為了提高員工的工作能力，企業(yè)通常會安排定期的培訓，而培訓費用通常通過“應付職工薪酬”科目進行核算。那么，員工培訓費的會計分錄應如何制作呢？
一、培訓費用的賬務處理：
1. 當企業(yè)計提員工培訓費用時，會計分錄為：
借：管理費用
貸：應付職工薪酬——職工教育經費
2. 當企業(yè)發(fā)放員工培訓費用時，會計分錄為：
借：應付職工薪酬——職工教育經費
貸：庫存現金/銀行存款
二、應付職工薪酬的理解：
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，屬于負債類科目。該科目的貸方表示已分配計入有關成本費用項目的職工薪酬，借方表示實際發(fā)放的職工薪酬。
三、庫存現金的理解：
“庫存現金”賬戶屬于資產類賬戶，用于核算企業(yè)的庫存現金。借方反映庫存現金的收入，貸方反映庫存現金的支出。每日終了，應計算當日的現金收入合計額、現金支出合計額及結余額，并與實際庫存額核對。
四、培訓費專票能否抵扣的問題：
培訓費專票是可以抵扣的，但需注意，用于福利費開支的相關進項稅額不得抵扣。在開具培訓費專票時，應確保相關進項稅額可用于應稅項目。
五、企業(yè)管理培訓的建議：
企業(yè)管理培訓需要根據企業(yè)實際情況制定詳細的培訓計劃。在制定計劃前，應先進行調研以了解企業(yè)管理者的培訓需求和員工的業(yè)務知識認知程度。培訓計劃的實施期間，要保證培訓的順利開展并確保培訓效果的有效評估。評估培訓效果的最有效手段是通過考試測評員工對培訓知識的掌握情況。企業(yè)可以與培訓機構合作，借助其技術協助來達成培訓目的。
在企業(yè)人力資源的管理中，培訓工作經常面臨的問題是經費緊張或沒有經費，導致培訓工作被忽視。對于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，雖然培訓工作可能不易受到重視，但它是必要的。到位的培訓組織可以實現員工快速適應工作、促進團隊融合、推動員工能力提升等效果。了解中小企業(yè)的真實培訓需求，設計并實施相應的培訓內容和形式是培訓人員的關鍵任務。一、中小企業(yè)培訓需求分析
對于中小企業(yè)而言，員工的培訓需求是基于企業(yè)發(fā)展的基本要求。企業(yè)在不同發(fā)展階段對人才的適崗性和穩(wěn)定性有著獨特的期望。在中小企業(yè)的視角下，員工的培訓不僅僅是技能的提升，更是企業(yè)文化的傳承和優(yōu)秀人才的保留策略。
企業(yè)所有者階層，他們期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，同時強化企業(yè)文化和管理氛圍，以增強企業(yè)的核心競爭力。他們更注重整體的企業(yè)發(fā)展策略和員工的長遠發(fā)展。管理階層則更加關注團隊的效率和目標的實現，他們期望通過培訓提高員工的工作熟練度和工作效率，并培養(yǎng)員工的職業(yè)心態(tài)，激發(fā)其工作潛能。
而對于基層員工來說，他們渴望有更多的學習機會，掌握更多的技能和知識，以提升自己的工作能力，拓寬職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)的培訓需求是多元化的，需要有一個系統、龐大的培訓體系來滿足這些需求。
實際上，企業(yè)的培訓需求是由具有“決策權”的階層主導的。在企業(yè)中，所有者階層的意愿和決策往往決定著培訓的方向和內容。他們重視基層員工的感受，認為基層員工的培訓需求是培訓工作的重要部分。而管理階層的培訓需求則是以企業(yè)效率和工作目標為導向。
二、中小企業(yè)培訓內容分類
中小企業(yè)的培訓內容可以根據其性質和目的進行分類。第一類是關于崗位職責、工作流程和專業(yè)技能的培訓，旨在使員工勝任崗位要求，順利開展工作。第二類是關于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓，使員工了解企業(yè)，遵守企業(yè)規(guī)章制度，與企業(yè)文化相融合。第三類是提升職業(yè)素質、調整心態(tài)、激發(fā)潛能的培訓。第四類是關于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需專業(yè)技能的培訓，使員工能夠適應未來的晉升崗位。
所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，認為這是員工勝任工作和認同企業(yè)文化的基石。而管理階層則更看重第二、第三類的培訓內容，希望員工能理解并執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，同時優(yōu)化員工的綜合素質和心態(tài)。對于基層員工來說，第一、第四類的培訓內容與他們的日常工作和發(fā)展息息相關。
三、中小企業(yè)培訓形式選擇
在選擇培訓形式時，中小企業(yè)需要考慮到經費和師資兩個重要資源。第一類培訓內容可以選擇講師講授、導師指導、觀看光盤和組織現場觀摩等形式。對于通用崗位技能和管理要求的培訓，可以選擇購買光盤組織觀看或者組織同崗位優(yōu)秀員工現場觀摩學習。第二類培訓內容在形式上需要更加創(chuàng)新和生動，可以采用主題論壇、案例分享和分組競賽等形式進行。第三類關于職業(yè)意識和職業(yè)心態(tài)的培訓，最有效的方式是組織團隊特訓（拓展訓練）。而第四類關于未來職業(yè)發(fā)展路徑的培訓，則需要引導有發(fā)展欲望的員工通過自學來提高自己的知識與能力水平。
四、關于培訓工作的思考
要讓培訓工作獲得支持，需要解決培訓安排與工作安排的沖突問題。培訓時間的安排需要靈活機動，既要考慮工作的影響，也要考慮員工的接受度。培訓方法也需要不斷創(chuàng)新和豐富，以提升員工的參與度和學習效果。企業(yè)還需要為員工設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，促進員工上級關注員工成長，并通過各種形式塑造企業(yè)學習氛圍，鼓勵員工的自學行為。
中小企業(yè)的培訓之道
在中小企業(yè)中，常見的培訓方式以講授式為主。這種方式只需要確定一位講師，編制相應的培訓教材，然后由講師上臺講解即可，無需過多投入時間和精力。這種簡單的培訓方法往往會出現“你講你的，我想我的”的情況。若講師不夠負責，草草了事，將會挫傷參訓員工的積極性，使得培訓工作失去“群眾基礎”。
為了解決這一問題，我們需要從吸引和誘導受訓人員接受培訓的角度出發(fā)，讓培訓活動變得豐富多彩。對于擔任內部講師的管理人員，他們需要明白，培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的舞臺，更是鍛煉自己演講能力和活動組織能力的平臺。從個人發(fā)展的角度重視培訓，認真準備，確保培訓質量。選擇優(yōu)秀的講師，推出高品質的課程，是對受訓人員的尊重，也更容易獲得員工的支持。
關于培訓與績效考核的結合，并非只是在經理和員工的KPI中添加“培訓通過率”等指標。這樣的做法是為了考核而考核，實際上并無多大效果。有效的結合應該是：培訓內容要符合崗位職責要求，與崗位績效指標相契合。培訓應能有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。只有這樣，培訓對員工來說才是有用的，他們才會愿意聽，認真聽。
關于培訓和晉升的問題，員工晉升前應進行全面的崗位勝任力評估。在中小企業(yè)中，這種評估往往基于經驗進行粗放式判斷，有時是為了補崗或留人的需要。更為理想的方法是：事先為員工制定晉升規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓要求，設定完成培訓的時間節(jié)點和標志（如：何時取得相關職業(yè)證書，何時通過與工作相關的案例答辯等）。鼓勵員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的可列入候選名單，有崗位空缺時予以晉升。這種方法歸根結底是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們實現個人價值。
準確識別需求是開展有價值活動的前提。當需求被滿足時，活動的意義和參與個體的價值就會得到提升。對于中小企業(yè)來說，只有真正識別并滿足其在培訓方面的需求，培訓人員的工作才能被認為是有意義的，他們也將會獲得更多的認可。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/148351.html