許多企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到一些技術(shù)人員或者是管理人員離職，老板就會(huì)立刻想加工資來(lái)留人，找員工溝通，承諾兌現(xiàn)。其實(shí)員工要真的決定離職，即使你加工資也是留不住的人，心涼了想再溫?zé)嵴労稳菀住５膊慌懦行﹩T工是通過(guò)離職的手段，讓公司給自己加薪的可能，任何情況的發(fā)生不在于事后如何去處理，而在于事前如何去預(yù)防和控制。
一個(gè)薪酬管理體系，不僅是老板和HR管理者的工作，更是所有管理者的工作，因?yàn)樾匠旯芾硎瞧髽I(yè)管理的原動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人只有滿足一些與自己密切相關(guān)的物質(zhì)需求，才能有條件去實(shí)現(xiàn)精神層面的需求。特別是在當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，消費(fèi)水平、物價(jià)水平的不斷的提高，員工對(duì)物質(zhì)需求的這種力度也變得越來(lái)越大。作為企業(yè)家，必須讓自身的產(chǎn)品不斷的升級(jí)，技術(shù)不斷的創(chuàng)新，管理機(jī)制要日益的完善。在薪酬保障的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)薪酬保健功能。
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