優(yōu)秀人才的一個標準，我經常會分享這三個。你看這些成功的企業(yè)，他們對人才的標準的定義是很清楚的。所以你要知道什么是對的人，你會說，我們招不著這樣的人，沒關系，慢慢來。但是你首先得知道自己要對的什么原因，我覺得這一點非常重要。你知道了，你將來才可能在過程中尋找到。如果都不知道，那么我們可能抓一個過來也能用，最后我們其實付出了很多的血的代價，我覺得這一點上是很多老板在用人的時候都會遇到。比如說第一個谷歌，華為也對標谷歌了，谷歌是全球極具創(chuàng)新的公司，那為什么它能夠極具創(chuàng)新？其實我們回來一個基本的樸實的道理是什么？聰明人才能創(chuàng)新。我們的管理經常有一些基本假定是錯的，這樣的觀點，別人愿意聽什么意思呢？就是說你比如說人什么人他都行，其實不是這個邏輯，包括我們大家就引出來用這個維度說了，說錢只要給夠了，不是人才，也是人才，你千萬別也相信這句話，這個人好像有了錢，他就能成功，不是這么回事兒，所以我覺得這兩者之間要剝離開。
我們首先要知道你人對了，才會有錢，人不對，其實是沒錢的。那么要想做這個極具創(chuàng)新的，其實就是要把一批牛人拉在你的隊伍里拉在隊伍里。這些極聰明的牛人聚集在一起，才可能產生化學反應，所以不是去模仿。我們經常說，我們學習某個公司的制度，這幾年來大家熱衷于學某個公司的制度。比如說*網飛公司有什么規(guī)定拿過來，咱們學一學，谷歌公司做OKR，咱們拿過來學一學，說華為搞IPD成功了，咱拿來學學。最后學了個四不像，其實這里面關鍵的是我們到底是一群什么樣的人在去做這個事兒。人才不一樣，其實真正衍生出來的是不一樣的，所以這點我們特別要關注一點，你當牛人的比例匯集到了，那么這個自然就成功了，所以你看這就是什么？我以谷歌作為一個創(chuàng)新型公司為例去跟大家做這樣的一個分享。
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