很多企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)品就跟“撒胡椒面”似的，隨便買一堆禮品卡、文具，或者直接發(fā)錢。結(jié)果呢？員工領(lǐng)完就扔一邊，根本記不住公司是啥心意。問題出哪？
獎(jiǎng)品不實(shí)用：發(fā)的獎(jiǎng)品跟員工需求不沾邊，比如給年輕人發(fā)老年保健品。
發(fā)放無(wú)規(guī)則：啥時(shí)候發(fā)、發(fā)給誰(shuí)、憑啥發(fā)，全憑領(lǐng)導(dǎo)心情。
沒后續(xù)評(píng)估：發(fā)完就完事，不知道員工滿不滿意，激勵(lì)效果咋樣。
二、發(fā)放策略咋制定？——三步走，讓獎(jiǎng)品“活”起來(lái)
第一步：調(diào)研需求，投其所好
別閉門造車！先問問員工想要啥。搞個(gè)匿名問卷，或者開座談會(huì)，了解不同年齡層、崗位的需求。比如：
年輕人喜歡電子產(chǎn)品、旅游券；
管理層更看重證書、培訓(xùn)課程；
家庭型員工傾向購(gòu)物卡、親子活動(dòng)。
第二步：設(shè)置規(guī)則，公平透明
獎(jiǎng)品發(fā)放得有章法，不能“憑感覺”。
明確標(biāo)準(zhǔn)：比如培訓(xùn)考核成績(jī)前10%得A類獎(jiǎng)，參與度高的得B類獎(jiǎng)。
公開流程：提前公布評(píng)選規(guī)則，讓員工知道咋努力才能獲獎(jiǎng)。
儀式感拉滿：別偷偷摸摸發(fā)獎(jiǎng)品，開個(gè)表彰會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)，拍照片發(fā)公司群，讓獲獎(jiǎng)員工有面子！
第三步：分層激勵(lì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整
別“一刀切”！分層次、分階段發(fā)獎(jiǎng)品：
即時(shí)激勵(lì)：培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)表現(xiàn)好的，發(fā)小獎(jiǎng)品（比如筆記本、杯子），當(dāng)場(chǎng)頒獎(jiǎng)，效果立竿見影。
階段獎(jiǎng)勵(lì)：培訓(xùn)結(jié)束考核后，發(fā)大獎(jiǎng)（比如證書、旅游）。
長(zhǎng)期綁定：把獎(jiǎng)品和晉升、年終評(píng)優(yōu)掛鉤，比如獲得“培訓(xùn)之星”的員工，優(yōu)先升職。
三、效果咋評(píng)估？——數(shù)據(jù)+反饋雙管齊下
發(fā)了獎(jiǎng)品，得知道有沒有用！評(píng)估方法：
數(shù)據(jù)說話：對(duì)比培訓(xùn)前后員工績(jī)效變化、離職率、滿意度調(diào)查結(jié)果。
員工反饋：發(fā)獎(jiǎng)品后做個(gè)小調(diào)查，問他們覺得獎(jiǎng)品實(shí)用不？發(fā)放流程公平不？還有啥建議？
案例追蹤：挑幾個(gè)獲獎(jiǎng)員工，跟蹤他們后續(xù)的工作表現(xiàn)，看看獎(jiǎng)品有沒有真正激發(fā)動(dòng)力。
四、實(shí)戰(zhàn)案例：某公司的“獎(jiǎng)品激勵(lì)公式”
舉個(gè)例子，某互聯(lián)網(wǎng)公司搞培訓(xùn)，獎(jiǎng)品分三檔：
青銅獎(jiǎng)：參與培訓(xùn)且考核及格，得定制U盤（印有公司logo）。
白銀獎(jiǎng)：考核前30%，得智能手表+內(nèi)部培訓(xùn)課程名額。
黃金獎(jiǎng)：表現(xiàn)最優(yōu)的3人，帶薪旅游+證書。
結(jié)果？員工參與度暴漲，培訓(xùn)后項(xiàng)目完成效率提升25%，離職率下降15%！
五、避坑提醒：獎(jiǎng)品不是“萬(wàn)金油”
別太摳門：獎(jiǎng)品價(jià)值得和培訓(xùn)投入匹配，發(fā)個(gè)5塊錢的筆，員工會(huì)覺得公司小氣。
別太“土豪”：獎(jiǎng)品價(jià)值過高，容易讓員工只盯著獎(jiǎng)，忽略學(xué)習(xí)本身。
別忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)：證書、公開表?yè)P(yáng)、晉升機(jī)會(huì)，有時(shí)候比物質(zhì)獎(jiǎng)品更管用！
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