企業(yè)內(nèi)部控制之重要與策略
企業(yè)內(nèi)控管理是現(xiàn)代商業(yè)運(yùn)行的基石與支撐，它在企業(yè)發(fā)展中起著日益關(guān)鍵的作用。通過章顯中教授和宋德亮教授的講解，我對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的基本規(guī)范有了深刻理解，包括coso內(nèi)部控制框架、設(shè)計(jì)要素以及其哲理基礎(chǔ)。我也關(guān)注到了內(nèi)控發(fā)展的前沿問題。在專題討論中，各位學(xué)員對(duì)內(nèi)控的難點(diǎn)與重點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討，各小組的發(fā)言與總結(jié)讓我受益匪淺。
筆者所在的企業(yè)作為國(guó)內(nèi)較早按照薩班斯法案實(shí)施內(nèi)控管理的*企業(yè)，雖然內(nèi)控管理已深入人心，但基層員工對(duì)之仍懷有敬畏之心，稱之為“內(nèi)恐”。這恰恰體現(xiàn)了章顯中教授所說的，內(nèi)控設(shè)計(jì)是基于西方哲學(xué)中強(qiáng)調(diào)的“性本惡”的理念，旨在通過制度設(shè)計(jì)來“懲惡”。內(nèi)控制度的建設(shè)需遵循嚴(yán)密與簡(jiǎn)便的原則，既要具有高度的針對(duì)性，又要易于操作，確保其管理、規(guī)范、約束、預(yù)防和協(xié)調(diào)作用的充分發(fā)揮。內(nèi)控制度的生命力在于執(zhí)行，其權(quán)威性也來源于此。
按照coso內(nèi)部控制框架的定義，內(nèi)控是企業(yè)董事會(huì)、管理當(dāng)局和其他員工共同實(shí)施的，旨在確保財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、經(jīng)營(yíng)的效率效果以及現(xiàn)行法規(guī)的遵循。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)辯證地看待內(nèi)控與經(jīng)營(yíng)效率的關(guān)系。企業(yè)資本包含財(cái)務(wù)資本、人力資本和制度資本，其中制度資本作為企業(yè)的“軟實(shí)力”，不僅為財(cái)務(wù)資本和人力資本的運(yùn)營(yíng)提供保障，還能直接帶來財(cái)務(wù)上的效益。
員工管理中的挑戰(zhàn)與對(duì)策
員工管理是一個(gè)歷久彌新的話題，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。由于現(xiàn)代環(huán)境的復(fù)雜性，員工管理中存在的問題也日益突出。下面將就現(xiàn)代企業(yè)中下層員工管理中存在的問題進(jìn)行探討，并提出解決對(duì)策。
一、員工管理中的不公平問題
現(xiàn)代社會(huì)中，不公平現(xiàn)象在中下層員工中普遍存在，如“官二代”、“富二代”現(xiàn)象，這使得很多員工失去晉升和待遇提升的機(jī)會(huì)。這不僅打擊了員工的積極性，還可能導(dǎo)致人才流失。
二、員工技能與經(jīng)驗(yàn)問題
現(xiàn)代企業(yè)中，員工的技能水平參差不齊，且工作經(jīng)驗(yàn)與工作時(shí)間密切相關(guān)。特別是臨時(shí)性員工，由于經(jīng)驗(yàn)不足，可能導(dǎo)致工作效率低下或出現(xiàn)工作失誤。
三、待遇問題與法律糾紛
在待遇方面，企業(yè)往往不按照法律規(guī)定給予員工應(yīng)有的待遇，如*工資少發(fā)、獎(jiǎng)金和補(bǔ)助不給等。這不僅引起員工的不滿，還可能引發(fā)法律層面的嚴(yán)重問題。
四、新老員工內(nèi)部矛盾
新老員工的內(nèi)部矛盾也是企業(yè)管理中的一大障礙。新員工期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，而老員工則可能因?yàn)闊o利益驅(qū)動(dòng)而不愿幫助新員工。這會(huì)導(dǎo)致新員工的不滿和老員工的懈怠。
五、信息溝通不暢
企業(yè)內(nèi)部信息溝通不暢也是一個(gè)嚴(yán)重的問題。上面意見傳達(dá)不下來，下面意見反應(yīng)不上去，這不僅導(dǎo)致員工做無用功，還可能導(dǎo)致決策錯(cuò)誤，給企業(yè)帶來不可估量的損失。
解決對(duì)策
一、建立健全管理制度與監(jiān)督制度
企業(yè)應(yīng)建立和完善內(nèi)部管理制度和監(jiān)督制度，嚴(yán)格按照法律規(guī)定給予員工待遇。建立專門的獎(jiǎng)懲制度和公平的獎(jiǎng)懲原則，并設(shè)立員工與管理人員的溝通渠道，以消除矛盾。定期對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)也是必要的。
二、珍惜人才與增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任
企業(yè)應(yīng)珍惜人才并增強(qiáng)自身的社會(huì)責(zé)任。給予員工公平的待遇和機(jī)會(huì)，并定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查以了解員工的真實(shí)想法和需求。企業(yè)也應(yīng)增強(qiáng)自身的社會(huì)責(zé)任意識(shí)并付諸實(shí)踐以獲得更好的社會(huì)聲譽(yù)和商業(yè)成功。
管理人員必須以身作則，秉持公正無私的態(tài)度，在引導(dǎo)企業(yè)員工的也要積極傾聽員工的想法，并根據(jù)員工的反饋調(diào)整公司的管理策略與制度。管理人員應(yīng)深入基層，及時(shí)了解和解決企業(yè)內(nèi)部可能存在的問題，防止問題擴(kuò)大給公司帶來更大的損失。企業(yè)員工應(yīng)不斷提升個(gè)人技能，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，只有自身能力增強(qiáng)，才能獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。員工還需了解國(guó)家關(guān)于員工福利和工資的法律規(guī)定，這樣才能更好地維護(hù)自己的權(quán)益。員工之間也應(yīng)加強(qiáng)溝通聯(lián)系，形成團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍，提高整體工作效率，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。企業(yè)要重視學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，分享知識(shí)，共同進(jìn)化。
在企業(yè)管理中，除了內(nèi)部管理的優(yōu)化，更要關(guān)注外部環(huán)境的變化。企業(yè)的各種問題不僅源于內(nèi)部原因，外部因素也起著重要作用。社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致了人們價(jià)值觀的變化，企業(yè)中的一些理念需要與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)要密切關(guān)注外部條件的變化，特別是國(guó)外先進(jìn)的管理方法和理念。企業(yè)也要關(guān)注同行業(yè)和相關(guān)企業(yè)的調(diào)整以及國(guó)家政策的變動(dòng)，這樣才能更好地解決員工和企業(yè)中的問題，標(biāo)本兼治。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)發(fā)掘并豐富自己的企業(yè)文化，以文化的力量感染和管理員工。
我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)正處于重要的轉(zhuǎn)型階段，其中最根本的問題是管理制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的不匹配。要想解決這些問題，不僅要有健全的法律和完善的制度，還要重視企業(yè)文化的作用。借鑒國(guó)外的失敗經(jīng)驗(yàn)，避免重蹈覆轍，才是真正的借鑒。只有打造獨(dú)特的企業(yè)文化，并重視文化感染力的企業(yè)，才能在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工管理中存在的問題方面，經(jīng)歷了改革開放的洗禮，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展，但同時(shí)也有許多企業(yè)如“曇花一現(xiàn)”。制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的核心問題是人力資源問題。目前的人力資源管理中存在諸多不足，如何彌補(bǔ)這些不足，使民營(yíng)企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是一個(gè)值得共同關(guān)注的問題。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀存在一些問題：管理體制不健全、激勵(lì)方式單一、員工培訓(xùn)不足、員工流動(dòng)過于頻繁等。其中，家族式管理和陳舊的激勵(lì)方式是主要問題。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上仍然采用家族式模式，導(dǎo)致管理制度不健全、不規(guī)范。許多民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)過于依賴物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)和良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育。員工培訓(xùn)方面也存在觀念錯(cuò)位、制度不健全等問題。員工流動(dòng)過于頻繁則會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。
為了解決這些問題，民營(yíng)企業(yè)需要建立健全的管理體制、采用多元化的激勵(lì)方式、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍等。也要關(guān)注外部環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整管理策略和制度，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。只有這樣，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)才能走向健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展之路。民營(yíng)企業(yè)普遍存在人才管理方面的誤區(qū)。大多數(shù)企業(yè)傾向于“拿來主義”，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備觀念。一旦企業(yè)急需某種人才，就會(huì)立即展開招聘。由于難以找到完全符合需求的人才，企業(yè)頻繁更換人員，導(dǎo)致人才流失率較高。
優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)維持在約15%左右，但不少民營(yíng)企業(yè)卻陷入了招聘-流失-再招聘的惡性循環(huán)中。這不僅加大了企業(yè)的人力資本損耗，還使得正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，進(jìn)而影響了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和形象。
進(jìn)一步觀察這些企業(yè)的管理模式，層次結(jié)構(gòu)不合理的問題也日益凸顯。部分企業(yè)主容易走向一個(gè)極端，即過分追求受聘者的學(xué)歷，而不考慮實(shí)際的工作需求和職責(zé)分工。這種“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”的人才使用方式，不僅造成人力資源的浪費(fèi)，還可能導(dǎo)致人力資源沖突。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的人力資源管理框架體系。應(yīng)大力推行職業(yè)化管理，強(qiáng)調(diào)依法治企，避免人治的組織結(jié)構(gòu)。管理應(yīng)基于程序和規(guī)則，而非個(gè)人情感或興趣。企業(yè)需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，如薪酬和福利，還要加強(qiáng)精神激勵(lì)，如增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的注重。
員工培訓(xùn)也是至關(guān)重要的一環(huán)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)視為一項(xiàng)投資，而非消費(fèi)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。具體而言，可以結(jié)合國(guó)內(nèi)外企業(yè)的培訓(xùn)特點(diǎn)，注重職業(yè)道德、人生觀、價(jià)值觀的教育，并在日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。
實(shí)施目標(biāo)管理也是關(guān)鍵的一步。目標(biāo)設(shè)置需合理且具有挑戰(zhàn)性，既要確保員工經(jīng)過努力能夠達(dá)成目標(biāo)，又要保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能推動(dòng)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。目標(biāo)應(yīng)層層分解，從公司總體目標(biāo)到各部門再到個(gè)人目標(biāo)，形成一個(gè)清晰的目標(biāo)體系。
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，吸取國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的管理模式和經(jīng)驗(yàn)，形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理策略。只有如此，企業(yè)才能夠在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。在實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，要充分考慮目標(biāo)設(shè)置的高低標(biāo)準(zhǔn)及分層的設(shè)置原則，確保管理的科學(xué)性和有效性。
為了更好地應(yīng)對(duì)管理中的挑戰(zhàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需在多方面進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。既要加強(qiáng)職業(yè)化管理、激勵(lì)機(jī)制和員工培訓(xùn)等方面的建設(shè)，也要在目標(biāo)管理上持續(xù)努力，確保企業(yè)和員工的共同進(jìn)步與成長(zhǎng)。通過這樣的方式，民營(yíng)企業(yè)才能不斷提升自身的管理水平，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
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