在人工智能重塑商業(yè)格局的2025年，企業(yè)培訓(xùn)已從傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)手段升維為驅(qū)動組織變革的核心引擎。面對全球化競爭加劇、技術(shù)迭代加速、新生代員工崛起等挑戰(zhàn)，以“初心篤行二十載，守正創(chuàng)新再出發(fā)”為主題的2025中國企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會，匯聚逾3500名從業(yè)者與150家服務(wù)商，共同探索AI時代人才發(fā)展的新范式。這場盛會不僅是對二十年行業(yè)沉淀的回眸，更是對“守正”（堅守育人本質(zhì)）與“創(chuàng)新”（擁抱技術(shù)革命）辯證關(guān)系的深度重構(gòu)——在技術(shù)浪潮中堅守人本價值，在變革中重塑組織生命力。
人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：從技能培訓(xùn)到生態(tài)賦能
全球化與本土化的人才雙軌布局。企業(yè)出海浪潮下，國際化人才成為年會焦點。沃爾瑪?shù)膶嵺`揭示：80%的總經(jīng)理從一線晉升，其“People Pipeline”機(jī)制為員工提供清晰的國際化成長路徑。而“黃金人”計劃則彰顯了本土化深耕的價值——中廣核曾斥資培養(yǎng)113名核心技術(shù)骨干，人均投入相當(dāng)于等重黃金，最終構(gòu)建了覆蓋全員、貫穿職業(yè)生命周期的培養(yǎng)體系。
青年人才與AI素養(yǎng)的融合培育。針對Z世代員工，騰訊的三級培訓(xùn)體系（公司級賦能組織、BG級解決問題、部門級傳播分享精神）以產(chǎn)品思維重構(gòu)學(xué)習(xí)體驗。DeepSeek提出的“人才推重比”理念進(jìn)一步指出：在百萬年薪競爭中，真正的價值在于人才對技術(shù)與商業(yè)本質(zhì)的平衡能力，而非單純的技術(shù)堆砌。
技術(shù)賦能培訓(xùn)：重塑學(xué)習(xí)場景與體驗
AI驅(qū)動的個性化學(xué)習(xí)革命。年會展示的AI教練、虛擬現(xiàn)實實訓(xùn)等工具，正將培訓(xùn)從“標(biāo)準(zhǔn)化灌輸”轉(zhuǎn)向“場景化賦能”。例如，雀巢的7大培訓(xùn)目標(biāo)中，食品安全維護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等模塊已通過AI模擬現(xiàn)實場景實現(xiàn)動態(tài)訓(xùn)練，讓高層管理者先成為學(xué)員再擔(dān)任導(dǎo)師，形成“自上而下”的數(shù)字化學(xué)習(xí)閉環(huán)。技術(shù)展區(qū)中，VR教學(xué)設(shè)備可還原跨境談判、生產(chǎn)安全等復(fù)雜場景，使培訓(xùn)完成率提升40%。
數(shù)據(jù)閉環(huán)構(gòu)建培訓(xùn)新基建。中國銀聯(lián)的“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽”通過數(shù)據(jù)追蹤，將員工能力成長量化為可評估的指標(biāo)：參賽團(tuán)隊在商業(yè)創(chuàng)新、AI建模等賽道中產(chǎn)生的4項國家專利和超50%投產(chǎn)方案，印證了“以賽促培”模式的數(shù)據(jù)價值。而騰訊學(xué)院更將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于需求分析，通過社交互動、場景化學(xué)習(xí)等維度打造極致體驗。
領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化：從權(quán)威管理到共生型組織
4-D系統(tǒng)與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力的實踐落地。源自NASA的4-D領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)成為年會亮點，其通過測評注意力分配、心智模式調(diào)整等八項行為，滿足團(tuán)隊歸屬感與價值實現(xiàn)需求。領(lǐng)導(dǎo)梯隊學(xué)院（中國）提出的“管理者轉(zhuǎn)型1-3-5模型”，則結(jié)合海爾“觸點網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練營”的實踐，提煉出物聯(lián)網(wǎng)時代所需的三大領(lǐng)導(dǎo)力：自驅(qū)力（激發(fā)創(chuàng)新）、認(rèn)知力（全局思維）、實踐力（快速迭代）。
文化驅(qū)動組織韌性的底層邏輯。GE克勞頓學(xué)院的案例證明，60年長青的企業(yè)大學(xué)核心在于“用文化反哺戰(zhàn)略”：讓領(lǐng)導(dǎo)者教授領(lǐng)導(dǎo)者，通過“講清期望-助力達(dá)標(biāo)-結(jié)果負(fù)責(zé)”三原則，將領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)植入組織基因。而TCL的“全景管理模式”更將政治、經(jīng)濟(jì)、文化三維度融合為鉆石模型，成為解決經(jīng)營難題的突破口。
生態(tài)協(xié)同：構(gòu)建培訓(xùn)價值鏈共同體
平臺化戰(zhàn)略打破資源邊界。本屆年會首次采用“主會場+11個分會場+3個行業(yè)專場+7門優(yōu)選課程”的生態(tài)架構(gòu)，其背后是資源整合的邏輯變革：中關(guān)村論壇“人工智能主題日”聯(lián)動60家企業(yè)展示技術(shù)成果，華潤集團(tuán)、北銀金科等企業(yè)共享組織變革案例，印證了開放協(xié)作的必要性。
行業(yè)共建標(biāo)準(zhǔn)與長效發(fā)展機(jī)制。培訓(xùn)雜志發(fā)起的“中國人才發(fā)展菁英獎”十年間累計294家企業(yè)獲獎，推動騰訊、海爾等標(biāo)桿案例沉淀為行業(yè)資產(chǎn)。而閉門研討會中，企業(yè)高層對“AI驅(qū)動下戰(zhàn)略與人才匹配度”的探討，正催化著從單一課程采購到聯(lián)合研發(fā)的范式躍遷。
在技術(shù)浪潮中錨定人的價值
二十年中國企業(yè)培訓(xùn)史，本質(zhì)上是一場“工具理性”與“價值理性”的博弈。當(dāng)AI能以秒級生成課程，培訓(xùn)的核心競爭力正回歸到對人的深度洞察——如DeepSeek所言，*人才的價值在于“在模型優(yōu)化與用戶體驗間找到平衡”。未來，企業(yè)需在三個維度持續(xù)探索：
1. 育人本質(zhì)與技術(shù)應(yīng)用的平衡：避免陷入AI工具崇拜，建立以員工成長效能為評估核心的指標(biāo)體系；
2. 全球化視野與本土化實踐的融合：借鑒沃爾瑪“本土人才國際化”、中廣核“全員終身教育”等模式，構(gòu)建多元包容的人才生態(tài)；
3. 組織戰(zhàn)略與個體發(fā)展的共生：將領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)化的邏輯從“管控”轉(zhuǎn)向“激活”，復(fù)制GE克勞頓學(xué)院的文化驅(qū)動基因。
守正者，守人才成長之規(guī)律；創(chuàng)新者，創(chuàng)技術(shù)賦能之路徑。當(dāng)培訓(xùn)從“選擇題”變?yōu)椤氨卮痤}”，唯有堅守“人”的價值原點，方能在AI顛覆中贏得未來競爭的入場券。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/451512.html