安全管理中的激勵機制是安全管理科學中的核心課題之一。它涉及通過深入了解員工心理來有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。這主要包括物質和精神兩個層面的激勵。物質激勵體現(xiàn)在薪酬和福利制度上，而精神激勵則關注員工的成就感、榮譽感等內在感受。有效的安全管理激勵能讓員工從內心產(chǎn)生“我要安全、我會安全”的堅定信念。
我們來看看安全管理中激勵的方法和作用。管理者需要通過外在的激勵方式，如薪酬、福利、晉升等來提升員工的工作動力。也不能忽視內在激勵的重要性，比如學習新知識和技能帶來的責任感、光榮感等。外在激勵雖然短期內效果顯著，但持久性較差；而內在激勵雖然需要較長時間，但效果更持久。在設計激勵機制時，應注重精神與物質的有機結合，形成長效的激勵方式。這一點在任何一個追求安全發(fā)展的企業(yè)中都是至關重要的。
在當今這個信息爆炸的時代背景下，要想實現(xiàn)本質安全，對每名員工的激勵顯得尤為重要。只有當員工發(fā)自內心的愿意努力時，再多的鞭策才能發(fā)揮實效。這就是所謂的安全管理中的激勵機制。比如一個家庭能讓每個成員發(fā)揮自己的長處，讓他們在自己的崗位上獲得成就感和價值感，從而其樂融融地生活，這正是用人所長、量才用人的結果，也是安全管理中的激勵機制發(fā)揮作用的體現(xiàn)。這也是長短論的應用，即根據(jù)每個人的特長和能力來安排工作。
從管理學的角度看，人的管理經(jīng)歷了三個階段：泰羅階段強調控制和經(jīng)濟人的假設；*階段關注自然人的需求；西蒙階段則重視人的決策能力和自我價值體現(xiàn)。心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵之間存在不對稱性。在安全管理中，積極鼓勵是一種開發(fā)性的工作，它能激發(fā)員工向好的行為轉變，而批評和處罰等消極鼓勵往往效果不佳。所以應該采用鼓勵的方式培養(yǎng)員工的安全意識和責任感。
沒有清晰的企業(yè)愿景，公司可能迷失方向，難以成為卓越的企業(yè)，如同缺乏目標的人難以成就偉大。企業(yè)的安全發(fā)展至關重要，關乎企業(yè)的長久穩(wěn)定。為員工樹立明確的激勵目標，往往能激發(fā)員工更高的工作績效。這樣的目標雖會帶來壓力，但也能激勵員工更加努力地工作。目前的主要任務在于幫助員工設定個人目標，引導員工將個人目標與企業(yè)目標相融合，要求每名員工明確回答如何實現(xiàn)“三個目標”——我的近期目標、階段目標和遠期目標，并為員工指出方向，給予職業(yè)生涯的暗示與培養(yǎng)。
我們強調員工對企業(yè)承諾的重要性，使之不斷瞄準目標，靠近目標，在實際工作中為企業(yè)貢獻更多，為實現(xiàn)企業(yè)的本質安全奠定行為基礎。
在安全管理中的激勵應該堅持公開、公平、公正的原則。公開原則意味著提高透明度，在制定激勵政策及方法時要充分聽取員工的意見和建議，并利用媒體公開表彰先進事跡，樹立榜樣。公平原則要求建立科學的評估體系，使激勵與績效掛鉤，真正實現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。公正原則則需要管理者以身作則，體現(xiàn)“以人為本”的精神，激發(fā)員工的競爭意識，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司或部門的目標而努力。
在企業(yè)的安全管理創(chuàng)新中，管理者常常采用激勵和懲罰兩種手段。激勵是通過激發(fā)員工的工作熱情來提高工作效率，而懲罰則是規(guī)范員工行為，使他們在制度約束下集中精力工作。兩者缺一不可，只有做到賞罰分明，才能形成人人爭先的競爭局面。我們也要認識到懲罰是管理中的必要手段，但如何將懲罰轉化為激勵，使其達到單純獎勵所不能達到的效果，是管理者的智慧所在。
在選擇正確的安全管理中的激勵方式時，我們要注重激發(fā)員工的感性和理性共鳴。獎勵不只是象征，要確保任何外部激勵都能激發(fā)員工的內在能動性。我們要通過增加員工感興趣的激勵措施的數(shù)量，采用表彰和獎勵來提高工作對員工的吸引力。有效的獎勵或表彰政策不僅要對員工有明確的意義，還要讓他們從感情上產(chǎn)生熱情。
企業(yè)管理機制的核心在于幾個方面：決策機制是企業(yè)運行的基礎，要求高效科學應對市場變化；激勵機制是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段；約束機制規(guī)范企業(yè)行為，保障企業(yè)正常運行；溝通機制是企業(yè)內部信息流通和意見交流的重要橋梁。這些機制共同構成了企業(yè)的管理體系，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。
在新的經(jīng)濟時代，安全管理創(chuàng)新中的激勵機制已成為每個行業(yè)的管理熱點。我們需要深入了解和研究安全管理創(chuàng)新，以適應知識經(jīng)濟時代的新特點，迎接知識經(jīng)濟為企業(yè)發(fā)展帶來的機遇與挑戰(zhàn)。長期以來，國有企業(yè)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對違紀員工進行紀律處分，以維護企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序。隨著2008年*516號令廢止該條例，并明確由《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》取而代之，關于國有企業(yè)是否仍可使用紀律處分的問題引發(fā)了廣泛討論。
目前存在兩種觀點：一種認為國有企業(yè)失去法律依據(jù)，不能再實施紀律處分；另一種則認為雖然沒有了法律依據(jù)，但紀律處分并未被法律禁止，國有企業(yè)可以繼續(xù)使用。
這兩種觀點反映了“法無規(guī)定不可為”和“法不禁止皆可為”的法律理念。為避免過于專業(yè)的法律理論爭議，本文主要從實踐角度出發(fā)進行分析。
一、紀律處分的實質
紀律處分是國有企業(yè)對違紀員工實施的處罰措施，根據(jù)違紀情節(jié)的不同，處罰措施也有所不同。紀律處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等多種類型。除了國有企業(yè)，許多社會組織也會采用紀律處分來懲戒違紀成員。不同組織的紀律處分種類各有不同。
紀律處分不僅是對個體的懲戒，更是組織為維護基本秩序、警示其他成員而采取的措施。其意義在于如實評價、記錄、展示受處分者的歷史表現(xiàn)，便于社會了解受處分者，制約其不良行為，維護公共秩序。
二、國有企業(yè)實施紀律處分的條件缺失
實施紀律處分是組織的內部管理行為，但從其社會意義來看，它為社會提供了違紀人員的紀律品質評價與證明，類似于個人誠信機制，屬于公共管理行為。公共管理行為需要全國統(tǒng)一的規(guī)則來保障行為的規(guī)范性和公平性。在《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，國有企業(yè)實施紀律處分缺乏統(tǒng)一的行為規(guī)則，導致不同企業(yè)的紀律處分標準各異，難以服務于社會，甚至造成混亂。
三，國有企業(yè)實施紀律處分不符合正當法律程序原則
國有企業(yè)的營利性使其在對違紀員工實施紀律處分時可能存在利益沖突。正當法律程序原則要求沖突的解決方案不得包含沖突解決者自己的利益，即“任何人不得自己做自己的法官”。國有企業(yè)實施紀律處分可能違背這一原則，因此不符合正當法律程序。
綜合考慮，國有企業(yè)在當前環(huán)境下不應再對員工實施紀律處分。這不僅因為缺乏統(tǒng)一的規(guī)則和行為標準，也因為其不符合正當法律程序原則。在實施紀律處分的問題上，應當尋求更加公正、透明和符合法律程序的方式。隨著國家法治建設的深入發(fā)展，勞動者的權益保護意識不斷提高，勞動關系的和諧穩(wěn)定問題也日益受到黨和的高度重視。在這種背景下，國有企業(yè)是否應該擁有對員工實施紀律處分的權力，成為了一個重要的社會問題。關于這一問題，我們應明確國有企業(yè)的職責和權力范圍，對于是否可以對員工實施紀律處分這一問題，應持謹慎態(tài)度。
國有企業(yè)的紀律處分問題存在實踐和理論上的雙重障礙。由于權力來源不合法，即企業(yè)并未獲得法律或社會授權的公權力，因此不具備對員工實施紀律處分的資格。這一問題的理論解釋相當專業(yè)和復雜，但我們可以從其他角度闡述企業(yè)實施紀律處分的不可行性。這其中所提到的不合理之處，其實質都是權力來源不合法問題的不同體現(xiàn)。
關于國有企業(yè)能否對員工實施紀律處分的問題，主要包含兩層含義。紀律懲戒不應被記錄在員工的人事檔案中；這種懲戒不能被稱之為“處分”。員工的紀律懲戒如果不記入檔案，就不存在之前所述的各種問題和障礙。國有企業(yè)在遵循規(guī)章制度（勞動紀律）的前提下，可以依據(jù)自主管理權進行適當?shù)膽徒?。但這種懲戒與“處分”有著本質的區(qū)別，不應混為一談。
有人可能會認為，“處分”是一個多義詞，除了紀律處分，還包括處罰、處理、處置等含義。企業(yè)紀律懲戒不記入員工人事檔案，也可以稱之為處分。這種觀點并不符合語言規(guī)范。在我國各組織和團體的長期紀律管理活動中，“處分”二字已經(jīng)形成了特定的含義，成為了專業(yè)術語。在日常用語中的多義詞一旦進入某個領域成為專業(yè)術語后，其含義是明確和固定的。
專業(yè)術語的使用應當嚴格準確，避免模糊和混淆。以“處分”為例，在法律領域和紀律管理領域中，其含義是明確而特定的。濫用專業(yè)術語會導致誤解，也不利于理論建設。在紀律管理領域，只有符合一定條件和程序（如記入人事檔案）的懲戒才能被稱為“處分”。
中國注冊會計師協(xié)會對注冊會計師的紀律懲戒與中國律師協(xié)會對律師的紀律處分在性質上是相似的。但前者并不稱為“處分”，而是稱為“懲戒”。這說明即使在相近領域中，專業(yè)術語的使用也是嚴格區(qū)分的。
國有企業(yè)不能對員工實施紀律處分。但這并不意味著國有企業(yè)不能對員工進行紀律懲戒。紀律處分與紀律懲戒是兩個不同的概念。國有企業(yè)可以在不違反法律和社會公序良俗的前提下，依據(jù)自主管理權進行適當?shù)膽徒浠顒印?/p>
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/179997.html