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俞敏

俞敏

俞敏文章


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員工關(guān)系文章

為什么員工會(huì)跳槽?

 如果你是一家新創(chuàng)業(yè)的公司,員工跳槽去更知名的大公司,你可能會(huì)說是因?yàn)榇蠊拘剿?、環(huán)境好;如果你是一家大公司,員工跳槽去了新創(chuàng)業(yè)公司,你可能會(huì)說新公司有IPO機(jī)會(huì),我們比不了;或者兩者都不是,你的員工去了另一家相似的企業(yè),你可能

徐漢群 2644 瀏覽次數(shù)

離職績效考核調(diào)整全勤因素不再影響評(píng)定結(jié)果

傳統(tǒng)績效考核常將全勤獎(jiǎng)作為核心指標(biāo),導(dǎo)致員工關(guān)注點(diǎn)偏離核心價(jià)值創(chuàng)造。全勤獎(jiǎng)的設(shè)立初衷是強(qiáng)化勞動(dòng)紀(jì)律,但其單一維度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(如出勤率)易掩蓋真實(shí)績效問題。尤其當(dāng)企業(yè)將全勤獎(jiǎng)與基本工資捆綁時(shí)(如從工資中劃撥部分作為考核基數(shù)),員工實(shí)際收入可能

guan 34 瀏覽次數(shù)

九同企管曾水良談民企 “成功經(jīng)理人”

凡是受過高等教育者,都有一種唯美主義傾向, 要求現(xiàn)實(shí)中的一切都是完美的。但實(shí)際情況并不是這樣的,中國是一個(gè)有五千年封建專制傳統(tǒng)的國家,而西方歐洲、日本經(jīng)歷新資產(chǎn)階級(jí)革命、明治維新那樣徹底的社會(huì)轉(zhuǎn)型變革,中國社會(huì)中的劣根性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方和日本社

曾水良 2504 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)法中績效考核獎(jiǎng)金制度的法律保障與實(shí)踐應(yīng)用

根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)及司法實(shí)踐,績效考核獎(jiǎng)金作為勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分,其設(shè)定、發(fā)放及爭議處理需遵循以下法律框架和操作要點(diǎn): 一、 獎(jiǎng)金的法律性質(zhì)與定位 1. 屬于工資組成部分 績效獎(jiǎng)金(含年終獎(jiǎng))被認(rèn)定為工資的法定構(gòu)成,受《關(guān)

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離職績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制優(yōu)化探討

離職員工的績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)發(fā)放問題,涉及勞動(dòng)合同約定、公司制度合法性及司法裁判規(guī)則。結(jié)合法律法規(guī)及典型案例,核心要點(diǎn)如下: 一、離職績效獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則 1. 基本計(jì)算方式 根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)占考核周期的比例折算,公式為: 應(yīng)發(fā)績效 =

guan 38 瀏覽次數(shù)

離職前夕員工績效考核結(jié)果分析與后續(xù)改進(jìn)方向探討

在人才流動(dòng)日益頻繁的現(xiàn)代職場(chǎng)中,離職前的績效考核結(jié)果若頻繁出現(xiàn)“待改進(jìn)”評(píng)價(jià),往往成為組織管理隱患的預(yù)警信號(hào)。這一現(xiàn)象不僅反映個(gè)體與崗位的匹配失衡,更揭示了績效考核體系深層的結(jié)構(gòu)性缺陷。當(dāng)員工在離職前夕仍被標(biāo)記為“待改進(jìn)”,既可能是評(píng)估機(jī)制

guan 28 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)合同績效條款缺失的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范路徑

當(dāng)勞動(dòng)合同中未明確約定績效考核條款時(shí),可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)及爭議。結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)及司法實(shí)踐,分析如下: ?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)與爭議焦點(diǎn) 1. 權(quán)利義務(wù)不明確 若合同中未約定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及后果,用人單位單方面以“績效不達(dá)標(biāo)”為由調(diào)

guan 31 瀏覽次數(shù)

如何留住新員工的心

企業(yè)的發(fā)展離不開人,在企業(yè)運(yùn)營的時(shí)候,往往過多地考慮到留住老員工。殊不知,新鮮的血液也會(huì)給企業(yè)帶來新的動(dòng)力和活力,如何留住新員工的心,日漸成為一些強(qiáng)勢(shì)企業(yè)關(guān)注的一個(gè)問題。新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說顯得越來越為重要。 新員工的流失

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互聯(lián)網(wǎng)思維下,你該如何做好員工關(guān)系?

 在開始這篇文章的正文之前,讓我們先來一起了解一下西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷程: 1.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期    要求勞動(dòng)者“奴隸般的服從與滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化、精細(xì)化的分工與

魏晨晨 2454 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)合同中績效考核條款的設(shè)計(jì)與執(zhí)行實(shí)務(wù)

績效考核與勞動(dòng)合同的結(jié)合,本質(zhì)是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)體的契約化責(zé)任。南網(wǎng)超高壓輸電公司曲靖局的實(shí)踐表明,通過全員簽訂績效責(zé)任書,企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門、班組及個(gè)人,形成“目標(biāo)-責(zé)任-考核”閉環(huán)[[35][116]]。例如,鹿鳴礦業(yè)

guan 27 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)法視角下績效考核指標(biāo)的法律規(guī)定與實(shí)踐應(yīng)用研究

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋,績效考核指標(biāo)的設(shè)定需遵循以下法律規(guī)范,結(jié)合多個(gè)權(quán)威來源歸納如下: ?? 一、績效考核制度的基本法律要求 1. 合法性程序 考核制度須經(jīng)民主程序制定(如職工代表大會(huì)討論)并向勞動(dòng)者公示或書面告知,否

guan 31 瀏覽次數(shù)

離職溝通中績效評(píng)估的關(guān)鍵作用與員工發(fā)展路徑思考

你在離職時(shí)公司提及“績效考核”,這通常涉及績效工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)爭議或離職流程評(píng)估。結(jié)合中國勞動(dòng)法規(guī)和司法實(shí)踐,以下是關(guān)鍵問題的解析及應(yīng)對(duì)建議: 一、離職時(shí)績效考核的合法性及工資結(jié)算 1. 績效工資是否必須支付 合同與制度約定優(yōu)先:若

guan 41 瀏覽次數(shù)

我們相愛吧! ---一個(gè)關(guān)于員工和企業(yè)的愛情故事

  在生活中、工作中經(jīng)常能聽到周圍的人對(duì)企業(yè)各種不滿的語言。這些不滿,大多是些雞毛蒜皮的小事情,諸如:企業(yè)管理不夠人性化、加班頻繁、福利待遇不好、直屬領(lǐng)導(dǎo)處理員工關(guān)系問題不得當(dāng)?shù)鹊取_@些不滿也好,抱怨也罷,有一部分是和員工個(gè)人的

魏晨晨 2559 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)仲裁績效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)與實(shí)施策略研究

勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定離不開高效公正的爭議解決機(jī)制,而勞動(dòng)仲裁作為化解勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵渠道,其效能直接取決于仲裁員的專業(yè)素養(yǎng)與履職質(zhì)量??茖W(xué)構(gòu)建勞動(dòng)仲裁績效考核體系,不僅是提升案件處理質(zhì)效的技術(shù)命題,更是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保障與法治化營商環(huán)境建設(shè)的制

guan 25 瀏覽次數(shù)

股東是合伙人,但合伙人不一定是股東?。『匣镏频恼嫦嗄阒嗌??—李賦剛股東是合伙人,但合伙人不一定是股

克強(qiáng)總理的一句:“未來不會(huì)有員工,只有合伙人”。讓各種機(jī)構(gòu)想要跟這句話搭上點(diǎn)關(guān)系,于是合伙制的信息滿天飛,沸沸揚(yáng)揚(yáng)的,甚至害慘了不少人,實(shí)在忍不住出來科普一下合伙制的真相! 很多人把合伙制講成了股權(quán)激勵(lì)、股東合

深圳市海 2518 瀏覽次數(shù)

離職前是否還要參加公司績效考核

離職后是否需參與績效考核及能否獲得績效獎(jiǎng)金,需結(jié)合法律規(guī)定、勞動(dòng)合同約定、公司制度及離職原因綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點(diǎn): 一、離職后是否需要參與績效考核? 1. 離職后不再參與考核 離職后勞動(dòng)關(guān)系終止,公司無權(quán)要求已離職員工參與后續(xù)績

guan 28 瀏覽次數(shù)

你都忙暈了,員工卻翹著二郎腿,這樣的管理會(huì)好嗎?

 不久的女朋友,他都沒時(shí)間約會(huì)見面。   他招來的那幾個(gè)專門做設(shè)計(jì)的員工又在干什么呢?   上班后,他們偷偷地邊QQ聊天,邊玩“反恐”、“魔獸”等網(wǎng)絡(luò)游戲

李榮 2517 瀏覽次數(shù)

離職員工如何審視績效考核:作用、反思與未來策略探析

離職時(shí)如何對(duì)待績效考核,涉及員工權(quán)益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個(gè)層面。以下從不同角度綜合分析,并引用相關(guān)依據(jù): 一、離職時(shí)績效考核的法律效力與發(fā)放條件 1. 績效獎(jiǎng)金是否應(yīng)發(fā)放 合同與制度依據(jù):根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及薪酬制度,員工離職后

guan 27 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)法框架下的績效考核制度規(guī)范與實(shí)踐探究

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規(guī),績效考核在勞動(dòng)關(guān)系中涉及多個(gè)法律要件和操作規(guī)范,以下從法律定位、核心規(guī)定、合規(guī)要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)防范等方面綜合分析: 一、績效考核的法律定位 1. 屬于企業(yè)規(guī)章制度 績效考核制度屬于“直接涉及勞動(dòng)者

guan 28 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)績效考核方案的系統(tǒng)構(gòu)建關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定及成效評(píng)估方法研究

以下為專業(yè)、系統(tǒng)的勞動(dòng)績效考核方案,結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐與前沿績效理論設(shè)計(jì),涵蓋目標(biāo)設(shè)定、考核方法、流程管理到結(jié)果應(yīng)用全流程,適用于各行業(yè)員工績效評(píng)估: 一、方案目的與原則 1. 核心目標(biāo) 戰(zhàn)略對(duì)齊:將員工績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤,確保行動(dòng)

guan 31 瀏覽次數(shù)

勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)績效考核機(jī)制優(yōu)化與實(shí)踐探索

勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的績效考核體系圍繞其核心職責(zé)(保障勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范用工秩序、化解勞資糾紛)構(gòu)建,結(jié)合財(cái)政預(yù)算管理要求,形成多維度的評(píng)價(jià)框架。以下是基于各地實(shí)踐的綜合分析: 一、績效考核體系框架與核心維度 1. 職責(zé)履行與目標(biāo)達(dá)成 案件

guan 34 瀏覽次數(shù)

從校園文化建設(shè)解讀企業(yè)文化建設(shè)

    某年某月某日開始,“企業(yè)文化”這個(gè)讓我們看似熟悉實(shí)則有點(diǎn)陌生的名詞闖入了每一位CEO及HR眼中,“企業(yè)文化”到底是個(gè)什么物種?發(fā)源于哪里?它對(duì)企業(yè)的意義

魏晨晨 2484 瀏覽次數(shù)

勞務(wù)合約績效考核體系構(gòu)建優(yōu)化及實(shí)踐應(yīng)用研究

以下是關(guān)于勞務(wù)合約績效考核的系統(tǒng)梳理,結(jié)合法律規(guī)范、實(shí)施要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)管理,為企業(yè)提供合規(guī)高效的實(shí)操框架: ?? 一、法律合規(guī)框架 1. 績效考核的法律邊界 禁止隨意解除合同:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39-40條,績效考核不達(dá)標(biāo)≠合法解除事由

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勞動(dòng)合同績效考核條款缺失引發(fā)爭議研究

在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對(duì)績效考核內(nèi)容保持沉默時(shí),企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險(xiǎn)與管理失效的雙重困境??冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具,直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)甚至勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞

guan 28 瀏覽次數(shù)

如何引領(lǐng)后80和90后

 眼看后80和90后已經(jīng)成為就業(yè)大軍中的主流,他們受社會(huì)不公的摧殘、受不負(fù)責(zé)任的教育體系殘害,受人口政策和結(jié)構(gòu)的影響,擁有自身的特點(diǎn)和個(gè)性。面對(duì)這樣的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)他們成為一個(gè)不容忽視的問題。那么企業(yè)應(yīng)該如何有效引領(lǐng)后8

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離退休辦公室績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建優(yōu)化與實(shí)踐應(yīng)用策略研究

在人口老齡化加速的背景下,離退休工作已成為公共服務(wù)體系的重要環(huán)節(jié)。科學(xué)的績效考核體系不僅關(guān)乎離退休人員的獲得感,更是提升服務(wù)效能、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵抓手。通過精細(xì)化指標(biāo)設(shè)計(jì),離退辦工作從“經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)”,在政策落實(shí)、服務(wù)創(chuàng)新和資

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勞務(wù)績效考核明細(xì)表格全面設(shè)計(jì)內(nèi)容填寫與評(píng)估應(yīng)用綜合指南

以下是勞務(wù)績效考核明細(xì)表格的設(shè)計(jì)框架及核心要素,結(jié)合專業(yè)實(shí)踐與政策規(guī)范整理而成,適用于企業(yè)、項(xiàng)目及勞務(wù)派遣場(chǎng)景: 一、勞務(wù)績效考核明細(xì)表核心結(jié)構(gòu) 1. 基礎(chǔ)信息欄 | 字段 | 說明 | 示例 | |-|-|-| | 姓名 | 員

guan 25 瀏覽次數(shù)

離職績效獎(jiǎng)金發(fā)放解析勞動(dòng)者權(quán)益保障指南

辭職后能否獲得績效考核獎(jiǎng),是職場(chǎng)人離職時(shí)普遍面臨的現(xiàn)實(shí)困境。這一爭議背后,既關(guān)乎勞動(dòng)者薪酬權(quán)益的保障,也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動(dòng)法治的完善,司法實(shí)踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎(jiǎng)金能否追索,取決于其法律性質(zhì)、離職原因、

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離職交接無績效考核,員工權(quán)益需警惕

離職交接階段的績效考核是企業(yè)規(guī)范離職流程的重要環(huán)節(jié),直接影響員工的離職待遇、補(bǔ)償及法律風(fēng)險(xiǎn)。以下是結(jié)合法律法規(guī)與實(shí)踐案例的分析: 一、離職前績效考核的法律地位與作用 1. 協(xié)議依據(jù)與合法性 離職前績效考核通常寫入《離職前績效考核及離

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勞動(dòng)法框架內(nèi)績效考核比例設(shè)置合規(guī)邊界解析

根據(jù)中國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),績效考核比例(即績效工資占工資總額的比重)并無全國統(tǒng)一的強(qiáng)制性規(guī)定,但需遵循合法、合理、公平原則,并結(jié)合地方性規(guī)定、行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定。以下是關(guān)鍵要點(diǎn) ?? 一、法律基本原則 1. 企業(yè)自主權(quán)與限制

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