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為什么有的人就適合創(chuàng)業(yè)，就能創(chuàng)業(yè)成功？我們常常以為創(chuàng)業(yè)的人一定要聰明勤奮，或者家里比較豐富。但實際上根據(jù)觀察，真正創(chuàng)業(yè)的那些人，一直是不安于現(xiàn)狀的人，他們特別渴望達到自己的目標，而這樣的欲望就是他們前進的巨大的動力。這就是啟發(fā)了我一件事，如
開會給員工定目標，全場十幾人沒反應(yīng)，強制要求后員工極不情愿，以交作業(yè)心態(tài)工作拿不到好結(jié)果。不要說工作要求，要說工作支持。 一、比如定 50W 業(yè)績目標，讓每個教練做銷售，如果強調(diào)必須做及做不到的后果，員工會抗拒溝通。 二、換種說
目標不明確，就是在傻練，有目標就會有方向，有方向團隊才會齊心協(xié)力。完美日記，他每一年的營銷費用高達幾十個億，他的目標就是想在歐美遍地的美妝市場里獲得一席之地。他更是請了周迅、劉昊然等超高知名度的明星去擴大聲譽，為他代言，提高品牌的檔次。在產(chǎn)
為什么有了績效目標，工作效率卻還是老樣子？是哪里出了問題？很可能是目標分解做錯了。通過對于數(shù)千家企業(yè)的觀察，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)的大部分管理者，包括HR都不知道績效目標的分解是什么？認為就是把上級的目標直接分攤給下屬就完事了。比如銷售部門的總業(yè)
在管理中我們一直在追尋的目標的設(shè)定，這種理論是什么呢？是我們給員工設(shè)計一個又很具體又有點難度，但是員工還得愿意接受的目標。通過激勵作用讓員工去接受產(chǎn)出高業(yè)績的結(jié)果，叫目標設(shè)定的理論。不過在這個過程中，我們要注意以下的兩點。 1、員工一
所有想做高管的人，你必須要堅守目標原則。以目標為導(dǎo)向，你能不能把結(jié)果做出來，用結(jié)果證明你的能力。你只要高層，你這個壓力就是大的什么？他在目標上，因為只要目標沒達成，你這個高層就是不合格的。往往在企業(yè)當(dāng)中壓力最大的根本不是員工，就是高層。因為
在做目標管理之前，首先要設(shè)立目標，不設(shè)定目標，那怎么做目標管理，那這個目標從何而來？那就是基于公司的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標是什么？比如五年之后戰(zhàn)略目標是十個億，那每一年要達到多少，到第五年要達到十個億，要做一個分解。 第一，比如五年之后達到十
在企業(yè)管理當(dāng)中為何要設(shè)定目標，設(shè)定目標的意義何在？沒有目標就沒有方向，有了目標才能夠衡量工作的成果，這樣也是沒錯的，但更愿意稱其為設(shè)定目標的目的。針對目標的意義，更偏向的說法是目標能夠幫助企業(yè)提升管理水平，目標設(shè)定的科學(xué)有效，當(dāng)然可以衡量企
年度工作計劃要怎么做？這個問題問的非常的重要，每一個管理者都需要有他的一個年度工作的計劃，如果做好年度工作計劃，就能夠有目的的進行，那么要怎么樣才能夠做好年度工作計劃？以下幾點： 第一個方面，要設(shè)立目標。在制定計劃的之前，要明確自己的
你看為什么很多公司就定好目標之后，但是員工并不感冒，也就是說沒有感覺。其實這里邊原因很簡單，就是公司要的目標和員工想要的目標不是一致的。員工覺得就是你在上邊自嗨，我還是該做家的的做我對對，到底什么叫一致？你們先回歸原點員工來工作，來上班掙錢
目標不能只報在我們老板一個人的手里，我們還是要帶著團隊，要讓大家都動起來，讓團隊一起跑起來。人人身上有責(zé)任，人人頭上有指標，這樣才能幫我們企業(yè)快速的實現(xiàn)目標。我發(fā)現(xiàn)小微企業(yè)老板帶團隊出業(yè)績的時候，通常是希望員工帶著自學(xué)成才的思想。我們招聘來
在進行第四季度業(yè)務(wù)沖刺時，客戶雖已將目標詳細分解到產(chǎn)品和員工時間，但存在問題?？蛻艄緞偝闪⒎Q沒有客戶，而我指出這是關(guān)鍵問題所在。企業(yè)首先要定位清楚客戶，即便尚未成交，也應(yīng)通過各種渠道獲取客戶名單、負責(zé)人聯(lián)系方式等，做好市場調(diào)研和客戶規(guī)劃。
管理者應(yīng)該如何向員工下放這個目標？就是管理者在下放目標的時候，有三點是一定要做對的。 第一個，會制定。崗位級別資源配置不同，目標也應(yīng)該不一樣，這個是會制定。 第二個，會溝通。一定要讓員工對這個目標有認同感，而且要有信心，那就需要
團隊目標很清楚，但結(jié)果卻不理想。每個小團隊或個人對團隊目標的理解和自己這個環(huán)節(jié)要做的事總是踩不到點上。關(guān)鍵是保證團隊目標這個大目標和小目標的一致，如何才能一致呢？團隊目標和崗位目標如何保持一致？如何解決團隊目標和崗位目標不統(tǒng)一的問題？團隊目
作為這個績效計劃來說，我還想再說一點哈。因為在制定計劃的時候是比較謹慎的嚴謹?shù)墓?，那么我們也聽到一些這個HR的一些反饋哈。他們說公司我們之前也有做計劃的呀，但是大家計劃就是糊弄事兒，然后做的時候就是另外一套啊，做這個表面文章干什么呢？有什么
理想很豐滿，可是現(xiàn)實很骨感。下達目標時呢盡量不要用命令的語氣可以換一種說法，我把它叫做目標協(xié)同拆解法。比如說呢你要下達第四季度團隊要完成最后這兩百萬業(yè)績，你就可以用目標協(xié)同拆解法來講啊。你可以這樣說，又到了第四個季度業(yè)績沖刺的時候，我們面臨
像一線的員工，他比如說自下而上的參與目標的制定，他會不會影響到目標啊，這個他一定是影響到的。但你要知道這種影響是雙向的，他可以去影響目標，最終制定成什么樣子。但是目最終的那個目標制定出來之后，也一定會對他產(chǎn)生影響。這個時候你就看兩者哪個影響
二零二四年了，很多單位里面開始簽業(yè)績責(zé)任合同了，在簽訂業(yè)績責(zé)任合同的時候，有很多注意的點，比如一定要跟戰(zhàn)略目標結(jié)合，一定要明確重點工作任務(wù)，業(yè)績責(zé)任合同里面包括指標、權(quán)重、計算公式等等。分享一個點可以關(guān)注的，就是在去制定單位里面的業(yè)績責(zé)任合
如何在生產(chǎn)管理的過程中有效推行目標管理？首先，目標管理不等于簡單的績效考核，很多企業(yè)在推行目標管理的過程中，有一種吃快餐的思維，認為只要把目標跟人的收益掛鉤就可以，真正一個行之有效的目標管理，需要管理者，在前期將大量的工作任務(wù)進行細化，設(shè)定
你知道什么是目標、原則、方法嗎？它是一套行之有效的職場的思維方法。意思是當(dāng)你確定做某件事情之前，應(yīng)當(dāng)先確定目標，再明確原則，最后呢是找實現(xiàn)的方法。下面我們逐個展開。 1、目標制定，一定要符合smart原則，目標可大可小，也可以是階段性
實際上我們絕大多數(shù)的團隊是沒有目標的。雖然說你們可以去看，我們的目標是業(yè)績完成多少，我們的目標是做到什么什么。但實際上其實那個不是目標，很多團隊都錯誤的把任務(wù)當(dāng)成了目標。那你要理解這一點，就很多時候他去推動的時候，他推動的其實是任務(wù)，而不是
為什么公司目標總是無法完成？可以分析一下，主要會有以下四點的原因， 第一個，目標不對。就是很多時候你以為目標很清晰，但其實不一定，就很有可能在設(shè)定目標的時候就出現(xiàn)了問題。 第二個，沒有跟蹤。就是沒有及時去跟蹤目標，就目標定完了之
目標啊是可以跳起來摘桃子，但是不能跳起來摘星星。講一個我身邊一個朋友的故事啊，他之前呢在微軟做部門負責(zé)人，給自己定過一個目標，認識更多的人，增加影響力。但他很快考慮到多認識人或者增加影響力，這樣的目標是沒有辦法去衡量的，根本就無法實施，他需
適合鼓勵創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司，不適合那種純強調(diào)執(zhí)行力的團隊，因為強調(diào)執(zhí)行力的團隊拼的是業(yè)績，你用kpi就好了。對于創(chuàng)業(yè)公司用okr呢，我覺得有四點前提。 一、公司的目標就是歐要非常清晰。那我見過幾個朋友的公司呢，他也在執(zhí)行okr，但是感覺分
彼得德魯克說，打理好手頭上最有前途的事情，最好的方法就是為企業(yè)制定好合適的短期目標。這種目標既是立足于企業(yè)目前所具有的資源，又能超成企業(yè)目前所取得的成就，指引著企業(yè)向一個恢弘的前景奮進。已故網(wǎng)球名將亞瑟艾倫就是一個善于制定短期目標的人。艾倫
一家初創(chuàng)科技公司為提高產(chǎn)品質(zhì)量和研發(fā)效率推行深度工作模式，通過設(shè)定明確目標，員工可長時間集中注意力，減少外界干擾，專注核心任務(wù)解決。經(jīng)過實踐，公司在產(chǎn)品研發(fā)速度、創(chuàng)新性和用戶滿意度方面顯著提升。 優(yōu)化建議如下： 一、明確目標。為
很多時候就是大家會在書上或者在理論上看到的什么是OKR的自下而上。他不是說底下我們由下層的這種同事去提出一些目標，由上層去審批。他并不是這樣的，他自下而上，是他每個人都可以從自己的角度去挖掘自己的價值點和自己價值實現(xiàn)的方向，這個是他從每個人
<p>生產(chǎn)績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理辦法。在全球的企業(yè)管理實踐中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用。但是對于中國大多數(shù)企業(yè)來講，集團化程度還不高，管理水平也顯得落后，戰(zhàn)略目標和措施還不夠明確。要將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，落實到每一個下屬部門
我們講過了績效的目標的制定，績效計劃的制定。那么接下來我們就講績效實施這個第二個步驟，這個步驟實際上它是非常重要的一個步驟哈。那它也是我們工作實施的一個步驟。所以我們事實上我們在這個項目中間啊，一直在跟我們的甲方的人員管理人員啊特別強調(diào)這個
員工的目標到底應(yīng)該是自己定還是公司定，首先要看一下這個目標是屬于員工的個人目標，還是他崗位的工作目標，如果是員工的個人目標，比如成長目標，學(xué)習(xí)目標，收入目標，那建議可以由員工自己來定，管理者也好，同事也好，可以給到一些鼓勵和建議。但如果是他