管理的核心要義在于人。激勵(lì)問(wèn)題是管理的重中之重，它不在于操縱或牽制，而是滿(mǎn)足人的需求，通過(guò)滿(mǎn)足需求來(lái)引導(dǎo)人的行為并調(diào)動(dòng)其積極性。管理以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，整合所有資源，組織人員按計(jì)劃工作，并運(yùn)用控制和考核方法，以*化工作效益。
探究管理的深層內(nèi)涵，我們可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：
一、盡管有人可能不同意“利益決定行為”的觀(guān)點(diǎn)，但利益確實(shí)存在物質(zhì)利益和精神利益、眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的不同。如果能從這一角度深入分析，理解起來(lái)就會(huì)更加容易。
二、利益會(huì)映射到人的心理活動(dòng)中，表現(xiàn)為對(duì)“利”與“害”的考量。人們通常趨利避害，即追求利益而避免傷害。這是人的自然天性，也是所有動(dòng)物的本性。管理工作需要遵循這一人性規(guī)律，即“趨利避害”。獎(jiǎng)懲是古今中外的管理理論和方法中不變的主題。
三、在管理實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些人在獎(jiǎng)勵(lì)面前無(wú)動(dòng)于衷，或者在懲罰面前毫不畏懼，表現(xiàn)出對(duì)工作毫無(wú)積極性的現(xiàn)象。這并非與人性不符，而是管理工作缺乏激活人性的因子。
四、激發(fā)人員積極性的過(guò)程就是解放人性的過(guò)程。鄧小平同志曾將社會(huì)主義的本質(zhì)定義為“解放和發(fā)展生產(chǎn)力”，這也可以理解為“解放人性和發(fā)展技術(shù)”。要激發(fā)人員的積極性，就必須釋放激活人性的因子。那么，這個(gè)因子是什么呢？
五、機(jī)會(huì)是激活“趨利”人性的因子，而危機(jī)則是激活“避害”人性的因子。在管理工作中，機(jī)會(huì)和危機(jī)是統(tǒng)一的：失去機(jī)會(huì)就是*的危機(jī)。激活人性的關(guān)鍵因子是現(xiàn)實(shí)、量化的機(jī)會(huì)，而不是模糊的、遙遠(yuǎn)的機(jī)會(huì)。
六、要實(shí)現(xiàn)所有人的積極性激發(fā)，關(guān)鍵在于機(jī)會(huì)均等，這是公平的基石。公平是一個(gè)國(guó)家、社會(huì)、單位、組織或企業(yè)發(fā)展的基石。對(duì)在追求夢(mèng)想道路上的人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比“機(jī)會(huì)均等”更能讓人興奮的了。
一、人性化管理：平衡之道
人性化管理并非簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)和關(guān)心，它涉及到對(duì)人的深層次理解和管理。以仁愛(ài)為中心的恩情管理和以法治為中心的威嚴(yán)管理需相輔相成。在關(guān)心員工、表?yè)P(yáng)員工的還需建立科學(xué)的制度，對(duì)員工的不良行為進(jìn)行嚴(yán)厲處理。兩者的結(jié)合才能打造出有影響力的團(tuán)隊(duì)。
二、明智的人才策略：知人善任
要使企業(yè)健康發(fā)展，必須改革傳統(tǒng)的用人機(jī)制，建立一個(gè)能上能下、有進(jìn)有出的開(kāi)放式流動(dòng)體系。了解員工的基本情況、愿望、動(dòng)機(jī)以及特殊才藝是知人善任的前提。只有真正了解員工，才能做到合理配置，發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處。
三、內(nèi)外關(guān)系管理：修煉與和諧
管理者應(yīng)避免居高臨下，以誠(chéng)待人，以情感人，以善養(yǎng)人。勤于思考團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造一種積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。在他人不愿干、不敢干的時(shí)候，要身先士卒，做出示范。
四、管理目標(biāo)：共創(chuàng)和諧共贏(yíng)
每個(gè)員工都有明確、定量的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過(guò)程中，會(huì)自覺(jué)地進(jìn)行自我檢查、自我控制和自我管理。這種自我管理能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性和工作熱情，最終達(dá)成共贏(yíng)。
五、摒棄舊觀(guān)念，尊重員工
1. 拋棄數(shù)字指標(biāo)為導(dǎo)向的舊管理觀(guān)念，注重員工的能量和潛力。
2. 認(rèn)識(shí)到員工不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，尋求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的一面。
3. 尊重員工，不僅要在表面上拉近與員工的距離，還要真正關(guān)心員工的前途和未來(lái)，包括學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
4. 關(guān)心員工的家人和家庭，讓員工感受到真誠(chéng)的關(guān)懷和尊重。
美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)總裁史密斯在辦公室墻上張貼了一份新政策——公平對(duì)待的保證。此政策要求所有主管的辦公室門(mén)必須全天候敞開(kāi)，允許員工隨時(shí)找上級(jí)溝通，以便在問(wèn)題升級(jí)到更高層之前進(jìn)行私下協(xié)調(diào)。員工如有不滿(mǎn)，可以寫(xiě)在意見(jiàn)書(shū)上，公司的申訴委員會(huì)將定期公正處理。警告所有主管人員，一旦發(fā)現(xiàn)有以不合理手段對(duì)待下屬的行為，將立即開(kāi)除。
公平比公正更重要，即使有些事物看似不合理，只要公平，員工也能接受。在管理上，建立正確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)獎(jiǎng)懲手段明確表現(xiàn)出來(lái)是頭等大事。拉伯福指出，你獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)越多，得到的就是你獎(jiǎng)勵(lì)的。對(duì)于嘗試做正確事情時(shí)容易陷入的陷阱——獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤行為而忽視或懲罰正確行為——也需要警惕。尊重員工，經(jīng)常給予肯定和鼓勵(lì)，是激發(fā)員工積極性的最簡(jiǎn)單有效的方法。
在奧克斯，骨干管理和技術(shù)人員的流失率一直保持較低。這歸功于公司注重人本管理，提供良好的成長(zhǎng)空間和激勵(lì)措施。其中，“愛(ài)心獎(jiǎng)”是一種額外的激勵(lì)措施，以表彰那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工。但獲得此獎(jiǎng)項(xiàng)的前提是必須在工作中表現(xiàn)出色、遵守公司規(guī)定，并且不輕易離職。“愛(ài)心獎(jiǎng)”不僅留住了員工的心，也鎖住了他們?cè)噲D跳槽的腳步。
在日常工作中，創(chuàng)新工具的運(yùn)用也至關(guān)重要。會(huì)議紀(jì)要作為一種常見(jiàn)的公文形式，在奧克斯手中卻煥發(fā)出新的生命力。他們強(qiáng)調(diào)“七大明確”，使責(zé)任人無(wú)法敷衍了事。工作聯(lián)系單也是奧克斯的一種重要工具，適用于公司內(nèi)各部門(mén)或個(gè)人之間的平等、友好和非命令式的工作分配?！叭治鋈环胚^(guò)”活動(dòng)能夠徹底解決暴露出的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題或管理缺陷，顯示其綿密的特性。海爾員工隨身攜帶的小冊(cè)子簡(jiǎn)潔明了地體現(xiàn)了公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方式。
一、日本企業(yè)的管理模式
這種創(chuàng)新管理方式在全球范圍內(nèi)備受矚目。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身試法，深入基層，了解員工的真實(shí)想法和需求，與部下共同努力，共創(chuàng)輝煌。
這種管理風(fēng)格展現(xiàn)出其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。主管動(dòng)，部屬也隨之而動(dòng)。例如，日本東芝電器公司前任名譽(yù)長(zhǎng)士光敏夫通過(guò)身體力行，使東芝恢復(fù)往日輝煌。這種管理方式投資小，收益大，能提高企業(yè)生產(chǎn)力。更重要的是，它實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)場(chǎng)管理的可視化，讓員工感受到主管的存在和關(guān)心，從而激發(fā)員工的工作熱情。
二、麥當(dāng)勞的實(shí)例
麥當(dāng)勞快餐店的創(chuàng)始人雷克羅克也是一位成功的企業(yè)家。他善于運(yùn)用走動(dòng)式管理，經(jīng)常到所屬各公司、各部門(mén)走訪(fǎng)、觀(guān)察、傾聽(tīng)和詢(xún)問(wèn)。當(dāng)公司面臨虧損危機(jī)時(shí)，克羅克意識(shí)到管理層過(guò)于官僚化的問(wèn)題，他采取了一個(gè)獨(dú)特的舉措——鋸掉經(jīng)理的椅子靠背，迫使他們走出辦公室，開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)管理和解決問(wèn)題。這一舉措使公司扭虧為盈，有力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
三、了解員工的錯(cuò)誤原因
員工犯錯(cuò)往往是因?yàn)楣芾韺游茨芴峁┳銐虻男畔⒑椭笇?dǎo)，或者員工缺乏必要的知識(shí)和技能。解決這個(gè)問(wèn)題關(guān)鍵在于了解員工不知道的東西，找到導(dǎo)致企業(yè)失敗的共同根源并采取措施解決。
四、好干部的新標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)秀的干部應(yīng)具備“由我來(lái)辦”、“馬上就辦”、“辦就辦好”的工作態(tài)度和工作效率。他們還應(yīng)親自擔(dān)當(dāng)教育者，跳出企業(yè)的狹義領(lǐng)域，從全球視角描述企業(yè)，并站在哲學(xué)、美學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化學(xué)的高度來(lái)指導(dǎo)員工。他們還應(yīng)接受定期批評(píng)，以營(yíng)造高科技企業(yè)所需的文化氛圍。
五、好員工的高標(biāo)準(zhǔn)
好員工應(yīng)具備羅文式的素質(zhì)，只要任務(wù)明確，就能千方百計(jì)地完成。他們從小事做起，熱愛(ài)企業(yè)，展現(xiàn)出負(fù)責(zé)到底的精神，并積極參與到企業(yè)建議活動(dòng)中。
六、建設(shè)相應(yīng)的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)形象的重要組成部分，它關(guān)乎共識(shí)力和凝聚力的人事環(huán)境。人們進(jìn)入企業(yè)不僅僅是追求物質(zhì)回報(bào)，更是在尋找一種價(jià)值理念和發(fā)揮自己長(zhǎng)處的環(huán)境。成功的管理模式必須建立在具有共識(shí)力和凝聚力的企業(yè)文化之上。企業(yè)文化包括企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)、企業(yè)禮俗、企業(yè)英雄人物以及企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)等要素。
七、全員腦力大開(kāi)發(fā)
腦力開(kāi)發(fā)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。雖然成本較低，但通過(guò)激勵(lì)員工提出創(chuàng)意和建議，可以帶動(dòng)企業(yè)的突破性成長(zhǎng)。不可因?yàn)閱T工的貢獻(xiàn)是日常分內(nèi)工作而削減其應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。員工應(yīng)積極分享自己的點(diǎn)子，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)管理不僅僅是技術(shù)和資金的問(wèn)題，更是關(guān)于人、文化和價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題。只有建立了良好的企業(yè)文化和管理模式，才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和繁榮。維京集團(tuán)的創(chuàng)新策略與實(shí)踐
維京集團(tuán)，一個(gè)年收入高達(dá)數(shù)百億的大型企業(yè)，在中國(guó)市場(chǎng)獨(dú)樹(shù)一幟。其創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)，理查德·布蘭森，構(gòu)建了一種鼓勵(lì)員工大膽提出創(chuàng)意的機(jī)制，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性。
在維京集團(tuán)，每個(gè)員工都知曉布蘭森的聯(lián)系方式，一旦有好的構(gòu)想，便能通過(guò)各種途徑讓他知曉。公司每年舉辦的家宴，不僅為員工提供了與布蘭森面對(duì)面交流的機(jī)會(huì)，更是一個(gè)展示創(chuàng)業(yè)點(diǎn)子的舞臺(tái)。集團(tuán)下的每個(gè)企業(yè)都設(shè)立了讓員工點(diǎn)子上達(dá)的“通道”，如財(cái)務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的常務(wù)董事會(huì)預(yù)留座位給員工共進(jìn)午餐，討論商業(yè)大計(jì)。為了確保優(yōu)秀構(gòu)想的實(shí)施，集團(tuán)還設(shè)立了事業(yè)開(kāi)發(fā)部和特別審查委員會(huì)。
在維京集團(tuán)的創(chuàng)新機(jī)制中，有一個(gè)獨(dú)特的“創(chuàng)意提案庫(kù)”。這個(gè)庫(kù)通過(guò)營(yíng)造全員提議的企業(yè)文化與環(huán)境，激勵(lì)全員腦力激蕩，培養(yǎng)員工時(shí)刻思考的習(xí)慣。每一份提案都可能成為公司的創(chuàng)意寶庫(kù)，為公司的未來(lái)發(fā)展提供無(wú)盡的動(dòng)力。
對(duì)于員工的創(chuàng)意提案，公司有著嚴(yán)格的反饋與回復(fù)制度。專(zhuān)案經(jīng)理在員工提出提案后，需在三天內(nèi)給予回應(yīng)。若該提案已重復(fù)提出，則會(huì)告知原提案人，并感謝其支持創(chuàng)意提案制度。這種及時(shí)反饋的機(jī)制，使得員工感到自己的努力被看見(jiàn)和尊重。
在開(kāi)放性的查詢(xún)架構(gòu)下，每個(gè)員工都能自由查閱公司內(nèi)創(chuàng)意庫(kù)的資料。這種開(kāi)放性的系統(tǒng)雖然可能增加資源外泄的風(fēng)險(xiǎn)，但為了工作的突破與創(chuàng)新，仍被視為*選擇。公司也極力保護(hù)原創(chuàng)者的權(quán)益，只要企劃的內(nèi)容源自創(chuàng)意提案，都會(huì)按比例給予原創(chuàng)者獎(jiǎng)勵(lì)。
不僅如此，維京集團(tuán)還有一系列的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制。例如，如果某個(gè)好創(chuàng)意被公司采用，提出該創(chuàng)意的員工可以獲得長(zhǎng)時(shí)間的休假，去世界任何他想去的地方旅行。而該產(chǎn)品未來(lái)產(chǎn)生的利潤(rùn)，也有他的一份。這種激勵(lì)方式不僅讓員工感到自己的工作被重視，也進(jìn)一步激發(fā)了他們的創(chuàng)新精神。
除了以上實(shí)踐外，維京集團(tuán)還秉持著一種根本的認(rèn)識(shí)：企業(yè)必須使自己的產(chǎn)品（包括服務(wù)）不斷更新?lián)Q代，否則競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)迫使它們過(guò)時(shí)。公司不斷尋求新的發(fā)展路徑和戰(zhàn)略。
在管理和激勵(lì)員工方面，其他公司也有著各自獨(dú)特的實(shí)踐。如美國(guó)斯圖公司通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方式培訓(xùn)和教育中層干部；某公司設(shè)立了感謝周，讓員工在輕松愉快的氛圍中工作；還有的公司實(shí)現(xiàn)了管理智能化，使總裁能夠更高效地獲取和處理信息。一些公司還強(qiáng)調(diào)建立企業(yè)內(nèi)雙贏(yíng)的合作機(jī)制，廢除內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等措施，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。
維京集團(tuán)以其獨(dú)特的創(chuàng)新機(jī)制和實(shí)踐方式，不僅激發(fā)了員工的創(chuàng)造力，也為企業(yè)的發(fā)展注入了源源不斷的動(dòng)力。這種以人為本的管理理念和創(chuàng)新精神，值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。
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