考核規(guī)則、流程、結(jié)果三公開，南縣縣委組織部的實踐表明，考核透明度提升使干部對結(jié)果的質(zhì)疑率下降34%，制度公信力顯著增強。
量化與定性結(jié)合是破解考核科學(xué)性的關(guān)鍵。目標(biāo)績效考核需平衡“可量化指標(biāo)”與“不可量化價值”的關(guān)系，避免陷入“唯數(shù)據(jù)論”誤區(qū)。政策評估研究指出，對安全、環(huán)保、民生等領(lǐng)域的考核應(yīng)建立“四維標(biāo)尺”：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時效。如安全生產(chǎn)考核既看“隱患排查整改率”（量化），也評“應(yīng)急處置機制完善度”（定性）；干部教育考核既統(tǒng)計“培訓(xùn)人次”（量化），也評估“能力提升度”（定性）。這種多維評價體系在2025年某市督查考核辦法中體現(xiàn)為“定量指標(biāo)占60%，定性評議占40%”的復(fù)合結(jié)構(gòu)，通過數(shù)據(jù)與價值判斷的互補，真實還原干部績效全貌。
多維考核指標(biāo)體系
政治素質(zhì)指標(biāo)化是新時核的鮮明特征。當(dāng)前各地將政治標(biāo)準(zhǔn)細化為可操作的二級指標(biāo)：在政治忠誠方面，設(shè)置“*決策部署執(zhí)行吻合度”“重大事項請示報告及時率”；在政治擔(dān)當(dāng)中，考核“攻堅克難項目領(lǐng)辦率”“歷史遺留問題化解率”等。甘肅某市建立的“政治體檢”系統(tǒng)包含12項核心指標(biāo)，通過上級評價、同事評議、輿情分析等多源數(shù)據(jù)，對干部政治表現(xiàn)進行動態(tài)畫像，使抽象素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具象得分。這種“指標(biāo)化”處理并非簡單量化，而是通過關(guān)鍵行為觀察實現(xiàn)政治素質(zhì)的可視化評估，如調(diào)研顯示該體系實施后干部在重大斗爭一線的參與率提升27%。
崗位履職指標(biāo)設(shè)計遵循“關(guān)鍵少數(shù)”原則。根據(jù)北森人才管理研究院的實踐總結(jié)，干部考核指標(biāo)宜控制在3-5項核心KPI，覆蓋80%以上關(guān)鍵職責(zé)。某省廳局2025年考核方案中，業(yè)務(wù)處長考核聚焦“年度重點任務(wù)完成率”“改革創(chuàng)新突破項數(shù)”“分管領(lǐng)域全省排名”；而行政處長則側(cè)重“預(yù)算執(zhí)行精準(zhǔn)度”“跨部門協(xié)作滿意度”“應(yīng)急保障響應(yīng)速度”。值得注意的是，職能崗位需避免“過度量化陷阱”——南縣組織部的考核改革中，對檔案管理人員取消“檔案整理頁數(shù)”指標(biāo)，代之以“專項審核通過率”“電子化覆蓋率”等質(zhì)量指標(biāo)，扭轉(zhuǎn)了重形式輕實效的傾向。
動態(tài)調(diào)節(jié)機制保障指標(biāo)與戰(zhàn)略同步?？冃Э己吮举|(zhì)是戰(zhàn)略解碼工具，需隨組織目標(biāo)演進動態(tài)調(diào)整。2025年多地考核辦法增設(shè)“追加目標(biāo)響應(yīng)系數(shù)”，當(dāng)上級部署新任務(wù)時，經(jīng)黨委審議可動態(tài)納入考核體系并賦予權(quán)重。在科技創(chuàng)新領(lǐng)域更為明顯：某市科技局將原“研發(fā)機構(gòu)數(shù)量”指標(biāo)替換為“關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)完成率”，呼應(yīng)了發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的新要求。研究證實，這種動態(tài)調(diào)整使考核與戰(zhàn)略的契合度從68%提升至91%。但調(diào)整需遵循“三不原則”：不突破核心框架、不頻繁變動（年調(diào)整率<30%）、不降低標(biāo)準(zhǔn)，避免干部產(chǎn)生“考核游戲化”認知。
考核實施流程優(yōu)化
程序規(guī)范化是結(jié)果公信力的基石。完整的考核周期包含“目標(biāo)設(shè)定-過程督導(dǎo)-年終評估-反饋改進”閉環(huán)。2025年通行的“三階七步法”具有代表性：12月開展自查自評與民主測評，次年1月進行領(lǐng)導(dǎo)小組評審與黨組審定，2月完成結(jié)果備案與獎勵兌現(xiàn)。關(guān)鍵創(chuàng)新在于中期診斷環(huán)節(jié)——某省建立“紅黃藍”三色預(yù)警機制，對三季度進度滯后20%的目標(biāo)啟動督查整改，使全年目標(biāo)達成率提升至98.5%。值得注意的是程序精簡趨勢：通過合并“同類項”，將黨建、廉政等分散考核整合為“一次入戶，多維采集”，基層迎檢負擔(dān)平均減少55%。
數(shù)據(jù)采集方式?jīng)Q定信息質(zhì)量?，F(xiàn)核已從“材料堆里查臺賬”轉(zhuǎn)向多源數(shù)據(jù)融合分析：
數(shù)據(jù)融合時需警惕“民主測評失真”。研究顯示，當(dāng)測評權(quán)重超過40%時易出現(xiàn)“老好人得分高”現(xiàn)象，某局通過設(shè)置“擔(dān)當(dāng)作為”負向指標(biāo)（如“回避矛盾次數(shù)”），有效抑制了無原則票。
歸因分析技術(shù)提升評估精準(zhǔn)性。政策評估理論強調(diào)區(qū)分“績效結(jié)果是否真由干部行為導(dǎo)致”。某市在考核中引入反事實框架：對扶貧干部的考核，比較條件相似但未實施幫扶的對照組區(qū)域發(fā)展差異；對招商局長的評價，分析行業(yè)下行背景下其突破性舉措帶來的增量價值。這種歸因使考核從“結(jié)果論”轉(zhuǎn)向“貢獻度分析”，2025年某市運用該方法重新校準(zhǔn)考核排名，28%的干部位次發(fā)生實質(zhì)性變化。
結(jié)果運用與反饋機制
激勵與約束并重發(fā)揮考核威力。結(jié)果運用需堅持“三掛鉤”：
更值得關(guān)注的是容錯機制創(chuàng)新。對改革創(chuàng)新中的失誤，某開發(fā)區(qū)設(shè)置“六看標(biāo)準(zhǔn)”：看動機（是否出于公心）、看方向（是否符合改革方向）、看節(jié)點（是否經(jīng)過民主決策）、看態(tài)度（是否積極補救）、看后果（是否造成不可逆損失）、看輿情（是否引發(fā)重大負面效應(yīng)）。經(jīng)此程序認定的17個案例雖未達目標(biāo)，干部仍獲客觀評價，保護了干事熱情。
績效改進循環(huán)是考核的*價值?？己私Y(jié)果必須轉(zhuǎn)化為發(fā)展動能：
研究顯示，建立“反饋-改進-跟蹤”閉環(huán)的單位，次年績效平均提升19%，遠高于單純獎懲導(dǎo)向的單位（7%）。
總結(jié)與發(fā)展建議
局干部目標(biāo)績效考核通過政治引領(lǐng)的指標(biāo)體系、規(guī)范透明的實施流程、獎優(yōu)罰劣的結(jié)果運用，構(gòu)建了驅(qū)動干部擔(dān)當(dāng)作為的完整治理鏈條。其核心價值不僅在于精準(zhǔn)測量績效，更在于塑造組織行為：將國家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為干部行動，將治理目標(biāo)分解為個人責(zé)任，將履職過程轉(zhuǎn)化為成長路徑。實踐證明，實施科學(xué)考核的單位，干部隊伍擔(dān)當(dāng)作為精神提升41%，政策執(zhí)行偏差率下降28%，群眾滿意度增長19個百分點。
面向未來，考核制度仍待深化：
正如公共管理學(xué)者包國憲所言：“地方績效管理的生命力在于創(chuàng)新驅(qū)動與路徑依賴的平衡”。未來的干部績效考核，應(yīng)既是約束行為的規(guī)尺，又是釋放創(chuàng)新活力的催化劑；既捍衛(wèi)制度的剛性，也葆有人文的溫度——這才是中國式干部管理制度現(xiàn)代化的深邃內(nèi)涵。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/450348.html