一、總則
第一條 目的
為了提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，實現(xiàn)公司與員工共同成長的目標，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的基本政策，特制定本培訓管理制度。
第二條 原則和政策
1. 公司培訓遵循“實效、高效、經(jīng)濟”的原則，采用分層化、多樣化、豐富化的培訓政策。
2. 員工的專業(yè)化培訓和外出培訓堅持“公平、公正、激勵”的原則，通過員工的業(yè)績和工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
二、培訓內(nèi)容與形式
第四條 培訓內(nèi)容
企業(yè)員工培訓主要包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三個方面。
1. 知識培訓：旨在使員工掌握本職工作所需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識，包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、基本政策等。
2. 技能培訓：對在崗員工進行崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使其能夠熟練掌握并應(yīng)用。
3. 態(tài)度培訓：對員工進行心理學、人際關(guān)系學、價值觀及政治覺悟等方面的培訓，以建立公司與員工之間的信任關(guān)系，滿足員工的自我實現(xiàn)需求。
第五條 培訓形式
企業(yè)員工培訓形式包括自我培訓、內(nèi)部培訓、外派培訓和交流論壇。
1. 自我培訓：鼓勵員工利用業(yè)余時間通過自學提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
2. 內(nèi)部培訓：包括新員工培訓、崗位技能培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、部門內(nèi)部培訓和繼續(xù)教育培訓等。
3. 外派培訓：公司對工作需要的員工進行投資性外派培訓。
4. 交流論壇：設(shè)立員工交流論壇，讓員工從經(jīng)驗交流中互相啟發(fā)學習。
三、被培訓者的權(quán)利與義務(wù)
第六條 被培訓者的權(quán)利
員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓，并在不影響本職工作的情況下享受相關(guān)待遇。
第七條 被培訓者的義務(wù)
員工在接受培訓期間，需遵守相關(guān)規(guī)定，如無特殊原因不得缺勤。培訓結(jié)束后，應(yīng)將所學知識運用到日常工作中，并積極分享給其他同事。如需占用工作時間的自我培訓，需提前報備并獲得批準。對于需要簽訂培訓合同的外部脫產(chǎn)培訓或公司支付較高培訓費用的情況，員工需與公司簽訂相應(yīng)的培訓合同。
四、培訓的組織與管理
第八條 人力資源部的職責
人力資源部負責制定和實施公司的培訓計劃，包括需求分析、目標設(shè)立、項目計劃、實施和評價等基本程序。還需建立公司的培訓工作檔案，記錄各項培訓的詳細信息。
第九條 其他部門的協(xié)助
其他各部門需協(xié)助人力資源部進行培訓的實施和評價，并組織部門內(nèi)部的培訓活動。
第十條 建立和完善培訓檔案系統(tǒng)
建立完善的員工培訓檔案系統(tǒng)，包括員工的個人培訓記錄和公司的整體培訓情況記錄，以便于對員工的成長和公司的培訓工作進行跟蹤和評估。
以上就是企業(yè)員工在職培訓管理制度的概述，希望能夠幫助您規(guī)范企業(yè)的員工培訓工作，提高員工的整體素質(zhì)，推動企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展階段的特點與培訓需求分析
在中小企業(yè)的發(fā)展階段，其顯著特征是業(yè)務(wù)迅速擴展而管理體系尚待完善。此時期的企業(yè)，人力資源的需求和培訓工作的實施，成為了關(guān)鍵的關(guān)注點。
一、人才招聘與績效考核的重要性
這一階段的企業(yè)，為保證業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，需要大量的人才。招聘工作自然成為了企業(yè)的焦點。與此為在團隊內(nèi)形成驅(qū)動力以達成目標，績效考核工作也顯得尤為重要。它不僅關(guān)乎員工的個人表現(xiàn)，更是企業(yè)整體效率的體現(xiàn)。
二、培訓工作的必要性與迫切性
通常認為，培訓工作的價值體現(xiàn)是一個長期、漸進的過程。但在中小企業(yè)的發(fā)展期，由于業(yè)務(wù)的不斷擴展和團隊的持續(xù)組建、擴大，培訓工作顯得尤為必要和迫切。適時的培訓可以快速提高員工的業(yè)務(wù)能力和團隊精神，從而有效提升企業(yè)的整體競爭力。
三、中小企業(yè)對培訓的需求與期望
由于企業(yè)處于發(fā)展期，對人才的要求主要是“適崗”和“穩(wěn)定”。企業(yè)對培訓的期望，主要是希望員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)能通過培訓得到提升。企業(yè)也期望通過培訓活動，營造積極、和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以留住優(yōu)質(zhì)人才。
四、中小企業(yè)的培訓內(nèi)容與分類
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可以根據(jù)其性質(zhì)和目的進行分類。第一類是關(guān)于崗位職責、工作流程和本崗位所需專業(yè)技能的培訓，旨在促使員工勝任崗位要求。第二類是關(guān)于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓，讓員工了解企業(yè)并熟知規(guī)章制度。第三類是有關(guān)提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的培訓，旨在提升員工的綜合素質(zhì)。第四類是關(guān)于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需專業(yè)技能的培訓，旨在幫助員工在知識和經(jīng)驗上能夠勝任未來晉升崗位。
五、培訓形式的選擇與實施
在選擇培訓形式時，中小企業(yè)需根據(jù)實際情況，實事求是地開展工作。對于抽象、枯燥的內(nèi)容，應(yīng)采用創(chuàng)造性的培訓形式，如主題論壇、分組競賽等。對于職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)思維的培訓，組織團隊特訓是一個有效的選擇。
六、培訓體系的建立與維護
為滿足中小企業(yè)的培訓需求，需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系來支撐。這需要企業(yè)所有者、管理階層和基層員工的共同努力。企業(yè)所有者應(yīng)主導培訓體系的建立，管理階層應(yīng)負責培訓的實施，而基層員工則是培訓的主要受益者。企業(yè)應(yīng)充分重視培訓效果的評估和反饋，以便不斷優(yōu)化和改進培訓體系。
在團隊特訓的策劃階段，企業(yè)需要明確培訓的目的和需求來源，以便有針對性地設(shè)計培訓游戲和引導步驟。管理層成員主持的情景討論能夠鞏固領(lǐng)導權(quán)威方面的廣泛認同。小組競賽能夠加速員工對職業(yè)行為的認同和養(yǎng)成，特別是團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、友愛等職業(yè)素質(zhì)方面。當老板以助教或隊員的形式參與拓展訓練時，會產(chǎn)生超乎預(yù)期的效果。當團隊特訓達到高水平境界時，它融合了真情與實感，是思想與現(xiàn)實的碰撞，是人生的回顧與體驗。在這種情況下，任何企業(yè)所需的培訓內(nèi)容都會給人留下深刻的印象。
對于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上的專業(yè)技能需求，屬于更高階的知識培訓和能力鍛煉。對于中小企業(yè)來說，將面臨師資和費用的挑戰(zhàn)。一種解決方案是鼓勵企業(yè)內(nèi)的資深技術(shù)人員和管理人員擔任講師或?qū)?。這類人群的工作量已經(jīng)接近飽和，再抽出時間進行非緊急工作是有難度的。并且，這類培訓可能難以得到所有者階層和管理階層的全力支持。設(shè)定清晰的職業(yè)發(fā)展目標及配套的知識與能力標準，引導員工通過自學提高知識與能力水平，成為中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓的*途徑。
在員工自學提高的企業(yè)的培訓人員需要扮演關(guān)鍵角色。他們需要明確員工的職業(yè)發(fā)展目標，讓員工認識到學習的價值；推動員工上級關(guān)注員工成長，激發(fā)員工的工作激情；通過營造積極的學習氛圍，鼓勵員工自學。培訓安排與工作安排的沖突是培訓參與率低的重要原因。需要靈活安排培訓時間，并準備必要的干糧和飲水以解決員工的實際困難。
在中小企業(yè)中，講授式培訓是主要的培訓方式，但這種方式的單調(diào)性可能導致培訓效果不佳。為了解決這一問題，需要從吸引和誘導受訓人員的角度出發(fā)，讓培訓活動更加多樣化。確保講師的質(zhì)量，推出有品質(zhì)的課程是對受訓人員的尊重。所謂的培訓與績效考核相結(jié)合，并非簡單地在考核中添加“培訓通過率”等指標，而是要讓培訓內(nèi)容符合崗位職責和績效要求，真正幫助員工達到績效目標。
在建立培訓體系之前，需要了解培訓體系應(yīng)包含的內(nèi)容以及企業(yè)自身的培訓管理現(xiàn)狀和存在的問題。培訓體系的構(gòu)成包括培訓組織機構(gòu)、課程體系、講師隊伍建設(shè)以及培訓支持體系。在建立培訓體系時，需要密切結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)狀，從層級和職能上保持均衡。征詢有關(guān)部門的建議和要求，確保領(lǐng)導和其他部門的支持。為了建立有效的培訓體系，還需要收集并整理現(xiàn)有的課程資料，不斷改進和積累，形成具有公司特色的課程。有效的培訓管理是必不可少的，以確保培訓工作的正常運轉(zhuǎn)。在探索培訓需求的過程中，職務(wù)分析扮演著至關(guān)重要的角色。明確各崗位及不同級別員工的能力要求，是開發(fā)差異化培訓課程的前提。部分企業(yè)采用勝任力模型來評估員工當前的能力水平，從而為設(shè)計培訓課程提供科學依據(jù)。
以管理技能培訓為例，針對基層、中層及高層管理者，應(yīng)考慮其不同的能力需求?；鶎庸芾碚咝杈邆鋷ьI(lǐng)團隊的能力，事務(wù)性工作與實際操作的比例較高，這一層級如同人體的四肢般活躍；中層管理者不僅要處理事務(wù)和執(zhí)行任務(wù)，還需承擔更多的人員管理責任，因此對管理能力的要求更高，這一層級猶如企業(yè)的腰部，起著承上啟下的關(guān)鍵作用（關(guān)于中層管理者的培訓方法，將在“企業(yè)中流砥柱的培育之道”中詳細闡述）。而高層管理者則是企業(yè)的領(lǐng)航者，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，如同大腦般指揮全局。若未經(jīng)深入分析便隨意設(shè)計課程或?qū)嵤┡嘤?，往往難以達到預(yù)期效果。
企業(yè)還需重視培訓制度的制定與有效落實。有些公司雖然建立了培訓制度，但往往流于形式，未能得到切實執(zhí)行，這與企業(yè)文化的建設(shè)密不可分。制定切實可行的培訓制度并確保其得到遵守與執(zhí)行，是避免潛在問題的關(guān)鍵。例如，在選拔培訓對象時，若能引入培訓積分制度，要求員工達到一定的培訓積分標準并與考核、晉升掛鉤，將有效避免“替代”培訓的現(xiàn)象，確保應(yīng)接受培訓的員工能夠參與相應(yīng)的培訓。
以建設(shè)企業(yè)內(nèi)部講師團隊為例，為確保內(nèi)部講師的安心授課，同樣需要制定相應(yīng)的制度作為保障。大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部講師為兼職人員，他們需在完成本職工作的承擔額外的授課任務(wù)。有的講師的直屬上司可能不樂意放人，擔心影響部門工作。若企業(yè)能結(jié)合實際情況制定相關(guān)制度，積極鼓勵符合條件的員工擔任內(nèi)部講師，并營造上下認同的文化氛圍，不僅能讓講師感到自豪，也能讓部門領(lǐng)導感到驕傲，這將有助于保證內(nèi)部培訓的順利開展。
員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也是培訓體系中不可忽視的一環(huán)。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括個人自我規(guī)劃以及企業(yè)的管理引導。當培訓體系與課程開發(fā)能夠與員工的自我發(fā)展需求相結(jié)合時，將實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)在面臨重要崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部選拔，為有能力或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供機會與發(fā)展空間，再結(jié)合崗位需求提供相應(yīng)的職能培訓，是留住優(yōu)秀員工的有效方法之一。
值得注意的是，培訓體系的建立是一個需要時間和過程的任務(wù)。對于尚未建立或體系尚不完善的企業(yè)，應(yīng)逐步積累資源并分階段進行。在培訓組織機構(gòu)和硬件支持體系尚未建立的情況下，專職或兼職的培訓管理員可著手積累培訓資源并開始軟件體系的建設(shè)工作。例如，在引進外部課程后，*何將其轉(zhuǎn)化為公司課程體系中的一部分并進行改進。逐步搭建起課程體系后，再開始講師體系的建設(shè)。這兩個體系的建立也可以同步進行。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/205412.html