績效考核或者評價是屬于績效管理一部分，但是作為老板和管理者，一般都會把績效考核作為績效管理的全貌，這個很正常。無需在這種專業(yè)的概念上據理力爭，而是要清楚認知的績效考核，接下來該怎么去執(zhí)行，五個要點分享。
第一，如何去確保員工的目標與公司的戰(zhàn)略目標以及運營目標聯(lián)系在一起。
1、員工的目標和他的崗位職責到底是什么樣的關系。
2、員工的目標能否去支撐直接上級的KPI。
第二，我們要及時的向下屬去提供有關他們績效的反饋信息。就是不要試圖妄想用一套精準的數學公式或者數字，讓員工自我認知到自己的績效情況，及時反饋涵蓋了兩層意思。
1、代表了溝通的頻率。
2、代表了信息，一定是有一個發(fā)送方和一個接受方。
第三，向下屬提供他們?yōu)橥瓿煽冃枰母鞣N資源和培訓。所以信息的反饋和接收目的是什么？不僅僅在于監(jiān)督。
第四，對于好的績效一定要提供優(yōu)質的報酬。重獎重罰，而不是一個企業(yè)最優(yōu)秀的和最需要改善的兩位之間只差那100元的績效工資。
第五，要持續(xù)的去檢查員工的工作的狀態(tài)。通過人去做事兒，通過事兒去看人，不光關注事兒，還要去看看人的感受。
以上五點，如果是HHR去執(zhí)行和操作整個的績效考核，那管理者和扶不起的阿斗有啥區(qū)別？而且HR真的要鞠躬盡瘁，事事親力親為嗎？這個企業(yè)還有可發(fā)展的空間嗎？
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