績效考核作為企業(yè)管理的核心工具，其調(diào)整權(quán)并非企業(yè)可任意行使的“自留地”。在司法實踐中，單方修改績效考核標準、扣減績效工資或直接解雇員工等行為頻發(fā)，但合法性常受質(zhì)疑。法律明確要求績效考核的制定、修改和執(zhí)行必須遵循民主協(xié)商、程序正當及結(jié)果公正三大原則，否則可能構(gòu)成違法。以下從法律定性、司法實踐、企業(yè)風(fēng)險等角度展開分析。
一、法律定性：單方修改的違法性核心
程序違法是首要問題。根據(jù)《勞動合同法》第四條，績效考核制度作為“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”，其制定或修改必須履行民主程序：經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會協(xié)商確定。上海市司法局公布的案例中，某英語培訓(xùn)機構(gòu)單方新增“客戶滿意度”考核項并扣減工資，法院認定其未履行民主程序，修改行為無效。
實體公平性同樣關(guān)鍵。即便程序合法，若修改后的標準顯失公平，仍可能被推翻。例如，考核指標權(quán)重調(diào)整若導(dǎo)致員工獲取獎金的難度顯著增加（如原兩項指標權(quán)重30%拆分為四項，總分值不變但分散化），法院可能認定屬于“變相降低勞動條件”。2021年上海某投資公司續(xù)簽勞動合同時細化考核指標，法院認為雖總權(quán)重未變，但拆分后未實質(zhì)提高門檻，故不構(gòu)成違法。
二、司法實踐：違法操作的裁判邏輯
違法扣薪的典型場景包括：
違法解雇的司法嚴審尤為突出。企業(yè)?；煜翱冃Р贿_標”與“不能勝任工作”，但后者需嚴格履行“培訓(xùn)或調(diào)崗→二次考核→解雇”流程。2023年上海某公司因采購經(jīng)理連續(xù)兩月考核“差”直接解雇，法院指出：
1. 考核差≠不能勝任工作，公司未舉證崗位能力缺陷；
2. 未提供培訓(xùn)或合理調(diào)崗，剝奪員工改進機會；
3. 直接解雇違反《勞動合同法》第四十條，判賠賠償金16,000元。類似敗訴率在北上廣深高達92.73%，主因即流程缺失。
三、企業(yè)風(fēng)險：違法操作的代價
經(jīng)濟賠償成本高昂。違法扣薪需補足差額，若構(gòu)成惡意克扣，可能加付50%-100%賠償金；違法解雇則需支付二倍經(jīng)濟補償金（N×2）。北京某公司因未證明員工不勝任且未調(diào)崗，被判賠全年績效工資及賠償金。
管理權(quán)威與信譽受損。單方修改考核易引發(fā)集體爭議，如員工向勞動監(jiān)察部門舉報或申請仲裁。2025年新規(guī)強調(diào)，企業(yè)因扣績效偷稅將面臨稅務(wù)稽查聯(lián)動處罰。司法判決公開可能影響企業(yè)社會形象與人才吸引力。
四、舉證責(zé)任：企業(yè)的“證據(jù)鏈”困境
企業(yè)需就修改合法性和考核結(jié)果合理性雙重舉證：
最高法2025年提出考核應(yīng)“減負與增效統(tǒng)一”，反對唯數(shù)據(jù)論，強調(diào)考核需服務(wù)于員工能力提升而非簡單淘汰。
五、優(yōu)化路徑：合法調(diào)整績效的框架
分層設(shè)計考核制度。浙江大學(xué)許建宇建議：對高管等強勢勞動者可弱化保護，允許彈性考核；普通員工需保障程序權(quán)；弱勢員工（如孕期職工）則強化保護。企業(yè)可據(jù)此差異化設(shè)定指標。
動態(tài)溝通與留痕。江蘇某企業(yè)通過“季度亮燈預(yù)警”機制，在考核異動時即時溝通并留存改進記錄，避免年底爭議?？冃抻啎r需與員工簽署補充協(xié)議，明確變更內(nèi)容及依據(jù)。
結(jié)論：合法性基石在于“協(xié)商共治”
私自修改績效考核的違法本質(zhì)在于剝奪勞動者的協(xié)商權(quán)與知情權(quán)。企業(yè)需摒棄“單向管理”思維，將考核調(diào)整納入法治框架：通過民主程序確立規(guī)則、以客觀證據(jù)支持結(jié)果、用培訓(xùn)調(diào)崗替代粗暴解雇。未來可探索“績效考核負面清單”制度，由人社部門明確禁止行為（如末位淘汰、空白簽字），同時推廣“柔性指標”案例，引導(dǎo)企業(yè)將考核從管控工具轉(zhuǎn)向共贏機制。
> 企業(yè)行動建議：
> 1. 制度層面：每年經(jīng)職代會審議考核制度，留存會議記錄；
> 2. 執(zhí)行層面：考核結(jié)果需員工簽字，異議處理不超過7日；
> 3. 補救層面：對低績效員工優(yōu)先啟動培訓(xùn)計劃，而非直接調(diào)薪或解雇。
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