一、關(guān)于培訓需求的來源分析：
1. 從績效角度考察：通過對周期性的績效進行分析，發(fā)現(xiàn)績效差距，進而確定培訓需求，以彌補不足。
2. 崗位勝任能力評估：基于崗位勝任力的角度，發(fā)現(xiàn)員工能力的短板，然后針對這些短板進行專門的培訓提升。
3. 企業(yè)或部門的需求：包括宣傳企業(yè)文化或理念，新員工培訓，崗位技能培訓以及后備人才培訓等方面的需求。
4. 業(yè)務變革帶來的需求：如新設(shè)備操作、新市場開拓等，都需要相應的培訓來適應新的變化。
二、確定培訓需求的方式：
1. 通過制定培訓需求調(diào)查問卷，對中基層員工進行調(diào)研。
2. 匯總各部門的培訓需求，并與各部門負責人進行面談溝通，了解業(yè)務變化、員工要求、績效差距等。
3. 與中高層領(lǐng)導進行溝通，了解上一年度的績效情況、未來規(guī)劃以及對員工整體的期望和建議。
4. 如有必要，可現(xiàn)場觀察一線員工的工作狀態(tài)，了解他們面臨的工作難點。
三、培訓方式、形式及時間的選擇：
1. 匯總分析上述信息，確定何種類型的培訓最有效，并改進培訓方式。
2. 根據(jù)反饋信息，精選培訓項目，合理安排培訓時間。
3. 重點關(guān)注通過培訓能夠解決的企業(yè)、部門、員工關(guān)注的重要問題。
關(guān)于培訓需求分析的作用及其內(nèi)容：
一、培訓需求分析的作用：
1. 了解員工現(xiàn)有信息：通過培訓需求分析，可以了解到參與培訓人員的基本情況，如人數(shù)、年齡、工作生活地點、職業(yè)興趣等。
2. 了解員工的培訓態(tài)度：這對培訓的成敗至關(guān)重要。通過需求分析，可以了解員工對培訓的態(tài)度，同時有機會向相關(guān)人員強調(diào)培訓的重要性。
3. 確定培訓內(nèi)容：根據(jù)員工的實際需求，確定相應的培訓內(nèi)容，如崗前培訓應確定組織需要新員工了解的內(nèi)容和他們需要做的調(diào)整。
二、培訓需求的八大內(nèi)容：
1. 培訓需求分析的個體層次：以工作人員個體為分析對象，主要分析現(xiàn)況與應有狀況之間的差距，確定誰需要和應接受培訓及培訓的內(nèi)容。
2. 培訓部門對個體的分析：培訓部門應與組織領(lǐng)導人員、人事部門、工作人員等加強聯(lián)系，共同分析個體的培訓需求。
3. 組織人事部門的分析：組織人事部門通過績效評估等方式了解工作人員的實際表現(xiàn)，確定其培訓需求。
4. 工作人員對自身的分析：工作人員通過制定個人發(fā)展計劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)自己的差距與不足，確定自身的培訓需求。
5. 培訓需求分析的組織層次：從廣義上，通過分析組織目標、資源、環(huán)境等因素，找出組織存在的問題，確定組織的培訓需求；從狹義上，通過分析完成組織任務所需的知識、技能差距，確定組織的培訓需求。
6. 組織目標的分析：通過分析組織的戰(zhàn)略目標，確定組織為了達成目標所需要的培訓支持。
以上內(nèi)容僅供參考，具體培訓需求及內(nèi)容應根據(jù)實際情況進行分析和確定。組織目標作為一定時期內(nèi)組織和其成員的行為動力和前進方向，對組織的發(fā)展和培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起著決定性的作用。通常，組織目標決定了培訓目標，為組織目標的實現(xiàn)服務。清晰的組織目標有助于確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃。
當組織目標不清晰、不明確時，培訓目標和培訓規(guī)劃也難以確定。這種情況下，組織應通過變革等方式明確目標，再確定是否是培訓問題。
組織氣候是影響培訓效果的重要因素，包括組織的價值觀、人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導水平等。培訓與組織氣候的關(guān)系是辯證的，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓效果；培訓效果對組織氣候具有反作用。在培訓需求分析中，應詳細說明組織氣候的重要性。
資源分析是培訓需求的重要內(nèi)容之一，主要包括組織人員的安排、設(shè)備類型、財政資源的描述，其中最重要的是人力資源分析。人力資源分析主要關(guān)注組織內(nèi)現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。人員不足或人員變動等問題常常導致人力資源的不足，這促使組織設(shè)法彌補這種不足，無論是雇傭新人員還是迅速設(shè)計培訓規(guī)劃以指導現(xiàn)有工作人員為新任務做準備。
雖然培訓對企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)化提升有促進作用，但很多企業(yè)的培訓效果并不理想。華恒智信認為主要原因是培訓體系管理體系存在漏洞以及培訓執(zhí)行缺乏系統(tǒng)性。他們提出了包含培訓需求分析、培訓計劃擬定等在內(nèi)的八個方面的培訓體系內(nèi)容，通過系統(tǒng)的視角逐步解決企業(yè)中的培訓管理問題。實踐表明，這將提高員工的工作效率、技術(shù)技能等，最終提高人力資源利用率，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應。據(jù)相關(guān)外資企業(yè)統(tǒng)計，由于員工掌握了解決問題的方法，培訓收益大約是培訓投資的10-17倍。
培訓需求分析與公司年度及各部門工作計劃的緊密聯(lián)系
培訓項目需求調(diào)研是為了確保培訓項目計劃任務的順利完成。這些計劃是基于組織的戰(zhàn)略視角，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上，預先設(shè)定了關(guān)于培訓時間、地點、人員、對象、方式和內(nèi)容等細節(jié)。它也要解答需要多少資金、具體操作流程和注意事項等基本問題。其中，關(guān)鍵之一是培訓課程的需求調(diào)研。
項目通常根據(jù)年度項目計劃設(shè)立，以學員群體為對象，并明確項目目標和相應的課程組合。在項目開始前，往往需要進行詳細的調(diào)研，培訓目標需要具體且明確，每個課程也要有初步的定位。對于每一個項目，其課程組合的需求都必須進行針對性的調(diào)查和研究，這項工作不能提前預期或在年度計劃中完成。培訓項目可分為三類：任務型、面向?qū)ο笮秃蛢?nèi)容關(guān)注型。
該層面主要與具體的培訓實施操作相關(guān)，通常由培訓主管和相關(guān)部門負責人共同完成。
課程需求分析是為了設(shè)計培訓課程（也是教學計劃制定的一部分）。以下是一些課程需求調(diào)研分析的方法：引導歸納法、學員素質(zhì)分析法和經(jīng)驗法。
這一層面主要與培訓過程相關(guān)，主要由直線經(jīng)理和責任講師完成，培訓部門提供專業(yè)支持，信息主要來源于培訓對象及其主管。
策略層需求、年度需求、項目需求和課程需求四個層面的培訓需求與培訓管理活動的四個層面一樣，是相互聯(lián)系、密不可分的。
培訓調(diào)研是培訓計劃中不可或缺的一步。許多企業(yè)在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調(diào)研。通常的做法是在年底時，向主管或員工發(fā)放調(diào)查問卷，讓他們選擇或填寫自己明年需要的培訓課程，然后匯總整理這些內(nèi)容，形成企業(yè)年度培訓計劃。雖然這種方法簡單可行，但也需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求和人員績效差距三個方面共同確定培訓需求。其中，崗位分析是基礎(chǔ)，績效差距是今后改進的方向，戰(zhàn)略需求則是今后培訓的重點。
戰(zhàn)略需求方面，需要從戰(zhàn)略角度考慮企業(yè)未來的培訓安排，讓培訓為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護航。崗位需求是培訓調(diào)研的基礎(chǔ)來源，也是其主要內(nèi)容。需要確定崗位人員需要掌握的技能和程度，然后與現(xiàn)有人員進行對比，找出人員缺口和培訓重點?？冃Р罹喾矫妫枰治鋈藛T現(xiàn)有績效不足的原因，確定是能力素質(zhì)問題還是其他非能力因素導致的問題，然后選擇合適的培訓手段來彌補這些差距。為了獲取這些信息，需要采用多種調(diào)研方式，如問卷調(diào)研法、訪談法、資料分析法等。這些方法可以靈活結(jié)合使用。讓老總、部門經(jīng)理和崗位任職人員充分參與培訓需求調(diào)研，可以讓他們對培訓做出積極回應與承諾，并得到很多有益的建議和意見。在這個過程中，培訓經(jīng)理主要起到組織和支持的作用。通過匯總分析培訓調(diào)研的結(jié)果，可以確定個人的培訓需求，進而形成部門未來的培訓重點和企業(yè)未來的培訓重點。根據(jù)這些需求，可以設(shè)計企業(yè)的培訓課程框架，分層次、分部門、分類別地規(guī)劃培訓課程。然后，根據(jù)企業(yè)需要的輕重緩急，將合適的培訓課程納入年度培訓計劃中。通過這樣的過程，就能確保培訓工作的針對性和有效性，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。
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