管理學(xué)：探索需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的奧秘
在個(gè)體行為管理的核心領(lǐng)域，存在一個(gè)重要的議題——?jiǎng)訖C(jī)與激勵(lì)。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體行為產(chǎn)生的根本原因，而激勵(lì)則是通過某種方法和途徑，從組織成員的需要與動(dòng)機(jī)出發(fā)，*限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這種積極性表現(xiàn)為面對工作任務(wù)時(shí)的持續(xù)主動(dòng)、自覺的心理狀態(tài)，并以積極努力的工作行為展現(xiàn)出來。
第一章：需求、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)
一、探究需求的本質(zhì)
需求，是指有機(jī)體由于缺乏某種生理或心理的因素而與周圍環(huán)境產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。簡而言之，就是人對某種目標(biāo)的渴求與欲望。需求是客觀需求的反映，也是個(gè)體在社會(huì)生活中的一種主觀狀態(tài)。
二、需求、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)的關(guān)聯(lián)
動(dòng)機(jī)是引起和維持個(gè)體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。行為則是在環(huán)境影響下引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應(yīng)。而激勵(lì)則是激發(fā)和鼓勵(lì)人們?nèi)ミM(jìn)行某種特定行為的活動(dòng)。需求促使內(nèi)心緊張，進(jìn)而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引起行為，達(dá)到目標(biāo)滿足，緊張消除。這是行為的基本心理過程。
第二章：內(nèi)容型激勵(lì)理論詳解
內(nèi)容型激勵(lì)理論主要揭示激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，從探討激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)，分析人們內(nèi)在需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)，以及引起工作滿意與否的原因。因?yàn)檫@類理論研究的內(nèi)容均圍繞需求而進(jìn)行，故又被稱為需要理論。接下來將介紹需求層次論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論和生存-交往-發(fā)展理論。
一、馬斯洛的需求層次論解讀
需求層次論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)，這組需求就不再成為激勵(lì)因素。馬斯洛將人的需求分為生理的需求、安全需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。
二、赫茨伯格的雙因素論簡述
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，是“激勵(lì)——保健因素”理論的簡稱。他通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人們對工作內(nèi)容本身和工作環(huán)境或條件的滿足程度，會(huì)產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)。一方面是對諸如組織政策、監(jiān)督、工作條件等因素的滿足后沒有不滿，不滿足則產(chǎn)生不滿，這些因素被稱為保健因素；另一方面是對諸如成就、賞識、工作成長等需要的滿足則感到滿意，不滿足則沒有滿意感，這些因素稱為激勵(lì)因素。
三、麥克萊蘭的成就需要理論剖析
成就需要論是由麥克萊蘭在20世紀(jì)50年代提出的，他認(rèn)為人的需求可以分為權(quán)力需要、社交需要、成就需要三種。不同的人對每種需求的重視程度不同，因此也形成了不同的人格。具有強(qiáng)烈成就需要的人，會(huì)把個(gè)人的成就看得比金錢和友誼都重要，他們事業(yè)心強(qiáng)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際。
對于追求成就的人，他們對成功有著強(qiáng)烈的渴望，同時(shí)也不容忽視他們對失敗的擔(dān)憂。這類人愿意接受挑戰(zhàn)，并樂于為自己設(shè)定具有難度的目標(biāo)。他們面對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)持現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度，愿意承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，并期望得到關(guān)于工作情況的明確而迅速的反饋。他們通常喜歡展現(xiàn)自我，特別是在職場中，成就需求顯得尤為強(qiáng)烈。
社交需求的人通常從友誼中尋找快樂，他們努力避免被某個(gè)團(tuán)體排斥的痛苦。這類人渴望與他人保持和諧的社會(huì)關(guān)系，追求與周圍人的親密無間和相互理解。他們隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助遇到困難的伙伴，并喜歡與他人保持友善的關(guān)系。
對于具有權(quán)力欲望的人，他們對施加影響和控制表現(xiàn)出極大的關(guān)心。這類人通常尋求領(lǐng)導(dǎo)地位，他們健談、好爭辯、直率且頭腦冷靜，善于提出要求，喜歡演講，并且樂于教導(dǎo)他人。
除此之外，還有一種激勵(lì)理論——過程型激勵(lì)理論，它與內(nèi)容型激勵(lì)理論不同。過程型激勵(lì)理論主要關(guān)注從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程，試圖弄清人們對付出勞動(dòng)、功效要求和獎(jiǎng)賞價(jià)值的認(rèn)識，即從外在誘因入手研究激勵(lì)問題。這個(gè)過程側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)的形成、行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變和休整。在這種理論看來，激勵(lì)在人的心理上是一個(gè)相當(dāng)長的過程，只有在激勵(lì)對象接受激勵(lì)內(nèi)容的情況下，激勵(lì)過程才得以開始。激勵(lì)過程理論主要研究人們選擇其所要做的行為過程，研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，以達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。
公平理論是過程型激勵(lì)理論中的一個(gè)重要理論，由美國學(xué)者亞當(dāng)斯首先提出。該理論強(qiáng)調(diào)，人們的比較都是在頭腦中進(jìn)行的。一個(gè)人對自己所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看其*值，而是進(jìn)行社會(huì)或歷史的比較，看相對值。這種比較包括橫向和縱向兩種。公平感對于個(gè)體的滿意度、工作情緒和工作積極性有著重要的影響。管理者需要了解并處理好公平問題，以促進(jìn)員工的工作積極性和組織的整體績效。
還有弗魯姆的期望理論和帕特和勞勒的激勵(lì)模式等理論。期望理論強(qiáng)調(diào)，人之所以從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們在預(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。激勵(lì)力取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。效價(jià)是指人對某一目標(biāo)的重視程度與評價(jià)高低，期望值是指通過特定活動(dòng)導(dǎo)致既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率。
對于管理者來說，必須處理好績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)是組織設(shè)定的行為強(qiáng)化物，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置必須公平合理，這包括績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的對應(yīng)關(guān)系，以及不同級別獎(jiǎng)勵(lì)之間的級差設(shè)置等等。另外獎(jiǎng)勵(lì)承諾必須可信。管理者還需要關(guān)注激勵(lì)措施的效價(jià)，尋求和采用多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)*的激勵(lì)措施，并關(guān)注多種激勵(lì)措施的綜合效價(jià)，使激勵(lì)效果*化。還需要適當(dāng)調(diào)整員工期望概率與實(shí)際概率之間的差距，以及注重激勵(lì)過程中的心理疏導(dǎo)等。
帕特和勞勒的激勵(lì)模式以期望理論為基礎(chǔ)，導(dǎo)出了更完備的激勵(lì)模式，較好地說明了整個(gè)激勵(lì)過程。這個(gè)模式強(qiáng)調(diào)努力來自于報(bào)酬和激勵(lì)的價(jià)值，而工作的實(shí)際績效則取決于能力、努力和對任務(wù)的理解等因素。（一）激勵(lì)與績效掛鉤的原理
績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，必須以完成組織任務(wù)為前提，才能帶來員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的有效性取決于受激勵(lì)者對所獲報(bào)酬公平性的認(rèn)知。當(dāng)員工感到滿意時(shí)，這種滿意將促使他們更加努力工作。這種良性循環(huán)的形成，是組織有效管理的關(guān)鍵。
（二）關(guān)于激勵(lì)與目標(biāo)管理的深度解析
目標(biāo)設(shè)置理論在管理領(lǐng)域具有重要地位，其與目標(biāo)管理相輔相成，并進(jìn)一步發(fā)展了這一管理方法。該理論強(qiáng)調(diào)，目標(biāo)是激勵(lì)人們行為的誘因，是可衡量的人們行為成功的標(biāo)準(zhǔn)。有效的目標(biāo)應(yīng)具備具體性、適度的難度，以及可接受性。通過把龐大復(fù)雜的目標(biāo)分解為若干階段性的小目標(biāo)，可以更有效地實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。
（三）激勵(lì)原則的多元解讀
激勵(lì)理論雖多種多樣，但都貫徹了一些基本原則，包括理解人、尊重人、功過分開、以獎(jiǎng)為主、以罰為輔、實(shí)事求是、獎(jiǎng)罰合理以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等。這些原則的實(shí)踐應(yīng)用，對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力至關(guān)重要。
（四）企業(yè)文化與管理的關(guān)系
企業(yè)文化是企業(yè)管理的核心，它通過企業(yè)的核心價(jià)值觀凝聚員工，為企業(yè)發(fā)展提供目標(biāo)、方向和動(dòng)力。沒有強(qiáng)大的企業(yè)文化和卓越的企業(yè)價(jià)值觀，再高明的管理戰(zhàn)略也難以成功。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于確立一套價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，以此來指導(dǎo)企業(yè)的決策和行為。
（五）內(nèi)部控制制度的重要性及其挑戰(zhàn)
在企業(yè)經(jīng)營管理中，內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行至關(guān)重要。許多企業(yè)在內(nèi)部控制方面存在薄弱環(huán)節(jié)，如制度不受重視、內(nèi)部控制環(huán)境關(guān)注不夠、管理人員素質(zhì)相對較低以及執(zhí)行、監(jiān)督、檢查、考核體制不健全等。這些問題影響了內(nèi)部控制制度的有效執(zhí)行，需要引起企業(yè)的高度重視。
（六）拓展資料：企業(yè)內(nèi)部控制制度的作用
企業(yè)內(nèi)部控制制度是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理的重要手段。它不僅可以保證財(cái)產(chǎn)物資的安全和會(huì)計(jì)信息的真實(shí)可靠，還有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高業(yè)務(wù)處理的工作效率。完善的內(nèi)部控制制度也是國家對企業(yè)的宏觀控制的重要基礎(chǔ)。
（七）總結(jié)與建議
無論是從激勵(lì)與績效的角度，還是從企業(yè)文化和內(nèi)部控制的角度，都可以看出企業(yè)管理的重要性和復(fù)雜性。企業(yè)應(yīng)重視各項(xiàng)管理制度的建立和完善，特別是內(nèi)部控制制度和企業(yè)文化建設(shè)，以提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益。企業(yè)還應(yīng)重視提高管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使其更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/179779.html