一、核心概念與組成
1.報酬分類
經(jīng)濟性報酬：直接薪酬（基本工資、獎金）+間接薪酬（社保、福利）
非經(jīng)濟性報酬：職業(yè)發(fā)展機會、工作環(huán)境、認可度（如“雷尼爾效應”指非經(jīng)濟報酬的吸引力）
內(nèi)在報酬：工作成就感、學習平臺；外在報酬
一、核心概念與組成
1. 報酬分類
經(jīng)濟性報酬：直接薪酬（基本工資、獎金） + 間接薪酬（社保、福利）
非經(jīng)濟性報酬：職業(yè)發(fā)展機會、工作環(huán)境、認可度（如“雷尼爾效應”指非經(jīng)濟報酬的吸引力）
內(nèi)在報酬：工作成就感、學習平臺；外在報酬：物質(zhì)獎勵與頭銜等
2. 薪酬三大構(gòu)成
基本薪酬：穩(wěn)定性強，保障基本生活。類型包括：
職位薪資制（行政崗）
技能薪酬制（技術工人）
能力薪酬制（教師、研發(fā)崗）
可變薪酬（獎金）：具激勵性，分短期/長期獎金
福利（間接薪酬）：法定福利（五險一金）+ 企業(yè)福利（餐補、體檢）。作用：避稅、員工保障、購買力優(yōu)化
?? 二、薪酬體系類型與設計
1. 三大薪酬體系
| 體系類型 | 適用場景 | 優(yōu)缺點 |
| 職位薪酬體系 | 崗位穩(wěn)定、職責明確（如行政崗） | ?同工同酬、成本可控
?晉升瓶頸、靈活性低 |
| 技能薪酬體系 | 技術類崗位（如工程師） | ?激勵技能深化（深度技能）/跨職能拓展（廣度技能）
?管理復雜、需持續(xù)認證 |
| 能力薪酬體系 | 知識型崗位（如咨詢、管理） | ?適配寬帶薪酬，分“學習-勝任-成熟”三檔
?評價標準難量化 |
2. 薪酬設計六步驟
1. 現(xiàn)狀分析：明確企業(yè)戰(zhàn)略與支付能力
2. 職位評價：解決內(nèi)部公平性（常用要素記點法：定要素→定等級→定權重→定點數(shù)→評價職位→劃等級）
3. 薪酬調(diào)查：確定分位點（25分位=低競爭力，50分位=市場中位，75分位=高競爭力）
4. 水平?jīng)Q策：結(jié)合市場數(shù)據(jù)與公司定位
5. 結(jié)構(gòu)設計：確定薪酬等級、帶寬及重疊度
6. 預算控制：成本監(jiān)控與調(diào)整機制
?? 三、公平性與戰(zhàn)略關聯(lián)
1. 薪酬公平三維度
內(nèi)部公平：通過職位評價實現(xiàn)（如要素記點法）
外部公平：薪酬調(diào)查確保競爭力（如75分位線）
個體公平：結(jié)合績效、年資差異化付薪
2. 常見誤區(qū)辨析
? 量化考核≠公平（腦力工作難量化）
? 高內(nèi)部差距≠不公平（需評估付薪依據(jù)合理性）
? 頻繁調(diào)薪≠提升公平（可能增加管理成本）
3. 與戰(zhàn)略的匹配
成本領先戰(zhàn)略：側(cè)重職位薪酬，嚴格控制福利
創(chuàng)新戰(zhàn)略：傾向技能/能力薪酬，高浮動獎金
客戶中心戰(zhàn)略：績效薪酬為主，強化服務激勵
四、*趨勢與挑戰(zhàn)
1. 績效聯(lián)動機制
績效分級薪酬：KPI直接掛鉤獎金（如銷售提成=銷售額×5%）
長期激勵：股權、利潤分享計劃（避免短期行為）
2. 2025年薪酬動態(tài)
香港平均薪酬增幅降至1.8%（2024年為2.2%）
企業(yè)應對：彈性福利（遠程辦公、4天工作制）、DEI政策（多元共融）提升吸引力
3. 技術影響
AI應用催生新技能需求（20%企業(yè)已引入），需同步培訓新舊員工
五、備考要點
高頻考點：職位評價方法、薪酬體系選擇條件、分位點應用、公平性案例辨析
典型題型：
選擇題：如“職位評價主要解決內(nèi)部公平性”（?）
計算題：薪酬結(jié)構(gòu)計算（基本工資+績效提成）
案例分析：績效獎金分配不公的改進策略（透明化標準+數(shù)字化工具）
> 復習建議：
> 1. 重點掌握職位評價流程（要素記點法）和薪酬設計步驟；
> 2. 結(jié)合案例理解公平性三目標的應用；
> 3. 關注薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)（如分位點）在決策中的作用。
祝你考試順利！需要進一步細化可告知具體模塊。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/452694.html
