?一、法律允許性
1.績(jī)效考核的合法性
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋，試用期納入績(jī)效考核體系并不被禁止，但需滿足：
合同約定優(yōu)先：若勞動(dòng)合同或補(bǔ)充協(xié)議中明確約定試用期包含績(jī)效工資或考核條款，則企業(yè)必須執(zhí)行。
薪資合規(guī)性：試用
? 一、法律允許性
1. 績(jī)效考核的合法性
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋，試用期納入績(jī)效考核體系并不被禁止，但需滿足：
合同約定優(yōu)先：若勞動(dòng)合同或補(bǔ)充協(xié)議中明確約定試用期包含績(jī)效工資或考核條款，則企業(yè)必須執(zhí)行。
薪資合規(guī)性：試用期工資結(jié)構(gòu)若包含“固定工資+績(jī)效工資”，則績(jī)效部分需按約定發(fā)放，且總工資不得低于合同約定工資的80%或當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)（取高值）。
2. 考核目的限制
試用期考核應(yīng)以“評(píng)估是否符合錄用條件”為核心，而非單純績(jī)效結(jié)果。若以“績(jī)效考核不合格”為由解除合同，需證明該結(jié)果直接導(dǎo)致員工“不符合錄用條件”。
?? 二、實(shí)施條件與要求
1. 明確錄用條件與考核標(biāo)準(zhǔn)
書面化要求：企業(yè)需在入職時(shí)向員工書面告知錄用條件（如崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等），并簽字確認(rèn)。
例如：北京某企業(yè)因未將《崗位說明書》作為錄用條件告知員工，考核結(jié)果被判無效。
標(biāo)準(zhǔn)具體化：考核指標(biāo)需客觀、量化（如銷售額、合格率等），避免模糊表述（如“團(tuán)隊(duì)協(xié)作較好”）。
2. 考核程序合規(guī)性
過程留痕：考核需有記錄（如周報(bào)、反饋記錄），結(jié)果需員工簽字確認(rèn)。
及時(shí)告知：考核結(jié)果應(yīng)在3日內(nèi)通知員工，并給予申辯機(jī)會(huì)。
案例：某公司因考核滯后1個(gè)月且未安排補(bǔ)考，解除合同被判違法。
3. 績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則
不得全額扣除：即使績(jī)效未達(dá)標(biāo)，扣除金額不得超過當(dāng)月績(jī)效工資的50%。
禁止追溯扣除：離職時(shí)未結(jié)算的績(jī)效需在離職前支付。
?? 三、常見風(fēng)險(xiǎn)與防范
1. 違法解除風(fēng)險(xiǎn)
若僅以“績(jī)效考核不合格”解除合同但無法證明其與“錄用條件”的關(guān)聯(lián)性，可能被認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金（2N）。
案例：廣州某企業(yè)因未細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，單方解除被判賠7500元。
2. 薪資結(jié)構(gòu)爭(zhēng)議
若績(jī)效占比過高（如超過總薪資30%），可能被質(zhì)疑變相壓低工資，需參考地方規(guī)定（如上海要求≤30%）。
3. 程序瑕疵風(fēng)險(xiǎn)
考核制度未經(jīng)民主程序制定或未公示，考核結(jié)果無效。
? 四、企業(yè)實(shí)踐建議
1. 制度設(shè)計(jì)
在勞動(dòng)合同中明確試用期績(jī)效占比、考核方式及轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)。
采用“階梯式考核”（如將3個(gè)月試用期拆分為6個(gè)階段目標(biāo)），降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
2. 工具與流程
使用數(shù)字化系統(tǒng)（如利唐i人事）固化考核流程，留存電子證據(jù)。
跨地區(qū)企業(yè)需注意屬地差異（如上海要求績(jī)效占比≤30%，深圳需全額發(fā)放）。
3. 特殊情形處理
孕期員工：不得以績(jī)效為由解雇，除非存在嚴(yán)重違紀(jì)或不能履職的醫(yī)療證明。
離職結(jié)算：績(jī)效工資需在離職手續(xù)完成前核算支付。
總結(jié)
試用期實(shí)施績(jī)效考核需以“錄用條件”為基準(zhǔn)、程序合法透明為前提，避免主觀評(píng)價(jià)。建議企業(yè)通過制度書面化、考核階段化、管理數(shù)字化實(shí)現(xiàn)合規(guī)與效率平衡。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/450647.html
