作業(yè)成本管理，是通過作業(yè)成本計(jì)算所提供的詳細(xì)資料，將成本管理的核心從傳統(tǒng)的“商品”層次，轉(zhuǎn)移到“作業(yè)”層次的一種管理方法。企業(yè)被視為為了滿足顧客需求而執(zhí)行的一系列作業(yè)的集合體。企業(yè)生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源，同時(shí)資源消耗也是價(jià)值的積累過程。作業(yè)鏈同時(shí)表現(xiàn)為價(jià)值鏈，從顧客那里收回的價(jià)值形成企業(yè)的收入。
作業(yè)成本管理按照作業(yè)分析、成本動(dòng)因分析和業(yè)績(jī)計(jì)算三個(gè)步驟循環(huán)進(jìn)行。這種管理的設(shè)計(jì)與執(zhí)行必須考慮這三個(gè)方面的要求，并按次序組織銜接，循環(huán)往復(fù)。將成本管理的重點(diǎn)從商品轉(zhuǎn)移到作業(yè)，以作業(yè)為成本分配對(duì)象，不僅可以更合理地分配各種制造費(fèi)用，提供更客觀的成本信息，而且可以通過作業(yè)分析，不斷改進(jìn)作業(yè)方式，合理地進(jìn)行資源配置，實(shí)現(xiàn)持續(xù)降低成本的目標(biāo)。作業(yè)成本管理能夠很好地適應(yīng)現(xiàn)代高技術(shù)環(huán)境對(duì)成本管理的需求。
關(guān)于機(jī)戰(zhàn)SF的核心問題，主要是關(guān)于游戲中核心資源的獲取方式，例如購(gòu)買、玩家間交易或者通過游戲內(nèi)的抽獎(jiǎng)等方式獲取。
在探討IT戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的區(qū)別時(shí)，我們首先要明確IT戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)具體細(xì)分職能戰(zhàn)略。企業(yè)的總體戰(zhàn)略決定了IT戰(zhàn)略的方向，而IT戰(zhàn)略則是服務(wù)于總體戰(zhàn)略的，為總體戰(zhàn)略的實(shí)施提供信息化支持。技術(shù)戰(zhàn)略的核心在于企業(yè)如何構(gòu)建和提升自己的核心技術(shù)能力，包括開發(fā)何種技術(shù)、如何引進(jìn)技術(shù)、打造企業(yè)的核心技術(shù)能力等。
企業(yè)內(nèi)部控住制度是現(xiàn)代企業(yè)和組織進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和財(cái)務(wù)活動(dòng)管理的重要手段。雖然大部分企業(yè)都建立了自己的內(nèi)部控制制度，但對(duì)其理解不同，執(zhí)行效果也不盡相同。內(nèi)部控制的好壞是衡量現(xiàn)代企業(yè)管理成效的重要標(biāo)志。在實(shí)際操作中，許多企業(yè)存在內(nèi)部控制系統(tǒng)薄弱、不受重視、執(zhí)行與監(jiān)督體制不健全等問題。這些問題的產(chǎn)生原因在于企業(yè)管理層對(duì)內(nèi)部控制的重要性認(rèn)識(shí)不足、缺乏必要的專業(yè)知識(shí)等。
在管理學(xué)領(lǐng)域，個(gè)體行為管理的核心問題是動(dòng)機(jī)與激勵(lì)。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人類行為的根本原因，而激勵(lì)則是通過某種方法和途徑調(diào)動(dòng)員工工作積極性的過程。需要是個(gè)體在社會(huì)生活中由于缺乏某種東西而產(chǎn)生的對(duì)客觀條件的需求的反映。激勵(lì)理論主要揭示激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，包括需求層次論、雙因素理論等。針對(duì)員工的不同需求，采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法，以滿足其需求，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。
三個(gè)層次的需求，如社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，是人類追求成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。社會(huì)需求包括友誼、愛情、歸屬和接納等感受；尊重需求則涵蓋了自尊、自主、成就感等內(nèi)部因素以及地位、認(rèn)可和關(guān)注等外部因素；自我實(shí)現(xiàn)需求則指向成長(zhǎng)、發(fā)揮潛能和實(shí)現(xiàn)理想等方面。這些需求層次逐步上升，呈現(xiàn)出遞進(jìn)的規(guī)律。
對(duì)于馬斯洛需求層次論，我們可以從人的需求出發(fā)來(lái)研究人的行為，這一思路為管理學(xué)的行為研究和激勵(lì)研究指明了方向。該理論對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。該理論也被認(rèn)為機(jī)械簡(jiǎn)單。
赫茨伯格的“雙因素論”也是一個(gè)重要的激勵(lì)理論。這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，是“激勵(lì)——保健因素”理論的簡(jiǎn)稱。他的研究表明，員工對(duì)工作的態(tài)度直接影響著任務(wù)的成功與失敗，但是讓員工感到滿意的因素和讓員工不滿意的因素卻不是同一種因素。滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素后并不能使工作結(jié)果令人滿意。激勵(lì)因素的作用在于充分滿足時(shí)能夠帶來(lái)積極的工作態(tài)度、滿意和激勵(lì)，不足時(shí)則不會(huì)產(chǎn)生不滿意。而保健因素的特點(diǎn)是不足時(shí)能產(chǎn)生不滿意，充分時(shí)能消除不滿意但不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。這兩種因素的具體內(nèi)容會(huì)因工作性質(zhì)的變化而有所變動(dòng)。
麥克萊蘭的成就需要理論則強(qiáng)調(diào)了人的需求可以分為權(quán)力需求、社交需求和成就需求三種。不同的人對(duì)每種需求的重視程度不同，因而也形成了不同的人格。成就需求強(qiáng)烈的人會(huì)把個(gè)人的成就看得比金錢和友誼都重要，他們事業(yè)心強(qiáng)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際。
除此之外，還有過程型激勵(lì)理論，它主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程，側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變和休整。在這個(gè)過程中，激勵(lì)對(duì)象接受激勵(lì)內(nèi)容的情況下，激勵(lì)過程才得以開始。
公平理論是過程型激勵(lì)理論中的一種，它強(qiáng)調(diào)的是報(bào)酬的公平性對(duì)人們的工作滿意度和激勵(lì)的影響。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不只是看其*值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。當(dāng)每個(gè)人把自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率與他人進(jìn)行比較，感覺公平合理時(shí)，就會(huì)感到滿意，從而努力工作。否則，就會(huì)感到不公平而影響工作情緒。比較包括橫向比較和縱向比較兩種。
這些理論都在探討如何有效地激勵(lì)人們，提高他們的工作滿意度和效率，為組織管理提供了重要的參考依據(jù)。一、公平性與主觀評(píng)價(jià)
公平性本身就是一種價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)，涉及到個(gè)體與群體間的比較與評(píng)估。在評(píng)價(jià)自己和他人的投入時(shí)，個(gè)體往往因主觀認(rèn)知差異而出現(xiàn)不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體而言，當(dāng)個(gè)體進(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)，容易高估自己的投入和成果，而將之稱為歸因偏見；而評(píng)價(jià)他人時(shí)，又容易低估他人的投入，這就是基本歸因錯(cuò)誤的體現(xiàn)。
二、弗魯姆的期望理論及其應(yīng)用
基于馬斯洛和赫茨伯格的研究，美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出了期望理論，對(duì)工作和激勵(lì)的關(guān)系進(jìn)行了深入的闡述。
（一）理論核心內(nèi)容
人們之所以能夠投入到某項(xiàng)工作中并努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，主要是基于這一工作與目標(biāo)對(duì)于達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的重要性。當(dāng)個(gè)體預(yù)期到自己的行動(dòng)將有助于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)去進(jìn)行相應(yīng)的行動(dòng)。這種激勵(lì)的程度取決于努力后所取得的成果的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。
（二）公式解讀
激勵(lì)力是指調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)內(nèi)部潛力的程度，其公式為：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)反映了人對(duì)某一目標(biāo)的重視程度和偏好程度，而期望值則代表了通過特定活動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。
（三）行動(dòng)與評(píng)價(jià)的關(guān)系
努力是員工行動(dòng)的付出，績(jī)效則是組織對(duì)這種行動(dòng)結(jié)果的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)不僅僅取決于員工的努力，還受到其他不確定因素的影響（如運(yùn)氣）。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以改變努力與績(jī)效之間的概率關(guān)系，進(jìn)而影響員工的信心和激勵(lì)。
（四）激勵(lì)措施的啟示
有效的激勵(lì)必須關(guān)注效價(jià)和期望值，尋找多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)*的激勵(lì)措施。管理者應(yīng)當(dāng)注意多種激勵(lì)措施的綜合效價(jià)，尋求*匹配。適當(dāng)調(diào)整員工期望概率與實(shí)際概率之間的差距，保持一定的挑戰(zhàn)性，也是提高激勵(lì)效果的關(guān)鍵。
三、帕特和勞勒的激勵(lì)模式及啟示
帕特和勞勒的激勵(lì)模式以期望理論為基礎(chǔ)，更全面地解釋了整個(gè)激勵(lì)過程。這一模式強(qiáng)調(diào)了努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、滿足感之間的循環(huán)關(guān)系，以及各種因素對(duì)這一循環(huán)的影響。有效的激勵(lì)必須形成良性的“激勵(lì)-努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿足-再努力”的循環(huán)。這需要綜合考量獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、管理水平、考核公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)以及個(gè)人心理期望等多種因素。
四、目標(biāo)設(shè)置理論及其應(yīng)用
目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理相似，同時(shí)又發(fā)展了目標(biāo)管理的方法。這一理論強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)是激勵(lì)人們行為的有形、可測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的設(shè)定需要具體、有難度、可接受，并且可以通過分解為若干階段性的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。心理學(xué)家還提出了通過“小步子”的逐一完成來(lái)達(dá)到總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方法。在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)使員工明確和達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
五、綜合各理論的激勵(lì)原則與實(shí)踐方式
各激勵(lì)理論雖有所不同，但都貫徹了某些共同的原則，如理解人、尊重人、功過分開、以獎(jiǎng)為主以罰為輔等。在實(shí)踐應(yīng)用中，激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)性激勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)主要來(lái)自人們生存的基本需求，而精神激勵(lì)則主要產(chǎn)生于人們?cè)谧非缶裆虾托睦砩系臐M足而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力。有效的激勵(lì)策略應(yīng)結(jié)合物質(zhì)和精神兩方面，形成良性的激勵(lì)循環(huán)。
無(wú)論是從理論還是實(shí)踐的角度看，激勵(lì)都是組織管理中不可或缺的一環(huán)。只有充分理解并應(yīng)用各種激勵(lì)理論的原則和方法，才能有效地激發(fā)員工的積極性和潛力，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。
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