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王延廣
財(cái)務(wù)經(jīng)理說，這5個(gè)基本常識(shí)，會(huì)計(jì)不知道，不是一個(gè)合格的會(huì)計(jì) 1、公司領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照后一直未辦理涉稅事宜，怎么辦理稅務(wù)注銷？ 根據(jù)《稅務(wù)總局關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化辦理企業(yè)稅務(wù)注銷程序的通知》第一條規(guī)定：“對(duì)向市場監(jiān)管部門申請(qǐng)簡易...
沒有生意也要申報(bào)企業(yè)納稅申報(bào)是一項(xiàng)義務(wù)。企業(yè)可能因?yàn)楦鞣N原因沒有稅款要繳納，例如：企業(yè)處于籌建期間；企業(yè)處于免稅期間;企業(yè)處于清算期間；清算還沒有結(jié)束;企業(yè)由于經(jīng)營不理想，沒有納稅收入或者收益。這些情況下，企業(yè)可能沒有稅款要繳納，但要按時(shí)納...
小秧是個(gè)70后，從事會(huì)計(jì)有20多年的時(shí)間了，現(xiàn)在在一家外資企業(yè)從事財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作，小秧在這家公司從事財(cái)務(wù)經(jīng)理有5年多的時(shí)間了，公司的財(cái)務(wù)科有4個(gè)人，財(cái)務(wù)經(jīng)理小秧，成本會(huì)計(jì)一名，記賬會(huì)計(jì)一名，還有一名出納。<br /> 從去年開始...
薪酬管理崗位的“好干”與否，取決于個(gè)人特質(zhì)、企業(yè)支持度及行業(yè)特性。以下從工作內(nèi)容、挑戰(zhàn)、優(yōu)勢等維度綜合分析，幫助你更全面了解這一崗位： 一、核心工作內(nèi)容與特點(diǎn) 1. 日常操作高度精細(xì)化 計(jì)算與核對(duì)：每月需處理工資、獎(jiǎng)金、社保、個(gè)稅等數(shù)據(jù)，要求分毫不差（如央企薪酬系統(tǒng)要求“全口徑覆蓋”）。 ...
薪酬管理工作的考核需從體系設(shè)計(jì)、執(zhí)行效果、合規(guī)性及員工體驗(yàn)等多維度綜合評(píng)估，確保薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略、市場競爭力及員工激勵(lì)相協(xié)同。以下是六大核心考核維度及具體方法，結(jié)合政策要求與實(shí)踐案例： 一、薪酬體系設(shè)計(jì)的合理性考核 1. 結(jié)構(gòu)科學(xué)性 寬帶薪酬覆蓋率：評(píng)估薪酬帶寬是否適應(yīng)崗位價(jià)值差異（如技術(shù)...
薪酬管理的核心目標(biāo)在于構(gòu)建科學(xué)、公平且富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與人才可持續(xù)發(fā)展。其具體工作目標(biāo)可歸納為以下四個(gè)維度： 一、核心管理目標(biāo)（薪酬體系基礎(chǔ)功能） 1. 公平性目標(biāo) 內(nèi)部公平：確保相同崗位/價(jià)值貢獻(xiàn)的員工獲得相對(duì)公平的薪酬，通過崗位評(píng)估、能力模型等工具實(shí)現(xiàn)差異化定薪 ...
薪酬管理是人力資源管理的核心職能之一，旨在通過科學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)薪酬體系，平衡企業(yè)成本與員工激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。以下從多個(gè)維度綜合解析對(duì)其的認(rèn)識(shí)： 一、薪酬管理的定義與目標(biāo) 薪酬管理涵蓋薪資、福利、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的設(shè)計(jì)與分配，其核心目標(biāo)包括： 1. 公平性：確保內(nèi)部崗位價(jià)值差異（如崗位評(píng)...
在全球化競爭與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的雙重浪潮下，薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務(wù)性職能躍升為企業(yè)戰(zhàn)略的核心杠桿。據(jù)全球薪酬管理調(diào)研顯示，93%的企業(yè)將數(shù)據(jù)安全視為薪酬戰(zhàn)略的核心要素，83%的組織正積極擴(kuò)大薪酬部門規(guī)模。這種轉(zhuǎn)變背后，是薪酬管理對(duì)企業(yè)競爭力與人才吸引力的重塑作用——合理的薪酬體系能提升15%的員工留存率和...
薪酬管理遠(yuǎn)非簡單的工資發(fā)放，而是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)性設(shè)計(jì)、實(shí)施與優(yōu)化員工價(jià)值回報(bào)體系的過程。它涉及報(bào)酬總額、結(jié)構(gòu)及形式的動(dòng)態(tài)決策，需平衡公平性、激勵(lì)性與合法性三大目標(biāo)。在人才競爭白熱化的時(shí)代，科學(xué)的薪酬管理已成為企業(yè)吸引核心人才、塑造組織文化、驅(qū)動(dòng)績效增長的關(guān)鍵樞紐。據(jù)2025年行業(yè)研究顯示，...
薪酬管理是企業(yè)人力資源系統(tǒng)的核心樞紐，不僅關(guān)乎成本控制與人才效能，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的微觀載體。在動(dòng)態(tài)市場環(huán)境中，其復(fù)雜性體現(xiàn)為多重矛盾的平衡：既要保障外部競爭力以吸引人才，又需維系內(nèi)部公平性以穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)；既要遵循經(jīng)濟(jì)性原則控制成本，又要通過激勵(lì)設(shè)計(jì)釋放組織活力。這種多維特性使薪酬管理超越傳統(tǒng)的事務(wù)性職...
薪酬管理工作在現(xiàn)代企業(yè)人力資源體系中具有核心地位，其優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在員工激勵(lì)層面，還深刻影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。綜合相關(guān)行業(yè)研究和實(shí)踐案例，薪酬管理的主要優(yōu)勢可歸納為以下五個(gè)方面： 一、激發(fā)員工動(dòng)力與績效提升 1. 公平性與透明度驅(qū)動(dòng)積極性 透明公正的薪酬制度讓員工明確付出與回報(bào)的正比關(guān)系，顯...
薪酬管理是企業(yè)人力資源體系中圍繞員工報(bào)酬進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃、設(shè)計(jì)與執(zhí)行的過程，旨在通過貨幣與非貨幣性回報(bào)的合理配置，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與人才發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡。它不僅包含工資、獎(jiǎng)金等直接經(jīng)濟(jì)性薪酬，還涵蓋福利保障、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)[[webpage 1]][[webpage 8]]?，F(xiàn)代薪酬管理需兼顧三...
薪酬管理遠(yuǎn)非簡單的工資發(fā)放，而是融合經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)與行為科學(xué)的戰(zhàn)略性實(shí)踐。它通過系統(tǒng)性設(shè)計(jì)、實(shí)施和維護(hù)薪酬體系，在保障員工基本經(jīng)濟(jì)需求的驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代薪酬管理已從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作進(jìn)化為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心支柱——既要確保外部市場競爭力以吸引頂尖人才，又要通過內(nèi)部公平性維系組織穩(wěn)定，更要借...
每當(dāng)月末，看著工資條上精確到分毫的數(shù)字，我總會(huì)思考：這些看似冰冷的金額背后，凝結(jié)著多少對(duì)“人的價(jià)值”的衡量與抉擇。薪酬管理從來不只是數(shù)字的堆砌，而是在企業(yè)戰(zhàn)略與員工期待之間尋找平衡點(diǎn)的藝術(shù)。它既是人力資源中最理性的模塊——需要精準(zhǔn)計(jì)算、嚴(yán)謹(jǐn)合規(guī)；又是最感性的領(lǐng)域——關(guān)乎公平感、認(rèn)同感與激勵(lì)效能。每一...
在技術(shù)革命與人才競爭交織的時(shí)代，薪酬管理早已超越傳統(tǒng)的“算薪發(fā)薪”職能，成為企業(yè)戰(zhàn)略的核心引擎。全球薪酬管理調(diào)研顯示，83%的企業(yè)正擴(kuò)大薪酬團(tuán)隊(duì)規(guī)模，但61%仍面臨人才短缺。這種供需矛盾映射出一個(gè)關(guān)鍵信號(hào)：薪酬管理的專業(yè)化、戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型正創(chuàng)造前所未有的職業(yè)機(jī)遇。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)與合規(guī)要求的升級(jí)，薪...
以下是基于行業(yè)報(bào)告與研究文獻(xiàn)的薪酬管理工作現(xiàn)狀綜合分析，涵蓋核心挑戰(zhàn)、技術(shù)變革趨勢及行業(yè)差異化實(shí)踐： 一、當(dāng)前薪酬管理的主要挑戰(zhàn) 1. 內(nèi)外平衡難度增加 市場競爭與成本壓力：2025年經(jīng)濟(jì)增速放緩（中國GDP增幅預(yù)計(jì)4.2%[[webpage 66]]），企業(yè)調(diào)薪率維持5%左右，但行業(yè)分化加劇...
在河南油田的薪酬管理實(shí)踐中，曾因基層員工薪資差距懸殊引發(fā)罷工事件，折射出薪酬體系失衡對(duì)企業(yè)穩(wěn)定的深層沖擊。這一案例揭示了薪酬管理絕非簡單的數(shù)據(jù)核算，而是一個(gè)融合技術(shù)、文化、戰(zhàn)略與心理的復(fù)雜生態(tài)系統(tǒng)。隨著全球產(chǎn)業(yè)鏈重組與數(shù)字技術(shù)革命，薪酬管理工作環(huán)境正經(jīng)歷結(jié)構(gòu)性變革：從封閉的職能模塊轉(zhuǎn)向開放的協(xié)同網(wǎng)絡(luò)...
薪酬管理工作是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，具有以下顯著特點(diǎn)，這些特點(diǎn)反映了其在戰(zhàn)略支撐、員工激勵(lì)、合規(guī)管理等方面的復(fù)雜性和系統(tǒng)性： 1. 薪酬結(jié)構(gòu)的多維性 薪酬管理涉及多層次構(gòu)成，需平衡固定與浮動(dòng)、經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬： 經(jīng)濟(jì)性薪酬：包括固定工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等直接貨幣收入，以及社保、公...