一、北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)概述
北森在人才測評領(lǐng)域有著重要的地位。其領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)是基于多種理論基礎(chǔ)構(gòu)建的，如經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論和情境領(lǐng)導(dǎo)理論等。北森高層領(lǐng)導(dǎo)力評估測驗(yàn)（the Five - factor Leadership Model，F(xiàn)LA）從模糊決策、贏得信任、發(fā)展人才、驅(qū)動變革和卓越執(zhí)行五大維度對高層管理者的深層次的行為特征進(jìn)行測量。這一測驗(yàn)旨在揭示領(lǐng)導(dǎo)力背后深層次的心理和行為特征，并且關(guān)聯(lián)企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)場景和團(tuán)隊(duì)狀況，從而促進(jìn)高管在組織中的搭配協(xié)作、優(yōu)勢發(fā)揮以及發(fā)展成長。
北森的領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)并非僅僅針對高層管理者。它有著不同層次的測評方案，包括基層員工人才測評、管理層人才測評等多人群、多角度的人才測評工具。這些測評工具全面基于通用勝任力框架，內(nèi)含招聘、選拔、培訓(xùn)等10余種測評應(yīng)用解決方案，還內(nèi)嵌各層級，43個職類100余個崗位模板與金融、計(jì)算機(jī)、房地產(chǎn)等多類行業(yè)模板，真正實(shí)現(xiàn)隨需測評。這體現(xiàn)了北森測評體系的全面性和靈活性，能夠適應(yīng)不同企業(yè)、不同層級人員的領(lǐng)導(dǎo)力測評需求。
二、情境領(lǐng)導(dǎo)模型與北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)的關(guān)系
情境領(lǐng)導(dǎo)模型由保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼思·布蘭查德（Kenneth Blanchard）提出，該模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)具體情境運(yùn)用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這個模型中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可分為工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。工作行為包括明確下屬的工作任務(wù)，如告訴下屬做什么、如何做、何時做、何地做以及由誰做，并且密切監(jiān)督下屬工作表現(xiàn)；關(guān)系行為則是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬進(jìn)行雙向或多向溝通，像傾聽、鼓勵、協(xié)助、提供工作說明等。
北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)與情境領(lǐng)導(dǎo)模型有著緊密的聯(lián)系。北森的測驗(yàn)在一定程度上是對情境領(lǐng)導(dǎo)模型的應(yīng)用和拓展。例如，在北森的領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)中，可能會通過設(shè)置不同的情境題目，來考察領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境下的領(lǐng)導(dǎo)方式選擇。這有助于了解領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠根據(jù)下屬的準(zhǔn)備度水平（與情境領(lǐng)導(dǎo)模型中的概念相關(guān)），靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是采用高工作低關(guān)系的命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還是高工作高關(guān)系的推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，亦或是低工作高關(guān)系的參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、低工作低關(guān)系的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
三、北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)的題目類型及作答要求
北森領(lǐng)導(dǎo)力測評題目有著特定的類型和作答要求。以其中一種測驗(yàn)為例，假設(shè)應(yīng)試者處于描述的12種情景之中，需要仔細(xì)閱讀每一項(xiàng)題目，想象在每一種情景下可能做出的反應(yīng)，然后選擇最接近此情景下行為方式的一項(xiàng)。在作答時，有諸多注意事項(xiàng)： 首先，要根據(jù)自己在以往類似情況下所做出的反應(yīng)或者在以后出現(xiàn)類似情況下可能做出的反應(yīng)進(jìn)行選擇，而不是根據(jù)心目中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做出的反應(yīng)進(jìn)行作答。其次，在閱讀每項(xiàng)情景時，要根據(jù)自己認(rèn)為最經(jīng)常擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的情景思考其中的關(guān)鍵概念，并且不能在各選項(xiàng)之間更換自己的情景參考依據(jù)。再者，需要按順序依次進(jìn)行選擇，做完一題進(jìn)入下一題，不能回頭檢查答案，要堅(jiān)持最初的選擇。最后，不要花費(fèi)過多的時間，對每題的作答都當(dāng)作是對生活中真實(shí)情景的反應(yīng)。
這種題目類型和作答要求的設(shè)計(jì)，目的在于更真實(shí)地考察領(lǐng)導(dǎo)者的行為傾向和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。通過讓應(yīng)試者置身于各種模擬的領(lǐng)導(dǎo)情境中，能夠更準(zhǔn)確地挖掘出他們在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)過程中的思維方式和決策模式。
四、北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)在企業(yè)中的應(yīng)用案例
- 招聘環(huán)節(jié) 在企業(yè)的招聘過程中，北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)發(fā)揮著重要作用。對高層的任命一旦發(fā)生錯誤，將給企業(yè)帶來巨大損失。傳統(tǒng)的招聘決策往往會陷入*原理的誤區(qū)，依照過往工作表現(xiàn)和日常接觸做出決策，忽視了領(lǐng)導(dǎo)潛力。而北森的領(lǐng)導(dǎo)力測評通過考察候選人的領(lǐng)導(dǎo)力水平，可以預(yù)測其進(jìn)入企業(yè)后的領(lǐng)導(dǎo)行為有效性，領(lǐng)導(dǎo)類型則顯示候選人與組織、團(tuán)隊(duì)的契合程度，從而幫助企業(yè)精準(zhǔn)定位優(yōu)秀應(yīng)聘者。例如，某大型企業(yè)在招聘高級管理人員時，運(yùn)用北森的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，對眾多候選人進(jìn)行了全面評估。在測評結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合面試等其他環(huán)節(jié)，最終選拔出了不僅在業(yè)務(wù)能力上優(yōu)秀，而且在領(lǐng)導(dǎo)力方面與企業(yè)的文化、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)高度匹配的人才，這些人才入職后在各自的崗位上迅速發(fā)揮了積極的領(lǐng)導(dǎo)作用，推動了企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的順利開展。
- 內(nèi)部晉升環(huán)節(jié) 在企業(yè)內(nèi)部晉升時，北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)同樣有著不可替代的作用。它可以深入剖析員工的領(lǐng)導(dǎo)力水平，預(yù)警風(fēng)險，預(yù)測候選人上任后勝任的可能性。比如一家中型企業(yè)在考慮內(nèi)部員工晉升為部門主管時，利用北森的測評工具對候選人進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)力測評。測評結(jié)果顯示其中一位候選人雖然業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，但在領(lǐng)導(dǎo)力的某些關(guān)鍵維度上存在不足，如在驅(qū)動變革方面缺乏足夠的能力。企業(yè)根據(jù)這一結(jié)果，為該候選人提供了針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，待其在相關(guān)能力上有所提升后再進(jìn)行晉升，從而避免了可能出現(xiàn)的管理風(fēng)險，確保了內(nèi)部晉升人員能夠更好地勝任新的領(lǐng)導(dǎo)崗位。
- 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與高管儲備 北森的領(lǐng)導(dǎo)力測評還能用于員工的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和高管儲備。通過對領(lǐng)導(dǎo)力的測查，讓高層管理者了解自我的潛在優(yōu)勢與弱點(diǎn)，提升領(lǐng)導(dǎo)行為。在高管儲備方面，北森測評能夠?qū)?4項(xiàng)深層特征進(jìn)行詳盡剖析，預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)潛力和發(fā)展空間，為儲備計(jì)劃識別未來的領(lǐng)導(dǎo)人才。例如，一家新興的科技企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要儲備一批具有高領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人才。他們借助北森的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，對企業(yè)內(nèi)的年輕員工進(jìn)行了大規(guī)模的測評，篩選出了一批在領(lǐng)導(dǎo)力方面具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并為他們制定了個性化的培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)未來的高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
- 高層團(tuán)隊(duì)盤點(diǎn) 結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，北森領(lǐng)導(dǎo)力測評可用于診斷高層團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢與不足，進(jìn)行人員優(yōu)化和互補(bǔ)。例如在一個面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的企業(yè)中，通過北森的高層領(lǐng)導(dǎo)力測評，發(fā)現(xiàn)高層團(tuán)隊(duì)在發(fā)展人才方面整體表現(xiàn)較弱，而在驅(qū)動變革方面有部分成員能力突出。企業(yè)根據(jù)這一結(jié)果，一方面為團(tuán)隊(duì)成員提供發(fā)展人才方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，另一方面調(diào)整團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分工，讓在驅(qū)動變革方面能力強(qiáng)的成員更多地承擔(dān)相關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行工作，從而優(yōu)化了高層團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，提升了團(tuán)隊(duì)整體的領(lǐng)導(dǎo)力效能。
五、北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)的意義與價值
北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)對企業(yè)有著多方面的重要意義和價值。從人力資源管理的角度來看，它為企業(yè)的人員選拔、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等提供了科學(xué)的依據(jù)。傳統(tǒng)的人力資源管理決策往往依賴于主觀判斷和有限的經(jīng)驗(yàn)，而北森的測評工具能夠提供更加客觀、全面的數(shù)據(jù)支持。這有助于企業(yè)提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，避免因人為判斷失誤而導(dǎo)致的人才錯配或管理風(fēng)險。
對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而言，北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)?zāi)軌驇椭髽I(yè)更好地構(gòu)建和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。一個具有高領(lǐng)導(dǎo)力水平的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能夠更好地應(yīng)對市場競爭、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等各種挑戰(zhàn)，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過測評工具，企業(yè)可以了解現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢和不足，有針對性地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)，使領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
在員工個人發(fā)展方面，北森領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)也有著積極的作用。它讓員工能夠清晰地認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，了解自己在領(lǐng)導(dǎo)方面的潛在優(yōu)勢和不足。這為員工的自我提升提供了方向，員工可以根據(jù)測評結(jié)果，有針對性地學(xué)習(xí)和發(fā)展相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)的成長和發(fā)展。
綜上所述，北森測評領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)在企業(yè)的人力資源管理、戰(zhàn)略發(fā)展以及員工個人成長等多方面都有著不可忽視的重要性和廣泛的應(yīng)用價值。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/202835.html