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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師

OKR企業(yè)管理培訓(xùn)深度體驗(yàn):心得分享與成長(zhǎng)展望(2025版)

2025-07-04 04:56:27
 
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 OKR與常規(guī)績(jī)效考核的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 國(guó)內(nèi)許多績(jī)效管理通常只停留在“考核”這一環(huán)節(jié),并未形成完整的績(jī)效管理體系。相較之下,OKR則是一種更為全面的績(jī)效管理思路。 OKR的核心在于先制定目標(biāo),明確期望結(jié)果,對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化,并

OKR與常規(guī)績(jī)效考核的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

國(guó)內(nèi)許多績(jī)效管理通常只停留在“考核”這一環(huán)節(jié),并未形成完整的績(jī)效管理體系。相較之下,OKR則是一種更為全面的績(jī)效管理思路。

OKR的核心在于先制定目標(biāo),明確期望結(jié)果,對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化,并最后考核完成情況。本質(zhì)上,OKR與其他績(jī)效管理思路并沒有太大差異,都強(qiáng)調(diào)先設(shè)定目標(biāo),對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解和量化,然后進(jìn)行考核。

OKR的實(shí)施前提在于員工具備主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性和高尚的職業(yè)道德素養(yǎng)以及卓越的專業(yè)技術(shù)能力。在OKR過程中,對(duì)員工和企業(yè)的要求更高,因?yàn)镺KR體系下的目標(biāo)是由個(gè)人提出,然后由組織確定,這與常規(guī)的自上而下設(shè)定KPI的方式有所不同。

關(guān)于OKR的三種類型,包括KPI型的OKR、任務(wù)型OKR以及“任務(wù)+KPI”混合型OKR。其中,KPI型的OKR的KR都是統(tǒng)計(jì)型的量化單位,并與上一期的基準(zhǔn)起始值進(jìn)行環(huán)比設(shè)置。

績(jī)效管理通常包括目標(biāo)設(shè)定、過程追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)管理環(huán)節(jié)。而OKR主要幫助團(tuán)隊(duì)和個(gè)人明確目標(biāo),以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,并不直接關(guān)聯(lián)薪酬。OKR的價(jià)值體現(xiàn)在聚焦、公開透明、自下而上、挑戰(zhàn)不可能以及激發(fā)內(nèi)驅(qū)力等方面。

在績(jī)效評(píng)估方面,我們建議不直接將OKR完成率與績(jī)效考核掛鉤。因?yàn)樯虡I(yè)環(huán)境變化快速,直接以O(shè)KR完成率做績(jī)效評(píng)估可能會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定不明確、無法充分釋放潛能、公司與個(gè)人的博弈消耗以及無法真實(shí)反映產(chǎn)出和貢獻(xiàn)等問題。績(jī)效評(píng)估應(yīng)該基于OKR的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)進(jìn)行。

在評(píng)估貢獻(xiàn)度時(shí),可以采取多源輸入和多維評(píng)估的方法。多源輸入可以引入更多“目標(biāo)”與“績(jī)效”的上下文支撐管理及決策,避免經(jīng)理個(gè)人的主觀判斷。多維評(píng)估則可以更全面地衡量個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn),包括績(jī)效達(dá)成、機(jī)制規(guī)范、人才發(fā)展、文化塑造等多個(gè)維度。

360度評(píng)估反饋是一種全方位的評(píng)估方法,由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客從各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。這種評(píng)估方法可以提供更準(zhǔn)確全面的反饋信息,使結(jié)果更易于接受,并提高員工體驗(yàn)。360度評(píng)估能夠真正發(fā)揮價(jià)值的前提是擁有一個(gè)坦誠、開放、信任、平等的文化環(huán)境,這也是OKR能夠落地的重要條件之一。OKR與360度評(píng)估可以完美結(jié)合,共同提高績(jī)效管理的效果。

360度評(píng)估是全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效的綜合流程,具體包括:?jiǎn)T工自我評(píng)價(jià)、同事間的互評(píng)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)、特定人員的評(píng)價(jià)以及績(jī)效的校準(zhǔn)和確認(rèn)。企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)和需求,靈活定制評(píng)估流程。

對(duì)于360度評(píng)估指標(biāo)模板,我們可以根據(jù)個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行自定義。這種評(píng)估方法不僅關(guān)注OKR達(dá)成率,更注重個(gè)人在績(jī)效達(dá)成、機(jī)制規(guī)范、人才發(fā)展和文化塑造等多方面的貢獻(xiàn)。這使得評(píng)估結(jié)果更為全面和準(zhǔn)確。

在實(shí)施評(píng)估時(shí),首先需要進(jìn)行評(píng)估管理,選擇需要評(píng)估的OKR周期和評(píng)估對(duì)象,并綁定相應(yīng)的評(píng)估流程。接下來,員工需進(jìn)行自我評(píng)估,總結(jié)重點(diǎn)工作并為自己在業(yè)績(jī)、價(jià)值觀等方面的表現(xiàn)打分。

隨后,同事間進(jìn)行互評(píng)。員工可以看到其他同事的OKR內(nèi)容和工作總結(jié),并結(jié)合自身與同事的協(xié)作情況,進(jìn)行多維度的綜合打分。緊接著,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工自評(píng)結(jié)果、同事評(píng)價(jià)結(jié)果、OKR內(nèi)容、工作總結(jié)以及自身的管理判斷,為員工進(jìn)行多維度綜合打分。還可邀請(qǐng)?zhí)囟ㄈ藛T進(jìn)行評(píng)價(jià)。

完成所有評(píng)價(jià)后,進(jìn)行績(jī)效校準(zhǔn),確保管理者和評(píng)估人遵循了一致的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),避免評(píng)估誤差,確???jī)效結(jié)果在更大范圍內(nèi)的準(zhǔn)確性和公平性。員工確認(rèn)自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

總結(jié)來說,這種績(jī)效評(píng)估方式注重實(shí)際產(chǎn)出而非僅基于OKR完成率,鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)看似不可能的目標(biāo),并合理評(píng)估每位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。

OKR工作法即是用OKR進(jìn)行工作目標(biāo)與績(jī)效的管理。目標(biāo)是工作當(dāng)中想要實(shí)現(xiàn)的事項(xiàng)(O),而關(guān)鍵結(jié)果則是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟和路徑(KR)。從公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)到季度、月度目標(biāo),再到員工個(gè)人目標(biāo),都需要通過層層分解來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于不同的崗位,可以選擇適合的評(píng)估工具,有時(shí)也可以將OKR和KPI結(jié)合使用。OKR最初由英特爾創(chuàng)立,并被Google等公司廣泛應(yīng)用至今。制定OKR時(shí),需要設(shè)定具體、可衡量的目標(biāo),并設(shè)定若干關(guān)鍵結(jié)果來助力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。




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