一、3PM薪酬體系的基本理念
3PM薪酬體系是一種綜合考慮多方面因素的薪酬體系。它以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配。這種體系旨在解決企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平、外部公平問題，并且能夠激勵(lì)企業(yè)所有利益相關(guān)者，包括員工、中高層管理者和股東等，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。
從理念上看，它堅(jiān)持以崗位付酬理念。這意味著崗位在整個(gè)薪酬體系中占有重要地位。例如在確定崗位工資時(shí)，會(huì)考慮崗位基準(zhǔn)工資，這是該崗位的工資基準(zhǔn)（在一崗多薪制里是*檔），一般新員工試用期滿合格后就定在這個(gè)等級(jí)檔序。同時(shí)，3PM薪酬體系也兼顧其他因素，如個(gè)人因素（包括技能、資歷、差別因素等）、業(yè)績因素以及市場(chǎng)價(jià)格因素等，是一個(gè)較為全面的薪酬體系理念。
二、3PM薪酬體系的構(gòu)成要素
（一）崗位工資 1. 崗位基準(zhǔn)工資 崗位基準(zhǔn)工資是崗位工資的重要組成部分，是該崗位的工資基準(zhǔn)等級(jí)。就像前面提到的，試用期滿合格者一般就定在這個(gè)等級(jí)。它是確定崗位工資的基礎(chǔ)。例如在一家企業(yè)中，某個(gè)崗位的基準(zhǔn)工資設(shè)定為每月5000元，這是綜合考慮該崗位在企業(yè)中的價(jià)值、市場(chǎng)上類似崗位的薪酬水平等因素確定的。 2. 任職者個(gè)人因素對(duì)崗位工資的影響 - 技能因素：任職者的技能水平會(huì)影響崗位工資。如果一個(gè)員工具備更高的技能水平，例如掌握了更多的專業(yè)技術(shù)或者工作技能，那么他就可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序基礎(chǔ)上向上浮動(dòng)一定檔序。比如，一位普通的會(huì)計(jì)員工，如果他還精通財(cái)務(wù)分析和稅務(wù)籌劃等高級(jí)技能，那么他的崗位工資就可能比同崗位僅掌握基本會(huì)計(jì)技能的員工要高。 - 資歷因素：資歷也是一個(gè)重要方面。任職者的工作年限、經(jīng)驗(yàn)等資歷因素可以在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整。例如，在一個(gè)技術(shù)研發(fā)崗位，有10年工作經(jīng)驗(yàn)的員工相比只有3年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，在崗位工資上可能會(huì)有一定的上浮。 - 差別因素（學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等）：學(xué)歷、職稱和執(zhí)業(yè)資格等差別因素同樣對(duì)崗位工資有影響。一個(gè)擁有碩士學(xué)歷且具有高級(jí)工程師職稱的員工，在崗位工資上會(huì)比本科學(xué)歷、無職稱的員工有優(yōu)勢(shì)，會(huì)在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)檔序基礎(chǔ)上向上浮動(dòng)。
（二）保健因素薪酬 保健因素薪酬包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利。 1. 固定工資 固定工資是員工穩(wěn)定的收入部分，為員工提供基本的生活保障。它是根據(jù)崗位價(jià)值、員工能力等因素確定的一個(gè)相對(duì)固定的金額。例如，一名行政文員的固定工資可能是每月3500元，這是企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的工資水平、企業(yè)自身的薪酬策略以及該崗位在企業(yè)中的價(jià)值等確定的。 2. 津貼補(bǔ)貼 津貼補(bǔ)貼是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境或者特殊工作條件下的一種補(bǔ)償。比如，在高溫環(huán)境下工作的員工會(huì)有高溫津貼，每月可能是200元；經(jīng)常出差的員工會(huì)有出差補(bǔ)貼，根據(jù)出差的地區(qū)和時(shí)長不同而有所差異。 3. 福利 福利包括法定福利和企業(yè)自定福利。法定福利如社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）、住房公積金等。企業(yè)自定福利則可能包括節(jié)日福利（如中秋節(jié)的月餅、春節(jié)的禮品等）、帶薪年假、健康體檢等。這些福利雖然不是直接的貨幣工資，但也是薪酬體系的重要組成部分，有助于提高員工的滿意度和忠誠度。
（三）短期激勵(lì)薪酬 短期激勵(lì)薪酬包括績效工資和獎(jiǎng)金。 1. 績效工資 績效工資與員工的工作績效直接掛鉤。企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來發(fā)放績效工資。例如，設(shè)定績效工資占崗位工資的一定比例，如30%。如果員工在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀，他就能拿到較高比例的績效工資；如果表現(xiàn)不佳，則績效工資會(huì)相應(yīng)減少。 2. 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是對(duì)員工在某一特定時(shí)期或者特定項(xiàng)目中的優(yōu)秀表現(xiàn)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，銷售部門的員工如果完成了年度銷售目標(biāo)，會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金；或者某個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提前完成項(xiàng)目并且質(zhì)量達(dá)標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)獲得項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
（四）長期激勵(lì)薪酬 長期激勵(lì)薪酬是股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。這種激勵(lì)方式主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理者或者核心員工。例如，企業(yè)為了留住核心技術(shù)人員或者高層管理人員，會(huì)給予他們一定數(shù)量的股權(quán)期權(quán)。這些員工在未來一段時(shí)間后（如3 - 5年），如果企業(yè)發(fā)展良好，股價(jià)上升，他們就可以通過行使股權(quán)期權(quán)獲得豐厚的收益。這有助于激勵(lì)員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，而不僅僅是短期利益。
三、3PM薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 企業(yè)的薪酬體系不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。例如，一家處于快速擴(kuò)張期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其戰(zhàn)略目標(biāo)是迅速占領(lǐng)市場(chǎng)份額，那么在薪酬設(shè)計(jì)上可能會(huì)更注重對(duì)市場(chǎng)開拓人員的激勵(lì)，給予他們較高的績效工資和獎(jiǎng)金，以吸引和留住有能力的市場(chǎng)人才，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
（二）相對(duì)公平原則 內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感。在3PM薪酬體系中，無論是不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別還是同一崗位不同任職者薪酬差別，都要體現(xiàn)公平性。例如，在一個(gè)制造企業(yè)中，生產(chǎn)線上的工人與技術(shù)研發(fā)人員雖然崗位不同，但薪酬的設(shè)定要根據(jù)各自對(duì)組織目標(biāo)所作貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，確保相對(duì)公平。
（三）激勵(lì)有效原則 這一原則尤為重要。薪酬體系要能夠有效激勵(lì)員工的工作積極性。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)措施，如績效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)等，讓員工看到自己的努力與薪酬回報(bào)之間的關(guān)系，從而激發(fā)他們努力工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。
（四）外部競(jìng)爭(zhēng)原則 在薪酬設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)要密切關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平。例如，對(duì)于一家金融企業(yè)的金融分析師崗位，要了解市場(chǎng)上其他金融機(jī)構(gòu)對(duì)該崗位的薪酬待遇，確保自身的薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能吸引和留住優(yōu)秀的金融分析師人才。
（五）經(jīng)濟(jì)原則 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要考慮自身的經(jīng)濟(jì)承受能力。不能盲目追求高薪酬水平，要在保證薪酬具有激勵(lì)性和公平性的同時(shí)，確保企業(yè)的薪酬成本在可承受范圍內(nèi)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（六）合法原則 薪酬體系的設(shè)計(jì)必須符合國家相關(guān)法律法規(guī)的要求。例如，在工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、*工資標(biāo)準(zhǔn)等方面都要依法執(zhí)行，避免企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、3PM薪酬體系在不同崗位層級(jí)的體現(xiàn)
（一）對(duì)于中高層管理者 3PM薪酬體系體現(xiàn)著年薪制思想，薪酬結(jié)構(gòu)包含風(fēng)險(xiǎn)工資。中高層管理者的薪酬與企業(yè)的整體業(yè)績密切相關(guān)，他們需要承擔(dān)更多的決策風(fēng)險(xiǎn)和管理責(zé)任。風(fēng)險(xiǎn)工資部分就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)來確定的，如果企業(yè)業(yè)績良好，他們可以獲得較高的風(fēng)險(xiǎn)工資；反之，如果企業(yè)業(yè)績不佳，風(fēng)險(xiǎn)工資會(huì)受到影響。例如，企業(yè)的總經(jīng)理年薪為100萬元，其中可能有30%為風(fēng)險(xiǎn)工資，根據(jù)企業(yè)年度的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況來發(fā)放。
（二）對(duì)于一般管理人員、專業(yè)管理人員、技術(shù)研發(fā)人員 體現(xiàn)著寬帶薪酬的思想。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。這給這些員工提供了更廣闊的薪酬晉升空間。例如，一名技術(shù)研發(fā)人員，隨著他的技術(shù)能力不斷提升、業(yè)績不斷提高，他在寬帶薪酬體系內(nèi)有更多的晉升機(jī)會(huì)，而不是局限于傳統(tǒng)薪酬體系下的狹窄晉升通道。
（三）對(duì)于基層操作崗位人員 體現(xiàn)著固定工資制的思想?；鶎硬僮鲘徫蝗藛T的工作相對(duì)穩(wěn)定、重復(fù)性較高，他們的薪酬主要以固定工資為主，同時(shí)也會(huì)有一些與生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量等相關(guān)的獎(jiǎng)金激勵(lì)。例如，在一家電子廠的生產(chǎn)線上的工人，他們的基本工資是根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)水平和企業(yè)的薪酬策略確定的，然后根據(jù)每月的生產(chǎn)任務(wù)完成情況、產(chǎn)品合格率等獲得一定的獎(jiǎng)金。
綜上所述，北京3PM薪酬體系是一個(gè)較為復(fù)雜但全面、科學(xué)合理的薪酬體系，涵蓋了多種薪酬構(gòu)成要素、遵循多項(xiàng)設(shè)計(jì)原則，并且在不同崗位層級(jí)有著不同的體現(xiàn)，能夠有效地解決企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平、外部公平問題，同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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