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中國企業(yè)培訓講師
《HR視角—勞動合同解除合規(guī)及應對策略》
2025-09-06 07:04:57
 
講師：余宏厚 瀏覽次數：163

課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經理· 人事專員

培訓講師：余宏厚    課程價格：￥元/人    培訓天數：2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

解除勞動合同 培訓
 
【課程背景】
為什么勞動仲裁時企業(yè)敗訴率居高不下?
為什么明明是企業(yè)有理的勞動爭議，官司卻打輸了？
為什么員工績效考核很差，調崗、辭退被判違法？
為什么明明員工有嚴重過錯，勞動合同就是解雇不掉？
為什么員工犯過，煌煌制度和員工手冊卻被仲裁不合規(guī)？
為什么員工一告狀，大多企業(yè)就急急忙忙私下調解？
勞動合同解除是企業(yè)自主管理權之一，人力資源部作為企業(yè)員工管理的重要部門，不僅要懂法，還要確保在處理解除等事務時，情、理、法的綜合運用，不能全象律師一樣，摳法條上綱上線，在避免法律風險的同時，既要保障員工的合法權益，照顧員工的感受，又要維護企業(yè)的正當利益，傳播企業(yè)管理文化，是一個既考驗法律素養(yǎng)，又考驗管理智慧的工作；
企業(yè)在解除勞動合同時，應確保制度明確、依據充分、程序規(guī)范、處理人性化，以維護雙方合法權益，避免不必要的糾紛和法律風險。如果在解除勞動合同時，制度模糊、依據牽強、管理混亂、處理粗暴會埋下“地雷”，一年仲裁時效，很多意想不到問題都會出現，出了問題才想起“花錢”擺平，效果都很差，據網絡數據顯示：勞動爭議中，企業(yè)仲裁敗訴率高達80%，企業(yè)一旦出現敗訴“破窗效應”，勞動爭議會接二連三，市場和經營會受到沖擊，企業(yè)聲譽受損，惡名遠播；
本課程以企業(yè)HRVP視角，從勞動合同解除中遇到約100個常見問題解析，給予解決思路和方案。實踐證明：勞動爭議很多時候是管理問題，管理合規(guī)和勞動關系融洽，是人力資源管理的最重要問題，勞動爭議處理得再完美都不如盡量避免勞動爭議的發(fā)生。
 
【課程收益】
1、能掌握和規(guī)避解除過錯員工勞動合同的8個風險；
2、能掌握和規(guī)避解除無過失員工勞動合同的12個風險；
3、能了解和掌握勞動合同到期不能終止的11個情形；
4、能掌握和規(guī)避勞動合同終止的16個風險；
5、能了解和掌握需要支付補償金的21種情形；
6、能了解和掌握補償金和賠償金的計算；
7、能學習和掌握單方解除勞動合同*熙鳳模型；
本課程屬于實戰(zhàn)課程，通過身邊案例詳解人力資源合規(guī)實踐做法，解決學員勞動法培訓過程中面臨的“枯燥無趣、不實用”的難題，使學員學之解惑，學之能用。
 
【課程對象】
各級管理者、HRVP、HRD、HRM、HR等人員
 
【課程大綱】 
第一課  勞動法律現狀一瞥
1、勞動法律體系變遷梳理
(1) 開啟與混屯時期；
(2) 重啟與啟蒙時期
(3) 開拓與重塑時期
(4) 完善與發(fā)展時期
(5) 中國加入國際勞工條約大致情況
2、勞動法律的地域差異
3、刑事責任視角看勞動用工紅線
 
第二課  解除過失員工合同合規(guī)
1、試用期間不能隨意解除員工
(1) 解除需要法定理由
(2) 法律對試用期員工的保護
2、如何約定錄用條件
(1) 錄用條件考量人力資源管理水平
(2) 約定錄用條件的量化標準
工具分享1：《錄用條件說明書》
3、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度如何操作？
(1) 嚴重違紀必須有制度支撐
(2) 嚴重違紀需要明確
(3) 制度規(guī)范行為還是規(guī)范結果?
工具分享2：《申訴書》
4、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害如何界定？
(1) 嚴重失職與營私舞弊可以制度規(guī)定
(2) 重大損害的界定需要量化才能使用
(3) 違紀員工否認違紀事實，拒收處分和通知書技巧
工具分享3：《規(guī)章制度（重大事項）民主討論會議紀要》
5、員工因員工虛假、欺詐如何處理？
(1) 員工虛假、欺詐行為以制度約束
(2) 利用職位不相容原則規(guī)避員工欺詐
6、雙重勞動關系
(1) 下班開滴滴網約車，能否直接在制度上規(guī)定員工兼職為嚴重違紀違規(guī)？
(2) 公司如何禁止兼職？
7、因被依法追究刑事責任解除
(1) 判刑了就意味沒有勞動關系了嗎?
(2) 如何將勞動關系畫個句號?
8、員工過失證據如何收集？
(1) 錄音錄象電子證據，電子郵件、手機短信、OA資料證據
(2) 來源不明或者非法獲取的證據，不得作為定案依據
(3) 8種證據
9、解除通知書需要送達和接受，否則無效
(1) 員工曠工見不到人也可以解除？
(2) 如何送達
(3) 提前約定的好處
 
第三課  解除無過失性合同合規(guī)
1、因病或非因公負傷病號員工解除
(1) *3個月醫(yī)療期，醫(yī)療期也要發(fā)工資
(2) 期滿用人單位可以解除的情形
(3) 解除程序一個不能少，否則違法
分享：481號文廢止了，因病或非因公負傷解除還做勞動能力鑒定嗎？
2、不勝任工作解除
(1) 以績效不達標為由解雇員工違法
(2) 以末位淘汰為由解雇員工違法
(3) 以實行競爭上崗沒有崗位為由解雇員工違法
(4) 啟動不勝任工作必須有理有據
(5) 認定員工不能勝任工作的3個路徑5個建議
3、以客觀情況發(fā)生重大變化而解除
(1) 什么是客觀情況
(2) 變更的步驟和程序技巧
工具分享4：《勞動合同補充條款》
 
第四課  員工提出解除勞動處理合規(guī)
1、個人提出協商解除
(1) 企業(yè)操作不當，也需要支付經濟補償金
(2) 個人提出也有保質期，過30天不能算數
2、員工提出被迫解除勞動合同怎么辦？
(1) 自查應對4個技巧
(2) 查缺補漏，以消除違法情形
(3) 約談員工了解真實意圖
討論：員工提出被迫解除，公司緊急補救可以嗎？
3、未依法為勞動者繳納社會保險、公積金問題？
(1) 一般不支持經濟補償金，需要及時補救
(2) 經濟補償金需要看地方法規(guī)，各地方支持口徑不一致
 
第五課  勞動合同終止合規(guī)
1、合同期滿續(xù)簽問題
(1) 續(xù)簽什么合同有講究
(2) 誰有權提出不續(xù)簽
2、到了退休年齡的員工依然在公司干是什么關系？
(1) 勞動關系
(2) 勞務關系
3、勞動合同到期不能終止的11個情形
(1) 工傷員工
(2) 醫(yī)療期內
(3) 主席、副主席或者委員等等……
4、用人單位出具《解除終止勞動合同的證明》怎么寫？
(1) 法律規(guī)定只寫4項
(2) 表述不清楚會吃官司
(3) 單位不出具離職證明的風險
 
第六課  違法解除和特殊保護
1、用人單位違法解除勞動者勞動合同的5類情況
(1) 法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的，但??單位強?解除
(2) ??單位在法律規(guī)定的條件未滿?時，解除勞動合同
(3) ??單位解除勞動合同的程序不符合法律規(guī)定等……
2、企業(yè)不當行為可能被認定為違法解除勞動合同
(1) 用人單位迫使勞動者辭職的行為
(2) 用人單位解除的間接意思表示
 
第七課  經濟補償與賠償金合規(guī)
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的21個情形？
2、什么是N？什么是N+1？什么是2N？
(1) 需要支付N+1的3種情形
(2) 賠償金
3、經濟補償計算的基數及標準
4、經濟補償年限雙封頂的2種情況
5、什么情況下用人單位需支付2N的經濟補償
6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限
工具分享5：《經濟補償金對照一覽表》
 
第八課  勞動糾紛處理
1、HR如何處理違紀員工和勞動糾紛的三部曲；
(1) 事前：有理有據 基礎扎實；
(2) 事中：快速平息，證據固定
(3) 事后：好聚好散，以和為貴
2、規(guī)章制度的3個合規(guī)
(1) 主體合規(guī)
(2) 內容合規(guī)
(3) 程序合規(guī)
工具分享：規(guī)章制度合規(guī)之2個會議紀要
3、規(guī)章制度民主程序3個實用步驟
4、員工違規(guī)違紀處理
(1) 處理突發(fā)違紀事件 7 步法；
(2) 違紀不認賬應對3個策略；
(3) 注意處理時效合規(guī)；
5、王熙鳳3112模型
(1) 事實、制度和法律依據
案例：入職查小三陽被判違法
(2) 因果聯系
案例：非直接原因導致仲裁失利
(3) 法定程序
案例：員工嚴重違紀解不掉還被判違法解除
(4) 2個文書
工具分享：《單方解除的王熙鳳模型》
6、亡羊補牢
(1) 合法合規(guī)解除的大致路徑
(2) 舉證意識和工作檔案管理
(3) 離職過程最能體現公司管理水平
(4) 勞動爭議要倒逼企業(yè)管理優(yōu)化和升級
 
第九課  情景劇演練（僅有2天課程會涉及演練）
1、情景劇《打架斗毆事件處理》01
角色分配-由學員扮演按設定故事情節(jié)演繹：
(1) 人力資源部經理（張經理）
負責公司人力資源管理和員工關系協調，在處理違紀事件中扮演重要角色，要維護公司制度和形象，同時盡量妥善處理員工問題。
(2) 法務部顧問（李顧問）
精通法律法規(guī)，為公司處理違紀事件提供法律依據和專業(yè)建議，確保公司的處理方式合法合規(guī)。
(3) 部門負責人（王主任）
打架員工所在部門的領導，了解員工日常工作情況，對此次事件給部門造成的影響深感痛心，希望嚴肅處理以正風氣。
(4) 違紀員工甲（小趙）
參與打架斗毆的員工之一，性格沖動，對自己的行為有一定的悔意，但在溝通初期可能會有些抵觸。
(5) 違紀員工乙（小錢）
參與打架斗毆的另一名員工，有些固執(zhí)，試圖為自己的行為辯解，不太愿意接受公司的處理結果。
2、情景劇- 醫(yī)療期滿不勝任工作辭退
——角色分配-由學員扮演按設定故事情節(jié)演繹：
(1) 人力資源部經理（王經理）
負責處理員工勞動關系及相關福利政策解釋。
(2) 部門經理（張經理）
了解員工工作情況，參與溝通。
(3) 員工李某
患病員工，面臨被辭退。
 
解除勞動合同 培訓

轉載：http://runho.cn/gkk_detail/323457.html

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