一、按照不同的管理角度進行劃分，我們可以將企業(yè)管理分為多種方式。具體包括：按照管理對象來分，有對人力資源、項目、資金、技術(shù)、市場、信息、設(shè)備與工藝、作業(yè)與流程、文化制度與機制以及經(jīng)營環(huán)境等的管理；按照成長過程和流程來分，有項目調(diào)研、設(shè)計、建設(shè)、投產(chǎn)、運營、更新以及二次運營等多個循環(huán)往復(fù)的階段；按照職能或者業(yè)務(wù)功能來分，有計劃管理、生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理、質(zhì)量管理、倉庫管理、財務(wù)管理等。這些不同的分類方式都體現(xiàn)了企業(yè)管理者對企業(yè)的全面掌握和深入理解。
二、企業(yè)管理者需要解決的核心問題包括：明確管理對象，掌握管理方法，以及有效實施管理。這個過程中，管理者需遵循中國五行管理學(xué)中的相生相克原理，合理應(yīng)對各種問題，保證管理活動的順利進行。優(yōu)秀的管理者不僅能解決問題，還能使組織獲得成功和高效運營。
三、關(guān)于員工管理，它是企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，直接關(guān)系到企業(yè)的方向和生存?，F(xiàn)代企業(yè)管理中存在諸多問題，如不公平現(xiàn)象、員工技能和經(jīng)驗不足、待遇不按法律規(guī)定給予、新老員工矛盾以及信息溝通不暢等。這些問題影響了員工的工作積極性和企業(yè)的工作效率。
四、針對這些問題，企業(yè)首先需要自我審視并發(fā)現(xiàn)問題的根源。只有企業(yè)內(nèi)部自己認識到并解決問題，才能從根本上改善員工管理。具體對策包括：
1. 建立健全的公平機制，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。
2. 加強員工培訓(xùn)，提升員工的工作技能和經(jīng)驗。
3. 嚴格按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇。
4. 加強新老員工的溝通與交流，緩解內(nèi)部矛盾。
5. 建立暢通的溝通渠道，確保上下級之間的信息交流暢通無阻。
五、一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備多方面的素質(zhì)，如善于洞察他人心理，具備領(lǐng)導(dǎo)魅力，依靠智慧和學(xué)問進行管理。他們應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自身修養(yǎng)。在企業(yè)管理中，文化的重要性不言而喻。一個企業(yè)的文化能夠凝聚員工力量，激發(fā)員工的向心力和協(xié)同力。
六、針對中下層員工管理中存在的問題，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)措施。例如，建立健全的激勵機制，提高員工的工作熱情和效率；加強員工的培訓(xùn)和教育，提升員工的工作技能和素質(zhì)；建立公平的考核機制，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生；加強新老員工的溝通和交流，緩解內(nèi)部矛盾等。只有這樣，才能保證企業(yè)的正常運營和發(fā)展。
企業(yè)管理是一項復(fù)雜而重要的任務(wù)。只有通過科學(xué)的管理方法和不斷的努力，才能解決各種問題，保證企業(yè)的順利運營和發(fā)展。
企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建并不斷完善管理體系，特別是在管理制度方面。隨著企業(yè)的發(fā)展，一個健全的管理制度顯得尤為重要。還需要建立嚴格的監(jiān)督制度，只有嚴格的監(jiān)督才能確保制度的執(zhí)行效果。企業(yè)必須合法經(jīng)營，嚴格遵守法律規(guī)定，保障員工的合法權(quán)益。
企業(yè)也應(yīng)珍視人才，充分利用人才資源，建立公平的獎懲制度，以公正公平的原則對員工進行獎懲。企業(yè)應(yīng)該建立暢通的溝通渠道，使員工與管理層能夠無障礙地交流，這有助于更好地解決潛在的問題。企業(yè)還應(yīng)定期為員工提供技能培訓(xùn)，以提升員工的技能水平。
企業(yè)還應(yīng)增強自身的社會責(zé)任感，正如*所言，社會責(zé)任感是商業(yè)成功的必要代價。
（二）企業(yè)管理層及員工
管理層必須以身作則，避免徇私舞弊。在管理員工的也要傾聽員工的想法，根據(jù)員工的反饋調(diào)整管理方法和制度。管理層需要深入基層，及時了解和解決內(nèi)部問題，防止問題擴大化。
對于員工而言，首先要提升自己的工作技能，豐富工作經(jīng)驗。只有自身實力過硬，才能獲得更好的發(fā)展機會。員工還需要了解國家關(guān)于員工福利和工資的法律政策，這樣才能更好地維護自己的權(quán)益。員工之間也要加強聯(lián)系，形成團隊合力，提高工作效率，創(chuàng)造更多的社會財富。
（三）企業(yè)外部環(huán)境
企業(yè)在做好內(nèi)部管理的也要關(guān)注外部環(huán)境的變化。企業(yè)出現(xiàn)的很多問題不僅僅是由內(nèi)部原因引起的，外部因素也起到了關(guān)鍵作用。社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展導(dǎo)致了人們價值觀念的變化，因此企業(yè)中的一些理念可能已經(jīng)過時，需要進行調(diào)整。因此企業(yè)需要密切關(guān)注外部條件的變化，特別是國外先進的管理方法和理念。企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)和相關(guān)企業(yè)的調(diào)整以及國家政策的變動。
（四）現(xiàn)代企業(yè)的未來發(fā)展
我國現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型階段，其中最根本的問題是管理制度未能跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐?，F(xiàn)代企業(yè)需要解決的問題不僅僅是健全法律和完善管理制度那么簡單。法律建立的目的是保護人們的合法權(quán)益而不是約束人們的行為；制度也是一樣，旨在保護員工的利益而不是限制員工。
要想解決現(xiàn)代企業(yè)的問題，除了依賴制度約束外，我們還應(yīng)該重視企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化可以感染和引導(dǎo)員工，形成每個企業(yè)的獨特文化。只有重視文化的企業(yè)才能在現(xiàn)代的企業(yè)競爭中立于不敗之地。除了形成自己的企業(yè)文化外，企業(yè)還要借鑒國外的失敗經(jīng)驗，避免重蹈覆轍。現(xiàn)代企業(yè)只有注重文化建設(shè)才是根本的出路。
我國民營企業(yè)員工管理存在的問題：經(jīng)歷了改革開放的洗禮，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展?！皶一ㄒ滑F(xiàn)”也成為許多民營企業(yè)的命運。制約民營企業(yè)發(fā)展的因素有很多，而核心問題是人力資源問題。當前人力資源管理中存在諸多不足，如何彌補這些不足使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展是一個值得探討的話題。民營企業(yè)在經(jīng)營管理上不受控制，擁有較完整的財產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。在新時代長征路上，我們面臨太多問題需要解決，最終都可以歸結(jié)為一個核心問題——企業(yè)的人力資源管理。一、我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題改革開放幾十年來我國民營企業(yè)的人力資源管理改革取得了一定的成果但是由于人事制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程既涉及觀念的轉(zhuǎn)變也涉及利益的調(diào)整因此在改革進程中存在一定的問題和難點根據(jù)的調(diào)查報告可以看出我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有兩個方面：一、管理體制不健全由于資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身條件和素質(zhì)等方面的制約民營企業(yè)多采用家族式經(jīng)營這導(dǎo)致管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征實行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)專制式?jīng)Q策使得人力資源管理難以有效開展二、激勵方法陳舊手段單一許多民營企業(yè)在激勵員工時過分依賴于物質(zhì)激勵忽視了精神激勵的良好企業(yè)組織環(huán)境的培育使得企業(yè)缺乏凝聚力和歸屬感人員培訓(xùn)不足培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式但相當數(shù)量的民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位這限制了企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長綜上所述我國民營企業(yè)在人力資源管理方面仍面臨諸多挑戰(zhàn)需要不斷完善和改進。一、培訓(xùn)觀念的偏差
許多企業(yè)尚未充分認識到人力資源開發(fā)的重要性，常將培訓(xùn)資金視為企業(yè)的成本而非長遠的投資。部分企業(yè)甚至根本不進行員工培訓(xùn)，或是對培訓(xùn)資金采取節(jié)制態(tài)度，不舍得在培訓(xùn)上投入。有些企業(yè)雖然對員工進行培訓(xùn)，但并不對培訓(xùn)效果進行評估，難以達成預(yù)期的培訓(xùn)目的。
二、培訓(xùn)制度的缺陷
國內(nèi)眾多民營企業(yè)的培訓(xùn)工作往往缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，常常是“哪里痛醫(yī)哪里”，表現(xiàn)出被動性、臨時性和片面性。
三、員工流動頻繁的困擾
企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的員工群體，過高的員工流動性會干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。民營企業(yè)常常面臨人才引進難、引進后難以留住的問題，導(dǎo)致人才短缺。這主要是由于民營企業(yè)大多缺乏人才儲備觀念，經(jīng)常在急需人才時才去招聘，由于難以找到滿意的人才，因此頻繁更換人員。這不僅加大了人力資本的損耗，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
四、企業(yè)層級結(jié)構(gòu)的失當
部分民營企業(yè)的企業(yè)主容易走向一個極端，即過分追求高學(xué)歷的員工。他們不分析工作崗位的需要，不講究職責(zé)的分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷。這種“高消費”和“超前消費”必然造成人力資源的浪費，甚至引發(fā)人力資源的沖突。企業(yè)應(yīng)合理使用人才，重視各種學(xué)歷、職能和技能人員的層次結(jié)構(gòu)，以及他們才能的充分發(fā)揮。
五、現(xiàn)代企業(yè)管理框架的缺失
在我國，民營企業(yè)的人力資源管理尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的管理框架體系，仍有許多功能待完善。對大多數(shù)民營企業(yè)來說，構(gòu)建出以市場為基礎(chǔ)的科學(xué)管理體系，轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣和企業(yè)文化，是當前迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。
針對我國民營企業(yè)員工管理問題的對策：
一、推進職業(yè)化管理進程
職業(yè)化管理強調(diào)法治而非人治，依靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非個人情感。在職業(yè)化管理的企業(yè)中，崗位的取得應(yīng)基于能力和品德，而非出身和關(guān)系。
二、建立有效的激勵機制
民營企業(yè)需在物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面完善激勵機制。應(yīng)以薪酬和福利等物質(zhì)手段為基礎(chǔ)，同時進行精神層面的創(chuàng)新，如通過授權(quán)、民主參與等方式增強員工的主人翁責(zé)任感，注重員工的自我價值實現(xiàn)。
三、強化員工培訓(xùn)工作
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要形式。民營企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)視為一項投資而非消費，并加強對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實效?？梢越Y(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)特點，編制適合自身情況的培訓(xùn)課程。
四、優(yōu)化企業(yè)管理模式
在企業(yè)管理中，應(yīng)避免口號式管理、文字過多數(shù)字過少、只做人不做事、貪大求全照搬照套等不良習(xí)慣。要建立企業(yè)組織管理系統(tǒng)，明確標準，把考核指標量化，確保政策的執(zhí)行力度。
在全球化競爭的今天，我國民營企業(yè)的經(jīng)營管理需合理借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀文明成果。但一定要因地制宜，具體問題具體分析。應(yīng)以企業(yè)自身情況為出發(fā)點，博采眾長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。只有這樣，我們的民營企業(yè)才能在全球化競爭中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/177612.html