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很多的門(mén)店戰(zhàn)略不清晰，不知道該如何定位發(fā)展，導(dǎo)致門(mén)店的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)緩慢。三個(gè)模型來(lái)進(jìn)行獲取。 第一個(gè)，就是業(yè)態(tài)定位。一般就兩種. 第一類(lèi)，定位做小而多的中小型門(mén)店，我們叫做寬度低成本運(yùn)營(yíng)。比如我們發(fā)展社區(qū)性連鎖門(mén)店。 第二類(lèi)，...
實(shí)際上很多技術(shù)性的院長(zhǎng)從技術(shù)轉(zhuǎn)型為經(jīng)營(yíng)管理者的時(shí)候，最難的實(shí)際上不是學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的一些能力。最難的實(shí)際上，作為技術(shù)者，向經(jīng)營(yíng)者思維上的轉(zhuǎn)變。技術(shù)以前是靠個(gè)人在獲取勞動(dòng)報(bào)酬，而一旦當(dāng)你成為經(jīng)營(yíng)管理者的時(shí)候，那這個(gè)時(shí)候你是要靠團(tuán)隊(duì)去拿結(jié)果的。所...
企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理體系建設(shè)，是通過(guò)一個(gè)個(gè)的變革管理項(xiàng)目來(lái)實(shí)施的，如何來(lái)實(shí)施這些變革管理的方法和路徑問(wèn)題。 第一點(diǎn)，企業(yè)對(duì)變革的管理，實(shí)際上是要構(gòu)建體系的，尤其是規(guī)模比較大的企業(yè)，我們需要去構(gòu)建企業(yè)的變革管理體系，也就是要去構(gòu)建變革管理的組...
很多老板比較迷信的績(jī)效考核，他們認(rèn)為員工執(zhí)行力不夠，是考核不到位，員工積極性不高，是考核不到位，員工工作不理想也是考核不到位，所以錯(cuò)誤認(rèn)為想讓員工做什么就考什么。據(jù)統(tǒng)計(jì)，絕大部分的員工對(duì)績(jī)效考核持抵觸和抱怨情緒，最終無(wú)法真正產(chǎn)生高績(jī)效。那么...
績(jī)效面談是績(jī)效管理當(dāng)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工的績(jī)效等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放，還會(huì)直接影響員工的績(jī)效提成，對(duì)有效推進(jìn)績(jī)效管理是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多缺乏績(jī)效專(zhuān)項(xiàng)訓(xùn)練的主管，是不知道怎么樣進(jìn)行績(jī)效面談的，還沒(méi)等員工坐進(jìn)就開(kāi)始發(fā)言了：小王，今天...
很多企業(yè)做績(jī)效評(píng)估，其實(shí)都不成功，做不下去了，或者員工不認(rèn)可。其實(shí)有很多很多的原因，核心的總結(jié)就三個(gè)原因。 第一，就是評(píng)估人的能力素質(zhì)不夠。 第二，企業(yè)的文化素質(zhì)不夠。 第三，評(píng)估的流程素質(zhì)不夠，流程不好。 所以評(píng)估...
在華為，員工分為兩大類(lèi)別。13級(jí)它是一個(gè)分界線，13級(jí)以下的稱(chēng)之為基層作業(yè)員工，13級(jí)以上的稱(chēng)之為奮斗者，這兩類(lèi)員工在華為是采用不同的考核方式的。對(duì)基層作業(yè)員工采用的是絕對(duì)考核，對(duì)奮斗者采用的是相對(duì)考核。那什么叫絕對(duì)考核呢？所謂的絕對(duì)考核就...
主管即考核者在與被考核的員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)注意掌握以下六個(gè)方面的技巧： 一、主管一定要擺好自己與被考核員工的位置。雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通。 二、通過(guò)正...
管理者給團(tuán)隊(duì)做了績(jī)效以后，有的員工覺(jué)得不公平，開(kāi)始抱怨在團(tuán)隊(duì)里傳遞負(fù)能量，應(yīng)該如何做績(jī)效才能真正激勵(lì)好員工?？?jī)效管理本質(zhì)上是要順人心，保證組織當(dāng)中每一個(gè)人的利益。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用，讓員工積極主動(dòng)的去完成目標(biāo)。公司考核什么,...
如何精簡(jiǎn)與驅(qū)動(dòng)組織并且提升組織的績(jī)效？組織變革就是六個(gè)字，加績(jī)效做減法。怎么理解或怎么來(lái)操作？ 第一，砍組織?？车舴墙?jīng)營(yíng)性的組織和持續(xù)虧損，看不到未來(lái)的經(jīng)營(yíng)部門(mén)。 第二，砍預(yù)算。就是一手要先做好預(yù)算，一手要砍掉那些浪費(fèi)的，不能直...
為什么很多企業(yè)做KPI考核都失敗了？大多數(shù)做KPI考核的都沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，員工普遍抱怨，老板也不太滿(mǎn)意，為什么會(huì)這樣？首先要去厘清kpi考核的本質(zhì)是什么。實(shí)際上kpi就是把企業(yè)想要的東西通過(guò)考核的方式施加在員工的身上，其實(shí)就這么簡(jiǎn)單。KPI考...
在推行的薪酬績(jī)效變革以后，那么員工到底怎么加工資呢？過(guò)去很多企業(yè)加工資，就是這么幾個(gè)方法。 1、員工晉升，包括晉級(jí)。 2、考核的加薪。 3、調(diào)崗。 這些是現(xiàn)在最常用的幾種加薪方式。但是這些加薪方式毫無(wú)疑問(wèn)有一個(gè)相對(duì)共...
為什么企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理效果總是不理想？到底是什么原因?qū)е?？影響企業(yè)績(jī)效管理,推行項(xiàng)目的因素是多方面的，企業(yè)文化、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能、公司崗位管理體系、公司預(yù)算核算體系以及行政、后勤、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)管理信息系...
雷軍為什么如此反感KPI模式呢？是因?yàn)樾∶自?jīng)在這個(gè)問(wèn)題上遭遇了滑鐵盧。這個(gè)KPI會(huì)逼著大家很容易失迷失自我。2015年，雷軍給小米定了一個(gè)目標(biāo)，那就是小米手機(jī)的出貨量要達(dá)到8000萬(wàn)部到1億部。為了達(dá)到這么一個(gè)KPI目標(biāo)，小米幾乎出動(dòng)了公...
員工為什么反感和抵觸績(jī)效考核？ 一、績(jī)效考核是老板想要的，但員工并不喜歡。 二、績(jī)效考核定的是高目標(biāo)，做的是減法，給的是壓力，員工必然反感抵觸。 三、績(jī)效考核要求高，難度大，但是卻沒(méi)有給員工帶來(lái)動(dòng)力和好處，員工不認(rèn)可。 ...
很多企業(yè)為了考核員工，都會(huì)做N個(gè)績(jī)效方案，到最后大多都以失敗告終。為什么會(huì)這樣？其實(shí)歸根到底，是很多人把績(jī)效復(fù)雜化了。如何設(shè)計(jì)績(jī)效體系才能夠?qū)崿F(xiàn)落地，而且快而有效呢？分享幾條建議。 一、要做到數(shù)據(jù)說(shuō)話。數(shù)據(jù)是反饋結(jié)果最好的方法，數(shù)據(jù)也...
KPI因何缺乏動(dòng)力，KPI形容叫雞肋，雞肋我們食之無(wú)味，棄之可惜。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)很多推行KPI的企業(yè)出現(xiàn)啥問(wèn)題呢？沒(méi)有KPI的考核不行，那么有KPI又沒(méi)有達(dá)到想要的期望。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)镵PI，它就是一個(gè)用來(lái)做績(jī)效考核的一個(gè)常用的工具。但是它...
是不是還在用KPI給員工壓力，卻沒(méi)有給他足夠的動(dòng)力。 第一，員工認(rèn)為固定工資是自己的應(yīng)得收入，除非考勤或重大過(guò)錯(cuò)，他們是不能接受各種的考核、管控、扣罰的。 第二，企業(yè)通過(guò)訂立高目標(biāo)進(jìn)行的績(jī)效考核，達(dá)不到目標(biāo)，就對(duì)員工的績(jī)效工資進(jìn)...
門(mén)店如何考核技術(shù)總監(jiān)，怎么樣去衡量一個(gè)技術(shù)總監(jiān)的能力好還是不好呢？ 第一個(gè)，就是看他的客戶(hù)有沒(méi)有復(fù)購(gòu)。客戶(hù)來(lái)了一次，他還愿意來(lái)第二次，根的原因還是你的技術(shù)問(wèn)題，有沒(méi)有復(fù)購(gòu)，這個(gè)叫做數(shù)字化量化考核。做經(jīng)營(yíng)要把概念的東西變成數(shù)字化，把語(yǔ)文...