公司領導突然決定把技術員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績效和公司的營業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？從公司角度來看，創(chuàng)業(yè)公司每一分錢都需要產(chǎn)生價值，員工收入掛鉤公司的收入，道理上沒問題，技術研發(fā)經(jīng)理的工資掛鉤到公司的營業(yè)收入上，這個是有利于引導產(chǎn)品研發(fā)，以客戶需求為中心，面向市場設計產(chǎn)品，這個方向沒有問題，但是這里面有個法律和人性的技術問題。
第一，如果此前談好的固定工資，比如是6000塊，然后突然改成3000是固定，3000是績效。這樣做法律上不支持，固定工資要調整，需要雙方同意，并且雙方簽字通過合同約定下來，不能隨意調，所以最好從一開始就設計好浮動薪資的比例。
第二，從績效考核的科學性而言，研發(fā)崗不能只看營業(yè)收入，這不科學，他們*的價值是產(chǎn)品創(chuàng)新，所以考核目標必須是和產(chǎn)品創(chuàng)新掛鉤的，比如數(shù)量，迭代的時間，還有開發(fā)的質量和這些掛鉤。
第三，從薪酬設計角度來看，這個技術研發(fā)崗的工資50%掛鉤公司營收，這個太激進了，固定和浮動工資比例需要結合行業(yè)和崗位的特點專業(yè)設計，隨便拍拍腦袋，可能就導致核心關鍵人才流失。
在市場數(shù)據(jù)來看，一般像技術研發(fā)崗，75%：25的估值比是比較科學的，而且最好是用半年度或者是全年度的考核，而不是非常頻繁的月度或者是季度考核，如果新產(chǎn)品成了爆款，帶來了超預期的銷售額，還一定要拿出額外的分紅來重獎技術和產(chǎn)品的員工。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/118173.html
