youjizz国产在线观看,a级毛片免费完整视频,大片视频免费观看视频,china熟女熟妇乱老女人,777午夜福利理伦电影网

勞動用工隱患培訓

課程背景：
隨著國企三項制度改革和三能機制通過一系列的政策被推進深水區(qū)，勞動用工仲裁案逐年增加，勞動用工風險成為每位國央企的管理者。在企業(yè)用工風險存在于用工管理的各個環(huán)節(jié)，無論是員工新進、轉崗、離職三個階段，還是企業(yè)勞動管理過程中的工資、勞動安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等，都存在勞動用工法律風險和隱患。近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。作為部門經理和地市總經理，面臨著用工風險，所以勞動者的用工風險管控成為新時代管理者必備的領導技能。
本課程通過案例分享，結合國家相關法律法規(guī)，針對企業(yè)的需求，幫助企業(yè)做好倒休不能完全兌現(xiàn)、職業(yè)健康體檢未通過、常態(tài)化值班風險規(guī)避、一線員工工作超時及員工離職、合同續(xù)簽等用工風險的管控，達到雙贏。

課程收益：
講師贈送自主研發(fā)的2024版勞動風險規(guī)避手冊
收益一：風險提示--一陣見血指出企業(yè)用工風險
收益二：以案說法--真實案例反映現(xiàn)實風險及應對策略
收益三：證據指引--指明企業(yè)根據關鍵證據指定用工表單；
收益四：制式工具--為法務、HR處理用工問題提供拿來即用的制式表格；

課程對象
企業(yè)老板/法人
企業(yè)中高層管理者
人力資源管理者
勞動關系管理者
直線部門管理者

課程大綱
一．建立意識、達成共識——HR要面臨的勞動用工風險可能的雷區(qū)
引導案例：由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退

二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？

三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
思考：如何界定績效考核員工的“不勝任”？
案例解析：為什么員工經過調崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？
（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規(guī)
1.簽訂勞動合同時是否有必備條款
2.簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理
1.目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2.績效考核過程中是否有輔導和記錄
案例分析：微信里發(fā)送的績效目標確認書是否具有法律效力？
3.績效考核評分是否“用數據說話、用事實說話和用全局說話”
案例分析：某國企員工不接受協(xié)商解除勞動合同的原因
4.績效考核結果是否員工有簽字確認
案例分析：績效目標確認書簽字非本人引發(fā)的勞動爭議
（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調崗和培訓要合法
引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調崗和因調崗引發(fā)的調薪是否需要員工同意？
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
4.調崗和培訓的關鍵風險防范點
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？
（四）其他績效差員工合理、合法退出的巧妙方法
1.對員工設置NNI
案例分析：云南某國企績效差員工因NNI被0元辭退
2.日常證據的收集與管理
案例分析：不勝任員工的證據鏈是如何形成的？

四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實戰(zhàn)篇：作為HR員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負責人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預防機制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
總結/反思與行動計劃

勞動用工隱患培訓