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陳永

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企業(yè)人力資源管理與實(shí)踐專家
西安交通大學(xué)碩士
原全球電動車新能源三強(qiáng)企業(yè)旭派集團(tuán)董事長助理、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)大學(xué)執(zhí)行校長
原A股上市公司濟(jì)川藥業(yè)（600566），績效管理負(fù)責(zé)人
埃貝索咨詢合伙人，網(wǎng)格云科技合伙人
國家一級人力資源管理師
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簡歷“工作經(jīng)驗(yàn)”怎么寫才亮眼？ 簡歷上的工作或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷怎么寫，才能最大程度放大優(yōu)勢呢？三個簡歷上的通病。第一個，人崗不匹配。...: 陳永 2456 瀏覽次數(shù)

嘗試各種績效管理工具沒有得到改善，改善績效的四種思維 當(dāng)嘗試完各種績效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的績效仍然沒有得到改善，那這個時候啊，...: 陳永 2488 瀏覽次數(shù)

從概念上理解績效考核工資和績效獎金的差別 績效工資和績效獎金的差別，分析一下這兩個概念?？冃ЧべY就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固...: 陳永 2803 瀏覽次數(shù)

績效方案如何設(shè)計(jì)？ 當(dāng)老板要求HR經(jīng)理制定一個績效管理方案的時候，HR經(jīng)理該怎么辦？作為HR經(jīng)理。第一，得搞清楚...: 陳永 2440 瀏覽次數(shù)

留住核心員工，讓他們更高的績效產(chǎn)出，最好的方法就是減員、增效、漲工資 知道華為是怎么做增量績效管理的嗎？華為的增量績效管理，重點(diǎn)體現(xiàn)在對薪酬包的管理上，對薪酬包的管理，華...: 陳永 2573 瀏覽次數(shù)

你是高績效員工嗎？ 要想打造高績效組織，先厘清高績效的標(biāo)準(zhǔn)。普通公司和500強(qiáng)公司的差距可能就在對高績效的理解上。有個銷...: 陳永 2405 瀏覽次數(shù)

技術(shù)員研發(fā)部工資和公司的營業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？ 公司領(lǐng)導(dǎo)突然決定把技術(shù)員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績效和公司的營業(yè)收入掛...: 陳永 2595 瀏覽次數(shù)

不要在糾結(jié)KPI和OKR，畢竟畫虎畫皮難畫骨 別問KPI和OKR哪個更好，有人說OKR要學(xué)的和谷歌一樣好，就是最好的績效管理體系，聽了真讓人好笑，...: 陳永 2431 瀏覽次數(shù)

為什么非要做選擇？KPI和OKR完全不沖突 KPI和OKR其實(shí)是完全不沖突的，完全可以靈活交互的運(yùn)用，不建議這樣建立自己的績效管理體系。 ...: 陳永 2471 瀏覽次數(shù)

創(chuàng)造一個優(yōu)秀、充滿活力、創(chuàng)新、自我驅(qū)動的公司，并不能使用末位淘汰 末位淘汰制是傳統(tǒng)制造業(yè)30年前發(fā)明的管理工具。如果還在用它，就是在極大的傷害組織。這是因?yàn)槟┪惶蕴?..: 陳永 2474 瀏覽次數(shù)

為什么傳統(tǒng)的績效考核效果越來越差？大概有四個方面的原因 為什么傳統(tǒng)的績效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個方面的原因。第一個，績效反饋比較...: 陳永 2720 瀏覽次數(shù)

干部評價反饋中被上級打了低分的幾種可能性及如何應(yīng)對？ 一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時間，公司做了...: 陳永 2623 瀏覽次數(shù)

OKR和KPI的本質(zhì)差異 OKR和KPI的本質(zhì)差異到底是什么？第一個差異，OKR是基于激活和釋放的視角。KPI是基于控...: 陳永 2423 瀏覽次數(shù)

績效的3種用法，為了考核而考核，為了提升而改進(jìn)，為了達(dá)成而管理 績效的三種用法。第一種用法，為了考核而考核。很多人說不要為了考核而考核，但有時候在一些確定下...: 陳永 2422 瀏覽次數(shù)

績效管理越來越呈現(xiàn)十大方面的趨勢 績效管理越來越呈現(xiàn)十大方面的趨勢。第一個，績效管理同戰(zhàn)略的結(jié)合越來越緊密，同業(yè)務(wù)的結(jié)合越來越...: 陳永 2511 瀏覽次數(shù)

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

2025-07-03 14:12:15

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不要在糾結(jié)KPI和OKR，畢竟畫虎畫皮難畫骨

為什么非要做選擇？KPI和OKR完全不沖突

創(chuàng)造一個優(yōu)秀、充滿活力、創(chuàng)新、自我驅(qū)動的公司，并不能使用末位淘汰

為什么傳統(tǒng)的績效考核效果越來越差？大概有四個方面的原因

干部評價反饋中被上級打了低分的幾種可能性及如何應(yīng)對？

OKR和KPI的本質(zhì)差異

績效的3種用法，為了考核而考核，為了提升而改進(jìn)，為了達(dá)成而管理

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績效方案如何設(shè)計(jì)？

留住核心員工，讓他們更高的績效產(chǎn)出，最好的方法就是減員、增效、漲工資

你是高績效員工嗎？

技術(shù)員研發(fā)部工資和公司的營業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？

不要在糾結(jié)KPI和OKR，畢竟畫虎畫皮難畫骨

為什么非要做選擇？KPI和OKR完全不沖突

創(chuàng)造一個優(yōu)秀、充滿活力、創(chuàng)新、自我驅(qū)動的公司，并不能使用末位淘汰

為什么傳統(tǒng)的績效考核效果越來越差？大概有四個方面的原因

干部評價反饋中被上級打了低分的幾種可能性及如何應(yīng)對？

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不要在糾結(jié)KPI和OKR，畢竟畫虎畫皮難畫骨

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為什么傳統(tǒng)的績效考核效果越來越差？大概有四個方面的原因

績效的3種用法，為了考核而考核，為了提升而改進(jìn)，為了達(dá)成而管理