在新形勢(shì)下，我們必須重新審視班組管理在企業(yè)管理中的地位和作用，以新的視角來(lái)審視其重要性。要通過(guò)有效措施改變班組管理被輕視的現(xiàn)狀，使其為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)新的力量。
堅(jiān)持以人為本的管理理念，注重員工的情感需求，凝聚人心，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。優(yōu)秀的班組都重視人的管理，尊重員工的人格和個(gè)性，堅(jiān)持以人為本，以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)和支撐點(diǎn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要通過(guò)關(guān)心、愛護(hù)、信任員工，充分發(fā)揮管理中的激勵(lì)作用，包括物質(zhì)和精神兩方面的激勵(lì)。要重視員工的交流和溝通，關(guān)心員工的各種需求，使員工在班組活動(dòng)中感受到歸屬感。
建立明確的績(jī)效考核制度，正確運(yùn)用績(jī)效考核體系，從工作能力、工作績(jī)效等方面對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)。這樣不僅能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)心理，也能提高員工的工作效率。要努力為員工提供一個(gè)公平的考核平臺(tái)，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。
加強(qiáng)班組民主管理，使職工積極參與班組管理，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感。民主管理是促進(jìn)班組凝聚力、戰(zhàn)斗力的最好途徑。通過(guò)班務(wù)公開，使職工對(duì)班組的獎(jiǎng)金分配原則、工作評(píng)價(jià)等有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)員工的責(zé)任感和認(rèn)同感。
選配高素質(zhì)的班組長(zhǎng)至關(guān)重要。班組長(zhǎng)是班組的靈魂，其個(gè)人魅力對(duì)班組成員的影響巨大。班組長(zhǎng)應(yīng)具備高度的思想政治素養(yǎng)、道德情操、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等，以贏得班組成員的認(rèn)可和尊重。
對(duì)于企業(yè)管理者而言，如何爭(zhēng)取有限的預(yù)算并使之*化利用是一個(gè)挑戰(zhàn)。就如贊德醫(yī)藥公司的人力資源高級(jí)副總裁凱倫所面臨的困境一樣，高管培訓(xùn)預(yù)算被削減的情況并不少見。正如凱倫所堅(jiān)信的那樣，定制化的高管培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于推動(dòng)企業(yè)整合和提升業(yè)績(jī)具有重要作用。她需要*何用數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓公司高層看到培訓(xùn)計(jì)劃的投資回報(bào)和利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。她還需要與各部門的頭兒溝通合作，爭(zhēng)取他們的支持而不是將他們視為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在追求資源分配的過(guò)程中采取拉式戰(zhàn)略而不是僅僅依賴于爭(zhēng)奪有限的資源可能是一種更為有效的策略。
在企業(yè)中尤其是在資源分配的問(wèn)題上作為人力資源部負(fù)責(zé)人或人力資源總監(jiān)需要具備戰(zhàn)略眼光和解決問(wèn)題的能力。他們需要像“鉆頭”一樣深入到業(yè)務(wù)需求中并為企業(yè)提供適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求的“孔”而非僅僅提供工具。這需要他們與業(yè)務(wù)部門緊密合作理解業(yè)務(wù)需求并為企業(yè)提供有效的解決方案。在面對(duì)預(yù)算削減等挑戰(zhàn)時(shí)他們需要保持冷靜并*何調(diào)整策略以*化利用有限的資源并推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
一、思維方式的差異挑戰(zhàn)重重。在企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略的發(fā)展中，人力資源部門無(wú)疑是充當(dāng)了連接高層管理和業(yè)務(wù)部門的橋梁角色。由于雙方思維方式的差異，導(dǎo)致溝通不暢，難以形成共識(shí)。高層管理的思維方式更注重經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略到組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化，以及與之匹配的系統(tǒng)工具選擇。而人力資源團(tuán)隊(duì)則擅長(zhǎng)于人力資源職能系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用，他們更傾向于從系統(tǒng)工具出發(fā)，逐步構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，再與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤。這樣的思維差異就像在生活中選擇“打孔”服務(wù)，廣告只需強(qiáng)調(diào)打孔的價(jià)格和聯(lián)系方式，無(wú)需深入說(shuō)明使用何種工具或鉆頭?？蛻絷P(guān)心的是服務(wù)結(jié)果，即能否成功打孔，而非工具細(xì)節(jié)。業(yè)務(wù)部門需要的是人力資源部門帶來(lái)的增值服務(wù)和問(wèn)題解決策略，而非單純的人力資源系統(tǒng)或培訓(xùn)項(xiàng)目本身。
二、服務(wù)意識(shí)的缺失與過(guò)度關(guān)注過(guò)程而非結(jié)果。人力資源部作為組織的服務(wù)與管理兩大職能的結(jié)合體，往往會(huì)在服務(wù)職能上出現(xiàn)問(wèn)題。很多時(shí)候，人力資源部門未能將服務(wù)與管理明確區(qū)分，導(dǎo)致服務(wù)缺乏“產(chǎn)品”意識(shí)。當(dāng)人力資源部門的服務(wù)被視為內(nèi)部事務(wù)，不愁賣不出時(shí)，容易忽略客戶的真實(shí)需求，更重視投入和過(guò)程而非結(jié)果。以凱倫的高管培訓(xùn)計(jì)劃為例，雖然她投入了大量的精力在選擇商學(xué)院或顧問(wèn)公司等方面，但忽視了培訓(xùn)帶來(lái)的實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值。即便學(xué)員滿意度評(píng)估再高，也只是對(duì)過(guò)程的衡量，無(wú)法反映真正的業(yè)務(wù)成效。若培訓(xùn)項(xiàng)目需要業(yè)務(wù)部門付費(fèi)并選擇是否購(gòu)買，將促使人力資源部門增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)并關(guān)注業(yè)務(wù)需求。許多企業(yè)曾設(shè)立所謂的“企業(yè)大學(xué)”，但在面臨資金壓力時(shí)，往往無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)而關(guān)閉。如今凱倫面臨的困境正是客戶不愿買單的問(wèn)題。
三、信任與自身信譽(yù)是關(guān)鍵。預(yù)算審批是企業(yè)的重要授權(quán)過(guò)程，授權(quán)多少取決于個(gè)人信譽(yù)與上級(jí)信任程度。在凱倫的案例中，真正的問(wèn)題在于她自身的信譽(yù)以及與戴夫的信任問(wèn)題。雖然數(shù)據(jù)是衡量培訓(xùn)價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)之一，但在某些情況下并非所有項(xiàng)目都能提供衡量結(jié)果的評(píng)估數(shù)據(jù)。在沒有數(shù)據(jù)支持的情況下，戴夫是否批準(zhǔn)預(yù)算完全取決于他對(duì)凱倫及其計(jì)劃的信任程度。作為人力資源從業(yè)者，我們需要理解并應(yīng)對(duì)這種信任挑戰(zhàn)。
針對(duì)凱倫的困境，建議如下：首先嘗試?yán)斫夤井?dāng)前面臨的挑戰(zhàn)，特別是讓戴夫感到頭痛的問(wèn)題；其次將這些問(wèn)題轉(zhuǎn)化為人力資源管理問(wèn)題并運(yùn)用專業(yè)知識(shí)提供解決方案；再次與業(yè)務(wù)部門溝通并改進(jìn)解決方案獲得更多支持；最后與戴夫深入討論展現(xiàn)你的價(jià)值并獲取信任。無(wú)論人力資源部門的實(shí)力有多強(qiáng)，高管和業(yè)務(wù)部門更關(guān)心的是服務(wù)的結(jié)果和質(zhì)量。因此無(wú)論何時(shí)何地都要以結(jié)果為導(dǎo)向展現(xiàn)我們的專業(yè)能力。針對(duì)企業(yè)的不景氣狀況可采取以下措施：深入分析原因?qū)で蠼鉀Q方案、提升管理者的專業(yè)水平、精簡(jiǎn)員工降低成本、尋求合作伙伴和投資者共同應(yīng)對(duì)困境。
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