杜絕培訓浪費的方案
根據以上培訓出現的問題，可以采用以下的解決方案，當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到真正的效果。
（1）重新認識培訓
培訓是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：員工的，能力和員工的態(tài)度。提高員工的能力和改善員工的態(tài)度都可以通過培訓來達到。通過培訓來傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標有非常重要的意義。
另一方面對于員工來說，如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓策略時，要將對員工企業(yè)核心價值觀、經營目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學校。在Intel公司，新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么，通過這種熏陶使員工認同公司的價值觀，與企業(yè)真正融于一體。
（2）緊扣企業(yè)目標
任何一項工作任務都是為了完成某一個目標，培訓也是一樣。作為企業(yè)培訓，它最終的目的是為了實現企業(yè)的經營目標，因此在培訓前有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標有一個清晰的認識。企業(yè)的戰(zhàn)略往往是制定長期培訓計劃的基礎，而經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果企業(yè)在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那么對于人力資源部門來說，就要把培訓的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產品的上市步伐，延長現有的產品線，則更應該為研發(fā)人員提供更多的培訓機合；如果企業(yè)在未來一年工作目標的重點是提升企業(yè)內部管埋水平，對企業(yè)內部流程進行重組，則對于管理人員的培訓應有更多的投入。因此，如果從一份培訓計劃可以使人窺視到公司的發(fā)展目標，這份培訓計劃則是一個成功的培訓計劃。
（3）強化其他人力資源管理活動的支持
培訓活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業(yè)里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公同的員工真切地知道培訓發(fā)展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓機會。
圖2-1 進行培訓活動與其他人力資源管理活動之間的關系
培訓與人力資源管理其他活動之間的關系可以用圖2-1表示。企業(yè)的措訓活動的驅動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵；對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵寗恿?，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓所發(fā)揮的作用是非常大的。
（4）選擇正確的人參與培訓
前面我們曾提到影響員工培訓效果的因素是三維的：員工的態(tài)度、學習能力和技能差距，那么我們可以將員工態(tài)度分為好和差，學習能力強和弱，技能差距大和小，由此組成了八種狀況。將公司的員工按其個人狀況可以分別劃分在不同的區(qū)間中，據此可以確定哪些員工可以進行培訓；哪些員工的培訓是浪費企業(yè)資源；需要培訓的員工的培訓重點是什么等等，
有了這樣的指導，就可以避免企業(yè)培訓資源的浪費，提高培訓的效果。
（5）監(jiān)控培訓結果
在進行企業(yè)培訓時，通常人力資源部門對于培訓結果的監(jiān)控只是放在反應層次和學習層次上，這樣的評估在某種程度上可以了解整個培訓過程的進行情況，對改進培訓方式方法，選擇培訓講師和提高培訓的組織工作可提供進一步的改進意見。但作為企業(yè)來說，管理者更多關心的是員工所學的知識有沒有在企業(yè)中發(fā)揮作用，發(fā)揮的作用是大是小，因此對于培訓結果的監(jiān)控應更多地放在行為層次和效果層次上。
如何進行行為層次和效果層次的評估呢?這個問題困擾著不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓結束時，要求參訓的員工根據培訓時所學習的內容，制定下一階段的行動方案，并將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時間后對員工進行評估。
對于效果層次的培訓則可以從兩方面進行，一方面是從員工的工作完成情況、準確度和工作或項目被接受和采用的程度來評價，另一方面是從整個公司的培訓產出方面來評估，如通過員工滿意度或敬業(yè)度的改進情況、企業(yè)凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對企業(yè)員工整體素質和能力提高情況的評價等等來進行。至于培訓對于企業(yè)經營目標的定量化評估則需要更深入地研究，在此不作討論。
（6）利用公司內部培訓資源
培訓不僅要考慮培訓的效果，還要考慮培訓的成本，也就是說培訓的投入產出比。培訓成本的概念不僅僅是講師的課酬費用、資料費用和外派培訓費用，還包含有公司培訓組織者的工資福利、參訓者培訓期間的工資福利、因培訓而減少的工作產出損失、外派培訓時的差旅費用，等等，這一部分的費用可能遠遠大于前面提到的一般意義上的培訓費用。因此，企業(yè)在進行培訓時應考慮如何采用不同的培訓方式來節(jié)約培訓成本。
那么，怎樣才能更好地挖掘企業(yè)內部的培訓資源呢?具體做法，可以采用如選擇內部資深員工作為培訓導師，這一方面可以節(jié)省外聘講師的課酬費用，另一方面，也是最重要的方面，即內部資深員工對企業(yè)的經營特點和方式，以及目標市場的狀況更為熟悉，由他們對員工進行培訓和交流可以有針對性，使受訓員工更快地將所掌握的知識在工作中運用。此外，對于一些學習能力比較強的員工可以采用輪崗或崗位見習的方式來培訓，使員工有機會在工作中自主地掌握新的知識，擴大工作的內容。在培訓媒介的選擇上，企業(yè)可以充分利用公司的內部網絡對員工進行培訓，使員工的學習更具靈活性。除此之外，還可以采用QC小組、勞動技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓和激勵工作技能和解決問題的能力，這些方法有著獨特的優(yōu)勢。
企業(yè)的培訓不是簡單地將導師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認真地從企業(yè)發(fā)展目標入手，做好培訓的計劃并有效地實施管理。否則，不僅沒有使得企業(yè)獲得收益，反而會加速員工的流動。
自檢：結合自己目前的工作，制定一個員工培訓計劃，請列出具體步驟
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/93442.html
