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很多公司有外場的外業(yè)人員，可能是銷售或者其他類型，這些人員工作場所大，工作時間不固定。讓管理者很難掌控員工的工作狀態(tài)和工作成果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但起不到管理員工的作用，反而有反作用。制度是為了規(guī)范人的行為，不能因為制度...
你還在為員工越來越雇不起、用工風(fēng)險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經(jīng)在悄然發(fā)生變化。關(guān)于靈活用工，關(guān)于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數(shù)人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的...
參與或者主導(dǎo)人力資源轉(zhuǎn)型項目意味著什么？會帶來哪些收獲呢？從四個方面來進行分享， 第一個，是從做事的角度。轉(zhuǎn)型意味著我們要去學(xué)習(xí)如何去做整體的規(guī)劃設(shè)計，我們要做這個項目的管理中會涉及到組織的設(shè)計流程，正常IT系統(tǒng)等等。這些工作是非常繁...
HR三支柱是一個系統(tǒng)的工程。那怎么樣去理解系統(tǒng)呢？從兩個方面進行分析。 第一個方面，是橫向的時間的維度。這里面包括了我們說的五個階段。 第一個，是診斷和整體的規(guī)劃。就是我們現(xiàn)在在哪里，未來去到哪里，中間怎么去走，這一個整體的規(guī)劃...
HR三支柱搭建的順序是一個非常重要的命題?，F(xiàn)在的企業(yè)搭建其實它是五花八門的，層出不窮，把這些搭建的順序，梳理成三個層次。 第一個，是單個搭。單個搭它的風(fēng)險非常的大，其實很難成功。比如我們先去搭BP，搭了BP之后，其實發(fā)現(xiàn)它的專業(yè)上很難...
集團下面的分子公司事業(yè)部或者是公司下面的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)部門，想單獨去搭建三只豬，那這種方法可取嗎？這種方法其實存在很大的問題和弊端，主要是體現(xiàn)在三個方面。 第一個，轉(zhuǎn)型是一個共識行為，是一個大的項目，轉(zhuǎn)型涉及到組織、政策、流程、系統(tǒng)...
為何人力資源管理是企業(yè)成功的載體。企業(yè)成功取決于戰(zhàn)略和組織能力，而這兩個能力在人力資源管理中的體現(xiàn)就是責(zé)任體系和能力體系。 第一，責(zé)任體系就是通過對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的層層分解，形成逐級支撐的KPI指標(biāo)。對職位應(yīng)負的職責(zé)提出具體要求，...
<p>截止到2021年底，中國的中小微企業(yè)是超過了4800萬家，就業(yè)的人口是超過了4億，占了整個中國企業(yè)數(shù)的超過90%以上。中小微企業(yè)的這個價值和作用是不可估量。其中50%的稅收是來自于中小微企業(yè)，60%的gdp是由他們貢獻，7...
集團HR和地方HR如何進行協(xié)同？首先集團的HR，它是一個職能部門，也是個成本中心。它的每一筆預(yù)算和每一分錢都是來自于地方。所以總部的HR必須體現(xiàn)出它的價值。從工作的風(fēng)格上來看，總部的HR有兩種： 第一種，是強勢的。所謂強勢是在總的戰(zhàn)略...
企業(yè)能否通過簽訂勞務(wù)合同規(guī)避用工風(fēng)險的問題。 一、核心觀點。 合同名稱不重要，重要的是實質(zhì)內(nèi)容。即使簽訂勞務(wù)合同。如果符合一定條件，實質(zhì)上可能還是勞動合同，無法規(guī)避勞動關(guān)系的法律風(fēng)險。 二、判斷合同實質(zhì)的要點。 1....
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，...
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術(shù)或業(yè)務(wù)部門要求高但總覺得來的人水平不行導(dǎo)致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。通用...