深圳大學(xué)作為特區(qū)高等教育的標(biāo)桿，其績(jī)效考核體系不僅承載著資源配置與人才評(píng)價(jià)的功能，更與學(xué)校建設(shè)“世界*創(chuàng)新型大學(xué)”的戰(zhàn)略目標(biāo)深度綁定。在深化高等教育改革的背景下，該校通過多維度、分層次的考核設(shè)計(jì)，力圖實(shí)現(xiàn)“質(zhì)量導(dǎo)向”與“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的平衡，形成了一套兼具特區(qū)特色與學(xué)術(shù)普適性的管理范式。
一、雙軌并行的考核架構(gòu)
教學(xué)與科研的分層量化
深圳大學(xué)將教師崗位細(xì)分為教學(xué)型、科研型及教學(xué)科研并重型，實(shí)施分類考核。教學(xué)考核強(qiáng)調(diào)過程性評(píng)價(jià)，依據(jù)《本科課程考核辦法》要求，課程總評(píng)成績(jī)需綜合平時(shí)成績(jī)（占30%-70%）與期末成績(jī)，且平時(shí)考核需包含考勤、作業(yè)、課堂討論等至少4-8次記錄?？蒲锌己藙t突出成果轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新性，對(duì)縱向科研項(xiàng)目實(shí)行“結(jié)題前80%績(jī)效上限”的約束，并通過附加題機(jī)制鼓勵(lì)突破性研究——如專業(yè)核心課期末考試增設(shè)30分附加題，僅對(duì)基礎(chǔ)題得分≥80分且附加題≥18分者給予額外績(jī)點(diǎn)。
行政與勤工助學(xué)的差異化設(shè)計(jì)
行政管理崗位采用“三級(jí)考核制”，即自評(píng)（30%權(quán)重）、主管評(píng)（40%）、績(jī)效委員會(huì)評(píng)（30%）。學(xué)生勤工助學(xué)崗位則分為固定崗與臨時(shí)崗，實(shí)施“績(jī)效考核+能力考核”雙軌制：月度工時(shí)記錄作為績(jī)效依據(jù)，連續(xù)工作滿80小時(shí)者需接受能力評(píng)估，表現(xiàn)優(yōu)異者可獲“勤工助學(xué)先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)及40小時(shí)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。
二、科研績(jī)效的激勵(lì)創(chuàng)新
梯度釋放與限額管理
為規(guī)避“重立項(xiàng)輕成果”的痼疾，深圳大學(xué)規(guī)定自然科學(xué)類縱向項(xiàng)目結(jié)題前績(jī)效發(fā)放不得超過預(yù)算總額的80%，剩余部分需通過結(jié)題驗(yàn)收后發(fā)放；橫向項(xiàng)目結(jié)題前績(jī)效上限為總經(jīng)費(fèi)的30%。同時(shí)設(shè)置每人每年80萬(wàn)元的績(jī)效總額限制，防止資源過度集中。此舉既保障了項(xiàng)目持續(xù)性，也強(qiáng)化了成果質(zhì)量導(dǎo)向。
“包干制”賦予學(xué)術(shù)自主權(quán)
人文社科類縱向項(xiàng)目試行“包干制”，取消績(jī)效比例限制，由負(fù)責(zé)人根據(jù)研究進(jìn)度自主分配。這一模式呼應(yīng)了《深圳大學(xué)文化創(chuàng)新發(fā)展綱要》提出的“破五唯”理念，賦予學(xué)者更大的經(jīng)費(fèi)支配權(quán)與學(xué)術(shù)決策空間。
三、教學(xué)的過程性管控
動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)與資格約束
教師需在學(xué)期初報(bào)備考核類型（期末考核為主/過程考核為主），并全程留存作業(yè)樣本供抽查。對(duì)缺課超1/3或缺交作業(yè)超1/3的學(xué)生，教師有權(quán)取消其考試資格（成績(jī)記為F）。此類規(guī)定倒逼教師關(guān)注教學(xué)動(dòng)態(tài)，避免“期末一考定終身”。
創(chuàng)新考核形式抑制應(yīng)試化
學(xué)校鼓勵(lì)非標(biāo)準(zhǔn)答案考核，如設(shè)計(jì)類課程可采用作品替代試卷，通識(shí)課允許通過論文、辯論等形式評(píng)定成績(jī)。2022屆MPA畢業(yè)生論文中，約30%選題聚焦基層治理創(chuàng)新（如“稅收營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化”“輔警激勵(lì)機(jī)制”），體現(xiàn)考核與實(shí)務(wù)問題的結(jié)合。
四、結(jié)果的剛性應(yīng)用
績(jī)效掛鉤與經(jīng)濟(jì)懲戒
考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)薪酬調(diào)整與崗位晉升。例如教師聘期考核“基本合格”者，扣發(fā)下學(xué)年10%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)。2022年某講師因考核“基本合格”被扣減8萬(wàn)余元，月實(shí)發(fā)工資一度降至2964元，凸顯制度的剛性約束。
退出機(jī)制與榮譽(yù)體系
連續(xù)兩月績(jī)效不合格的勤工助學(xué)學(xué)生將被辭退；教師存在學(xué)術(shù)不端或項(xiàng)目驗(yàn)收失敗則停發(fā)績(jī)效。反之，年度考核優(yōu)秀者可參評(píng)“麗湖學(xué)者”（年薪38-70萬(wàn)元）、“勤工助學(xué)先進(jìn)個(gè)人”等榮譽(yù)，形成“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的閉環(huán)。
五、公開透明的監(jiān)督機(jī)制
多渠道信息公開
通過信息公開網(wǎng)、校務(wù)速辦平臺(tái)、官方新媒體（年發(fā)布信息600余條）等公示考核政策及結(jié)果。2023年“研究生招生”微信公眾號(hào)推送246篇文章，閱讀量超155萬(wàn)次，確保流程透明。
雙向評(píng)價(jià)與申訴渠道
學(xué)生可每學(xué)期末評(píng)價(jià)用人單位；教師對(duì)績(jī)效分配異議可通過校務(wù)信箱申訴。近一年“校務(wù)速辦”系統(tǒng)處理訴求1310件，實(shí)現(xiàn)“件件回應(yīng)”。
總結(jié)與挑戰(zhàn)：從制度化到人性化的躍升
深圳大學(xué)績(jī)效考核體系通過分類量化、梯度激勵(lì)與剛性約束，初步實(shí)現(xiàn)了資源優(yōu)化與目標(biāo)管理。但其暴露的痛點(diǎn)亦不容忽視：
1. 教學(xué)科研平衡難題：重科研績(jī)效的傾向可能削弱教學(xué)投入，需探索兩類考核的換算機(jī)制；
2. 人文社科評(píng)價(jià)滯后：現(xiàn)有附加題機(jī)制多適用于理工科，文史哲領(lǐng)域缺乏等效創(chuàng)新評(píng)價(jià)工具；
3. 個(gè)體發(fā)展關(guān)懷不足：如講師月薪低于深圳*工資的案例，警示需建立“基本保障+績(jī)效浮動(dòng)”的彈性模型。
未來(lái)改革可著眼三方面：引入“長(zhǎng)周期評(píng)價(jià)” 避免短期功利化；建立跨學(xué)科成果互認(rèn)機(jī)制；設(shè)立績(jī)效托底基金防范經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。唯有在制度理性中注入人文溫度，方能真正激活學(xué)術(shù)共同體的內(nèi)生動(dòng)力，支撐起“雙區(qū)”高等教育的實(shí)驗(yàn)使命。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/450363.html