喜歡插手細(xì)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)，實際上是把焦點放在管理表象上，是典型的高度不夠，管理能力不足。當(dāng)你還在因為員工這個月早退兩次，糾結(jié)該怎么處罰他的時候，別人家的老板已經(jīng)制定出一套完善的激勵體制，讓員工主動加班了。當(dāng)你還在糾結(jié)下個月是裁員還是降薪時，別人家的老板已經(jīng)在研究如何完善數(shù)字化人才機制，拴住他的優(yōu)秀人才。老板越是插手細(xì)節(jié)，就越看不到問題的根源，就無法從根源解決問題。作為老板，你要解決的是整個公司的問題，而不是解決某個員工的問題，解決表面管理問題。雖說細(xì)節(jié)決定成敗，但老板事無巨細(xì)，都要操心的話，還有一堆管理干部干什么，說明你沒有讓干部管好細(xì)節(jié)的激勵機制，更沒有讓干部員工拼命為自己干的激勵機制。
正確的做法是用一套科學(xué)的數(shù)字化激勵機制，給每個員工一套積分賬戶，用積分對員工日常工作中做人做事的優(yōu)點亮點價值點不斷進行獎分，肯定讓員工實時得到表揚激勵，讓管理有了抓手，讓團隊內(nèi)部積分排名競爭成為常態(tài)化，把業(yè)績提升、效率提升、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量、訂單交期等現(xiàn)階段企業(yè)關(guān)注的重點，梳理成明確的產(chǎn)值量化標(biāo)準(zhǔn)，量化干部員工的價值貢獻，達到什么樣的品質(zhì)，就出什么樣的成果，有什么樣的價值控制，就拿什么樣的工資獎金，讓員工近期中期長期的個人利益跟公司的經(jīng)營目標(biāo)捆綁起來，形成強關(guān)聯(lián)。干部員工為了自己的收入，就會自覺操心品質(zhì)，聚焦工作，結(jié)果做好執(zhí)行細(xì)節(jié)，老板一萬次操心插手細(xì)節(jié)，不如一個科學(xué)的激勵機制。
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