作為曾被譽(yù)為“中國(guó)第一培訓(xùn)公司”的聚成企業(yè)管理顧問(wèn)股份有限公司，其“培訓(xùn)超市”模式和創(chuàng)新性的學(xué)習(xí)卡系統(tǒng)一度引領(lǐng)行業(yè)風(fēng)潮，高峰時(shí)期服務(wù)超12萬(wàn)家企業(yè)。這家明星企業(yè)近年卻深陷欠薪丑聞、客戶投訴與戰(zhàn)略失誤的泥潭。從拖欠員工工資到被指“洗腦式營(yíng)銷”，從數(shù)字化轉(zhuǎn)型潰敗到講師資源流失，聚成的隕落不僅暴露了單一企業(yè)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，更折射出企業(yè)管理培訓(xùn)行業(yè)的系統(tǒng)性弊端——重營(yíng)銷輕實(shí)效、規(guī)模化犧牲質(zhì)量、戰(zhàn)略搖擺透支信任。其興衰軌跡恰似一柄雙刃劍，既映射了知識(shí)付費(fèi)市場(chǎng)的巨大潛力，也刺穿了行業(yè)虛火下的真實(shí)痛點(diǎn)。
戰(zhàn)略決策失誤與轉(zhuǎn)型潰敗
數(shù)字化布局的“半途而廢”
2014年前后，聚成曾試圖擁抱互聯(lián)網(wǎng)浪潮，推出聚課網(wǎng)平臺(tái)、實(shí)戰(zhàn)商學(xué)院App等項(xiàng)目，但均以失敗告終。一位離職高管在致董事長(zhǎng)的信中痛陳：“這些帶著互聯(lián)網(wǎng)基因的項(xiàng)目不了了之、執(zhí)行走樣”，暴露出組織在變革中的被動(dòng)響應(yīng)機(jī)制——高層決策脫離實(shí)際，執(zhí)行層缺乏技術(shù)能力與創(chuàng)新容錯(cuò)空間。更關(guān)鍵的是，公司對(duì)數(shù)字化理解流于表面，將傳統(tǒng)課程生硬移植到線上，忽視內(nèi)容重構(gòu)與用戶體驗(yàn)，最終導(dǎo)致資源浪費(fèi)和團(tuán)隊(duì)信心崩塌。
戰(zhàn)略搖擺動(dòng)搖組織根基
聚成的戰(zhàn)略方向頻繁調(diào)整加劇了內(nèi)耗。2013-2014年，公司一年內(nèi)經(jīng)歷多次架構(gòu)重組，從五大產(chǎn)品公司重組到新設(shè)媒介部，組織動(dòng)蕩使員工陷入“習(xí)慣優(yōu)秀到突然不合格”的迷茫。這種“運(yùn)動(dòng)式變革”缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，消耗了管理資源，也導(dǎo)致人才流失。正如分析師指出，當(dāng)企業(yè)“沒有了戰(zhàn)略作為指引”，卓越團(tuán)隊(duì)也可能淪為“不合格”。
商業(yè)模式缺陷與內(nèi)容同質(zhì)化
學(xué)習(xí)卡模式的雙重陷阱
聚成首創(chuàng)的“學(xué)習(xí)卡”模式（如8000元年卡無(wú)限次聽課）雖降低了單次課程成本，卻埋下隱患。一方面，低價(jià)策略吸引大量中小企業(yè)客戶，但規(guī)模擴(kuò)張稀釋了教學(xué)質(zhì)量。課程為適配通用性，內(nèi)容日益淺表化，被詬病為“聽完即忘”。銷售導(dǎo)向的機(jī)制導(dǎo)致服務(wù)變形：銷售人員為促上課刷業(yè)績(jī)，頻繁騷擾客戶，“像瘋狗一樣催上課”，透支企業(yè)信任。
師資短板與質(zhì)量失控
盡管聚成號(hào)稱整合“近200名講師”，但師資結(jié)構(gòu)失衡。專職講師僅占少數(shù)，多數(shù)為按次付費(fèi)的兼職講師，流動(dòng)性極高。為壓縮成本，大量課程由經(jīng)驗(yàn)不足的新講師填充，教學(xué)質(zhì)量參差不齊。云南企業(yè)客戶反饋：“講師講得極爛，現(xiàn)場(chǎng)組織混亂”。“培訓(xùn)超市”模式追求課程數(shù)量而非深度，缺乏針對(duì)企業(yè)痛點(diǎn)的定制化內(nèi)容，使培訓(xùn)淪為“形式化過(guò)場(chǎng)”。
培訓(xùn)效果虛浮與落地難題
形式大于實(shí)質(zhì)的“表演式培訓(xùn)”
聚成的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)常被包裝成激情澎湃的“成功學(xué)劇場(chǎng)”：團(tuán)建游戲、口號(hào)宣誓、講師煽動(dòng)性演講。這種設(shè)計(jì)雖營(yíng)造短期氛圍，卻掩蓋了內(nèi)容空洞。新生代員工對(duì)此尤為反感，認(rèn)為“太過(guò)形式化卻無(wú)意義”，甚至質(zhì)疑公司管理文化。更嚴(yán)重的是，過(guò)度強(qiáng)調(diào)“心態(tài)激勵(lì)”忽略管理工具傳授，導(dǎo)致學(xué)員回歸職場(chǎng)后仍無(wú)實(shí)操能力。
缺失的閉環(huán)：從課堂到實(shí)踐的斷層
培訓(xùn)后缺乏效果追蹤與轉(zhuǎn)化支持，是聚成模式的致命傷。企業(yè)購(gòu)買課程后，聚成極少提供落地輔導(dǎo)，導(dǎo)致“70%的人能學(xué)知識(shí)，僅5%的人能轉(zhuǎn)化為收益”。一位企業(yè)主直言：“培訓(xùn)是否有用取決于企業(yè)執(zhí)行力，而非課程本身”。聚成雖宣稱幫助客戶“節(jié)約90%成本”，卻未建立科學(xué)的ROI（投入回報(bào)率）評(píng)估體系，使培訓(xùn)淪為“心理安慰劑”。
員工權(quán)益侵害與內(nèi)部管理危機(jī)
勞資矛盾激化與人才流失
聚成對(duì)員工的“價(jià)值榨取”遠(yuǎn)超行業(yè)常態(tài)。前員工控訴公司拖欠工資、扣罰提成，甚至要求員工自購(gòu)工裝。高壓管理下，員工流失率畸高，內(nèi)部戲稱其為“培訓(xùn)業(yè)黃埔軍校”——實(shí)則為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輸送人才。2018年創(chuàng)始人周嶸出走、高管動(dòng)蕩，更暴露了股權(quán)激勵(lì)缺失與團(tuán)隊(duì)凝聚力瓦解的深層危機(jī)。
文化異化與道德風(fēng)險(xiǎn)
“狼性文化”在聚成演變?yōu)榛蝺r(jià)值觀。為追求業(yè)績(jī)，銷售部門默許“洗腦式營(yíng)銷”，向客戶過(guò)度承諾；管理層權(quán)力尋租滋生腐敗，有員工揭露“某高管騷擾70%女員工”。企業(yè)文化從“幫助成長(zhǎng)”滑向“圈錢至上”，最終反噬品牌公信力。當(dāng)水電費(fèi)都無(wú)法繳納的傳聞擴(kuò)散，客戶與員工的雙重信任徹底崩塌。
破局之道——企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值重構(gòu)
聚成的衰落絕非偶然，而是商業(yè)模式缺陷、戰(zhàn)略短視與價(jià)值觀異化交織的必然結(jié)果。其教訓(xùn)揭示了中國(guó)企業(yè)管理培訓(xùn)行業(yè)的深層矛盾：規(guī)模化擴(kuò)張與個(gè)性化需求的沖突、知識(shí)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化與實(shí)效性的悖論、資本逐利與教育初心的背離。要重塑行業(yè)價(jià)值，需從三方面破局：
其一，從“課程販?zhǔn)邸鞭D(zhuǎn)向“問(wèn)題解決”。培訓(xùn)服務(wù)商應(yīng)借鑒SGS、DNV等國(guó)際機(jī)構(gòu)的實(shí)踐，將質(zhì)量管理工具（如QC七大手法、質(zhì)量成本控制）嵌入企業(yè)流程，通過(guò)“診斷-方案-實(shí)施-評(píng)估”閉環(huán)確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。其二，科技賦能需回歸人性化體驗(yàn)。數(shù)字化不是將線下課程搬至線上，而是利用AI診斷學(xué)習(xí)需求、OMO（線上線下融合）場(chǎng)景強(qiáng)化實(shí)操，如干部教育培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的“實(shí)踐導(dǎo)向”。其三，建立行業(yè)與監(jiān)管機(jī)制。需完善培訓(xùn)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需內(nèi)化“員工即伙伴”理念——如《五種特殊時(shí)期的員工溝通管理》所倡：離職面談不僅是程序，更是組織反思的契機(jī)。
企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是知識(shí)服務(wù)的“信任經(jīng)濟(jì)”。當(dāng)行業(yè)從流量爭(zhēng)奪回歸價(jià)值創(chuàng)造，當(dāng)課程從“精神興奮劑”進(jìn)化為“管理工具箱”，聚成式的潰敗方能化為涅槃重生的序章。
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