對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理都是一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)。它關(guān)乎員工的滿(mǎn)意度、工作積極性以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。接下來(lái)，我們將深入探討企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的六大問(wèn)題。
一、市場(chǎng)定位偏低
企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中的定位，關(guān)乎其人才吸引和留存的能力。如果公司的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平均水平，不僅會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，也不利于公司的發(fā)展。高能力、高素質(zhì)的員工在積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)后，很容易選擇跳槽到薪酬更高的公司。這種情況造成了公司不斷招聘新員工以滿(mǎn)足運(yùn)營(yíng)需求，而老員工卻不斷離職的惡性循環(huán)。
二、內(nèi)部公平性缺失
薪酬的分配必須遵循公平和公正的原則。在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，不同部門(mén)之間或同一部門(mén)內(nèi)的不同職位之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映其崗位職責(zé)和個(gè)人能力的大小?，F(xiàn)實(shí)中常常出現(xiàn)以下問(wèn)題：相鄰職位之間薪酬差距過(guò)大、上下級(jí)之間薪酬倒置、相同崗位之間薪酬差距過(guò)大等。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，影響士氣，降低工作積極性。
三、過(guò)度依賴(lài)加班增加收入
加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重，這在一定程度上會(huì)導(dǎo)致部分部門(mén)濫用加班工資來(lái)調(diào)整員工的收入，而非根據(jù)實(shí)際工作需求安排加班。這不僅不能體現(xiàn)按勞分配的原則，還可能導(dǎo)致公司整體加班費(fèi)用支出過(guò)大，員工整體收入降低。
四、組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題導(dǎo)致的升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，升職與加薪常?？恐饔^掌握，這導(dǎo)致了一些奇怪的現(xiàn)象出現(xiàn)。如同一個(gè)人可能連升三級(jí)但從事同樣工作，或者生產(chǎn)性部門(mén)的主管負(fù)責(zé)管理的人數(shù)與實(shí)際工作量不匹配等。這些問(wèn)題都源于崗位的不明確，導(dǎo)致每個(gè)人的責(zé)權(quán)利不對(duì)等，從而使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡。
五、年資成為主要付酬依據(jù)的問(wèn)題
年資成為主要付酬依據(jù)會(huì)導(dǎo)致薪酬分配的兩極分化。部分年資長(zhǎng)的員工盡管教育水平偏低，但由于其經(jīng)驗(yàn)較好且相對(duì)穩(wěn)定，其收入可能高于市場(chǎng)平均水平；而部分年資淺但教育水平高的員工則可能因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而收入較低。這種情況會(huì)導(dǎo)致公司人員素質(zhì)水平失衡，影響長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
六、薪酬體系不合理
不合理的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)?；拘匠辍ⅹ?jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)等構(gòu)成部分如果設(shè)置不合理，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)薪酬體系的失衡。如基本薪酬與市場(chǎng)水平脫節(jié)、獎(jiǎng)金與績(jī)效不掛鉤、津貼補(bǔ)償不足、福利制度不完善以及保險(xiǎn)保障不足等。這些問(wèn)題都會(huì)使薪酬失去其應(yīng)有的激勵(lì)和穩(wěn)定作用。
一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門(mén)的員工，如人力資源、財(cái)務(wù)、行政等，其薪酬中固定比例較大，而生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的薪酬變動(dòng)比例較大。關(guān)于薪酬的設(shè)計(jì)和管理，需要考慮多方面的因素。
在薪酬分配上，績(jī)效是一個(gè)重要的引導(dǎo)因素。在這里，績(jī)效面前人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。這樣的制度鼓勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的也為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否合理也值得關(guān)注。過(guò)去，企業(yè)多采用等幅式結(jié)構(gòu)，即每一級(jí)別的薪酬差距相同。而現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)采用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，即在較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬差距較小，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，薪酬差距呈加速擴(kuò)大趨勢(shì)。這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員貢獻(xiàn)的認(rèn)可和激勵(lì)。
薪酬的溝通也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。也就是說(shuō)，企業(yè)能否做到薪酬的公開(kāi)、透明，讓員工明白自己崗位的薪酬是如何確定的，以及為何獲得這份工資。這有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。
在薪酬設(shè)計(jì)中，同一崗位的工資不能一成不變。例如，對(duì)于出納崗位，不同學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的員工工資應(yīng)該有所區(qū)別。如果工資相同，可能會(huì)對(duì)有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工造成不公平的感覺(jué)，從而影響其工作積極性。
關(guān)于薪酬管理的原則，首先要具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，確保企業(yè)的整體收入水平在市場(chǎng)中保持中上水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才。公平性原則、激勵(lì)性原則、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、充分差距原則以及人性化原則也是薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。企業(yè)需要綜合考慮崗位性質(zhì)、員工貢獻(xiàn)、市場(chǎng)狀況等因素來(lái)確定薪酬水平。
薪酬管理的主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)效率、公平和合法。效率目標(biāo)要求薪酬能給組織帶來(lái)*的價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制；公平目標(biāo)則要求分配過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平；合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的基本前提，必須符合法律法規(guī)的要求。除此之外，薪酬管理還要關(guān)注員工的需求和期望，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)的健康發(fā)展離不開(kāi)強(qiáng)大的執(zhí)行力、獨(dú)特的文化和穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一些常見(jiàn)的“企業(yè)病癥”逐漸顯現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成威脅。本文將主要探討執(zhí)行力弱化、企業(yè)文化僵化和人才流失等典型問(wèn)題，并參考企業(yè)員工關(guān)系管理相關(guān)論文，提出解決方案。\n
一、執(zhí)行力弱化現(xiàn)象的反思\n
執(zhí)行力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保障。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)執(zhí)行力往往會(huì)逐漸弱化，表現(xiàn)為決策執(zhí)行過(guò)程中的偏差、工作效率下降以及員工積極性不足等。這種現(xiàn)象往往源于企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全、員工激勵(lì)不足以及溝通不暢等問(wèn)題。一旦執(zhí)行力出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都會(huì)受到影響。\n
二、企業(yè)文化的活力與變革\n
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱。一些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成了僵化陳舊的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新力不足，難以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。長(zhǎng)期的企業(yè)文化僵化會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)需不斷適應(yīng)時(shí)代變化，更新企業(yè)文化，保持其活力和創(chuàng)新性。\n\n三、人才流失的困擾與應(yīng)對(duì)\n\n企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持。一些企業(yè)卻面臨著人才流失嚴(yán)重的困境。人才流失不僅會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還可能涉及商業(yè)機(jī)密泄露等風(fēng)險(xiǎn)。造成人才流失的原因可能是薪資待遇問(wèn)題、工作環(huán)境不佳、缺乏發(fā)展空間等。企業(yè)需要重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，以吸引和留住人才。\n\n四、員工關(guān)系管理的價(jià)值與策略\n\n員工關(guān)系是企業(yè)的生命線。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系管理尤為重要。目前，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在員工關(guān)系管理方面存在諸多問(wèn)題，如員工關(guān)系價(jià)值得不到重視、企業(yè)文化建設(shè)不明顯、激勵(lì)溝通機(jī)制不健全以及員工滿(mǎn)意度低等。為解決這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)深化高層認(rèn)知觀念，培育良好的勞資關(guān)系，積極構(gòu)造員工主題的企業(yè)文化，提升員工工作滿(mǎn)意度。\n\n企業(yè)需時(shí)刻關(guān)注自身狀況，及時(shí)診斷并采取措施解決這些問(wèn)題。只有通過(guò)強(qiáng)化公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知，培育良好勞資關(guān)系，建立健全企業(yè)福利保障體系等手段來(lái)營(yíng)造良好的員工關(guān)系管理氛圍，才能為企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展打造堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。為了深化企業(yè)的激勵(lì)與溝通，打造員工自我肯定和自我發(fā)展的平臺(tái)，必須真誠(chéng)對(duì)待每一位員工，無(wú)論是一線員工還是科研人員。企業(yè)需要建立一個(gè)良好的激勵(lì)溝通機(jī)制，讓員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)職工代表大會(huì)、工會(huì)會(huì)員大會(huì)、年終總結(jié)大會(huì)以及表彰大會(huì)等多種途徑，為員工建立正式的溝通渠道，同時(shí)也鼓勵(lì)非正式的交流方式，讓員工的心聲能夠得到充分的表達(dá)，讓激勵(lì)的理念深入人心。
企業(yè)要優(yōu)化與員工利益緊密相關(guān)的流程和制度，從事前意見(jiàn)征詢(xún)、事中管理研討、事后決策表決等角度，確保員工對(duì)管理舉措的理解和參與決策。這樣的參與過(guò)程不僅是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，也是員工理解和接受管理方案的過(guò)程。這里面的參與并不是意味著員工擁有*的決策權(quán)，也不是員工的盲目抵制，而是一個(gè)兼顧各方利益的共同決策過(guò)程。這不僅能加深員工對(duì)自己的肯定，更重要的是促進(jìn)員工關(guān)系的和諧。
企業(yè)員工關(guān)系建設(shè)是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分。沒(méi)有和諧的員工關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)受到影響。中小民營(yíng)企業(yè)在規(guī)模和資源方面可能有限，但在員工關(guān)系建設(shè)上卻有更大的靈活性，可以更加靈活地適應(yīng)自身特點(diǎn)，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想，建立“共同發(fā)展，共同提升”的價(jià)值觀。這樣的企業(yè)發(fā)展必然會(huì)走向穩(wěn)定。
在成熟期的企業(yè)中，員工關(guān)系管理尤為重要。這一時(shí)期的企業(yè)需要關(guān)注員工隊(duì)伍的分層現(xiàn)象，尤其是一線員工的穩(wěn)定性問(wèn)題。非正式組織的影響也不容忽視。企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上的差別會(huì)導(dǎo)致員工行為的分化，而“大企業(yè)病”的出現(xiàn)則直接影響員工的勞動(dòng)效率。
企業(yè)工會(huì)——職工之家與員工權(quán)益守護(hù)的堅(jiān)實(shí)后盾。工會(huì)是職工自身的組織，維護(hù)職工合法權(quán)益是其義不容辭的責(zé)任。其地位受到法律的賦予和保護(hù)，依法享有權(quán)利并受到法律保護(hù)。加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)建設(shè)不僅是法律的要求，更是員工的心聲以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要手段。企業(yè)工會(huì)接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，但它并非黨的組織本身，也不是黨的一個(gè)工作部門(mén)。它是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的群體，必須獨(dú)立負(fù)責(zé)地開(kāi)展工作。企業(yè)在成熟階段，工會(huì)的地位與作用尤為突出。其功能不僅體現(xiàn)在維護(hù)職工利益上，更在于通過(guò)系列活動(dòng)的開(kāi)展，豐富員工的精神文化生活，傳播企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，弘揚(yáng)先進(jìn)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，解決企業(yè)成熟階段所面臨的員工關(guān)系管理難題。
再談企業(yè)承諾機(jī)制。承諾是對(duì)某事物的答應(yīng)照辦。Meyer&Allen(1991)提出的組織承諾，是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的感情傾向，以及對(duì)離開(kāi)組織所造成的損失的認(rèn)知和對(duì)組織應(yīng)負(fù)的道德責(zé)任。承諾機(jī)制體現(xiàn)了企業(yè)與員工在相互信任基礎(chǔ)上的雙方依賴(lài)關(guān)系，表現(xiàn)為雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。在成熟期的企業(yè)建立并推行承諾機(jī)制，若能有效履行，員工會(huì)對(duì)企業(yè)心存感激，有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)其工作積極性和責(zé)任心。反過(guò)來(lái)，員工的承諾及履行將為企業(yè)提供穩(wěn)定的人力資源支持，形成一種企業(yè)與員工雙贏的局面。
企業(yè)文化管理的創(chuàng)新之路。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期，其文化也相對(duì)成熟，所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念已被多數(shù)員工接受。由于環(huán)境變化和員工思想波動(dòng)，原有工作熱情和創(chuàng)新精神可能會(huì)減退。企業(yè)在成熟階段需適時(shí)變革企業(yè)文化，保持其時(shí)代性與創(chuàng)新性，緊密?chē)@企業(yè)未來(lái)目標(biāo)及員工新需求，鞏固文化建設(shè)成果，汲取其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，深化文化內(nèi)涵，充分發(fā)揮其在員工關(guān)系管理中的影響力，使企業(yè)文化永葆生機(jī)。
參考文獻(xiàn)：
目前該企業(yè)尚未實(shí)施員工關(guān)懷計(jì)劃，缺乏系統(tǒng)性、計(jì)劃性和針對(duì)性的關(guān)懷措施?，F(xiàn)有的員工關(guān)懷項(xiàng)目主要局限于健康檢查、工會(huì)組織的娛樂(lè)活動(dòng)和少量的聯(lián)誼活動(dòng)。這些傳統(tǒng)的項(xiàng)目未能針對(duì)新時(shí)期、新員工和新問(wèn)題而設(shè)計(jì)，缺乏有針對(duì)性的新項(xiàng)目和計(jì)劃。例如，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，員工面臨巨大的壓力，滋生的心理問(wèn)題和情緒問(wèn)題缺乏有效解決方案；新員工面對(duì)復(fù)雜人際關(guān)系時(shí)，缺乏求助渠道；員工在生活中遇到困難時(shí)，企業(yè)未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和提供幫助；企業(yè)未能為員工提供便捷、均等的減壓和娛樂(lè)方式。
針對(duì)當(dāng)前新員工流失率較高的特殊情況，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專(zhuān)門(mén)的新員工幫扶團(tuán)隊(duì)，設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)幫扶資金。通過(guò)滿(mǎn)意度調(diào)查等方式了解新員工的實(shí)際困難和需求，每年制定具體的員工關(guān)懷計(jì)劃，進(jìn)行一對(duì)一幫扶，解決實(shí)際問(wèn)題。員工關(guān)懷計(jì)劃應(yīng)讓新員工真切感受到企業(yè)的關(guān)懷，為他們營(yíng)造和諧、積極、平等、自由的工作環(huán)境，使他們?cè)谏詈凸ぷ髦卸紝?duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴(lài)，從而培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
參考文獻(xiàn)：
[1] 敬亞楠. 淺析企業(yè)中的員工關(guān)系管理 [J]. 合作經(jīng)濟(jì)與科技, 2012(10).
員工關(guān)系管理相關(guān)論文推薦：
一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的畢業(yè)論文
二、激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用論文
三、員工關(guān)系管理的具體方法有哪些？
四、人力資源相關(guān)的畢業(yè)論文范文
五、高校公共人力資源管理的論文
六、創(chuàng)業(yè)型公司如何有效管理員工（2016年）的探討
七、關(guān)于企業(yè)員工工資管理系統(tǒng)的學(xué)術(shù)論文。
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