企業(yè)在積極推行員工培訓工作過程中，常發(fā)現(xiàn)人員抱怨培訓價值不大，似乎僅僅是一場形式上的活動。究其原因，除了培訓戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略、制度存在不協(xié)調之外，忽視了培訓中的關鍵細節(jié)也是導致效果不佳的重要因素。這些細節(jié)涉及培訓需求的調研、現(xiàn)場的實時控制以及培訓結束后的跟蹤應用。
一、培訓需求調研是關鍵
許多企業(yè)經(jīng)常進行培訓需求調研，依據(jù)調研結果開展的培訓卻往往不能達到學員的期望，其中很大的問題出在調研過程中的細節(jié)忽視上。要想真正了解員工的培訓需求，需要從兩個方面入手：
調查員工應該掌握哪些知識，這需要對知識內(nèi)容進行分類分級。了解員工在本崗位應該掌握的知識技能以及需要達到的掌握程度。例如，知識可分為專業(yè)知識和相關知識，技能也可分為操作技能和通用能力等。
了解員工真正欠缺什么。除了對照應該掌握的知識標準進行比較分析，還需要了解員工的績效差距以及主要問題所在。很多時候，表面現(xiàn)象會迷惑人們，認為績效差就需要培訓。但事實上，很多問題如流程、激勵等并非培訓所能解決。
值得注意的是，調研培訓需求應以任職者和上級主管為主，而非由培訓調研人員閉門造車。任職者和上級對崗位有深入了解，能最準確地判斷崗位需求和人員欠缺。
二、培訓現(xiàn)場實施不可忽視
許多培訓組織者認為，講師請來了，學員也來了，培訓就可以萬事大吉，因此忽視了對培訓現(xiàn)場的調控。培訓現(xiàn)場實施也是暗流涌動，問題多多?，F(xiàn)場實施中常出現(xiàn)的問題包括跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場尷尬局面等，甚至會出現(xiàn)講師被轟下場的情況。這些問題多源于培訓內(nèi)容與員工不匹配，如培訓內(nèi)容過深、過淺或與實際工作不符等。
三、持續(xù)跟蹤與應用是保障
除了前期的培訓和需求調研，培訓后的跟蹤應用也非常重要。很多企業(yè)在培訓結束后就認為任務完成了，卻忽視了后續(xù)的應用和鞏固。沒有后續(xù)的跟蹤應用，員工的所學難以轉化為實際工作能力的提升，培訓效果自然會大打折扣。
要想做好員工培訓工作，必須重視每一個細節(jié)。從需求調研、現(xiàn)場實施到后續(xù)跟蹤應用，都需要精心組織和把控。只有這樣，才能確保培訓工作取得實效，真正提升員工的能力和企業(yè)的競爭力。培訓形式與教學方法的適配性
有時候，講師的培訓內(nèi)容雖然實用且有價值，但因為教學方法呆板、照本宣科，導致學員容易感到枯燥乏味。這主要是因為講師未能掌握成人學習的特點，即參與性強、注重互動。良好的教學內(nèi)容若因教學方法不當而被破壞，實屬遺憾。部分企業(yè)員工可能較為內(nèi)向，不善于表達和參與互動，如做游戲、回答問題等，這也可能導致培訓現(xiàn)場冷清。
講師與學員的互動問題
講師的態(tài)度和風格對培訓效果有著重要影響。如果講師態(tài)度高傲，出現(xiàn)不當言語舉止，很容易引起學員的反感，造成講師與學員之間的對立。而學員若因情緒問題而對講師產(chǎn)生抵觸情緒，也會使培訓過程變得尷尬。
作為培訓組織者，應高度重視培訓現(xiàn)場的每一個細節(jié)。要時刻關注學員的反應，及時覺察問題，積極聽取學員的意見。對于出現(xiàn)的各種問題，要深入分析其原因，并與講師協(xié)調改進，采取有效的補救措施，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。
培訓內(nèi)容的調整與優(yōu)化
當培訓內(nèi)容不符合學員的期望時，培訓組織者需要采取措施進行調整。這可能包括要求講師調整課程的深淺度，減少理論性內(nèi)容或學員已知的東西，適當增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析和疑難解答等內(nèi)容，使學員感到培訓真實有用。
如果講師的準備不足或水平不夠，可以考慮縮短培訓時間、調整培訓形式，增加互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式。如果這些措施仍無法改善情況，應果斷取消培訓并從中吸取教訓。
培訓形式的靈活應用
當課堂上出現(xiàn)沉悶氣氛時，培訓組織者應與講師協(xié)調，采取更加生動的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動等，以激發(fā)學員的熱情。培訓組織者還應積極與講師互動，幫助營造良好的培訓氛圍。
特殊情況的應對策略
當培訓中出現(xiàn)對立、騷動等尷尬情況時，培訓組織者需要站出來進行調節(jié)。這可能包括有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通等手段。
培訓后的應用與跟進
許多企業(yè)在培訓結束后并未進行有效的評估和跟進，導致培訓效果逐漸消失。重視培訓應用是至關重要的。這包括將培訓知識應用到實際工作中，進行有效的評估和跟催檢查等措施。例如，與培訓評估有效結合，通過考試、現(xiàn)場測評等手段進行考察，并將評估結果與學員的考核掛鉤。根據(jù)不同的課程設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，確保培訓內(nèi)容真正落實。
在企業(yè)人力資源的管理中，培訓工作常面臨經(jīng)費緊張或其他阻礙。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)而言，因業(yè)務拓展而需要大量人才，培訓工作顯得尤為必要。了解中小企業(yè)的真正需求，設計并實施相應的培訓內(nèi)容和形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產(chǎn)生效果的關鍵。
無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，無論是講師還是學員，都應重視培訓的每一個細節(jié)。只有做到盡善盡美，才能讓培訓真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。一、中小企業(yè)的培訓需求分析
企業(yè)對人的基本要求是適崗、穩(wěn)定。對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)來說，尋找適崗人才和企業(yè)內(nèi)部人才留存是一大挑戰(zhàn)。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響有限，獲取適崗人才較為困難；由于管理機制尚不健全，留住核心人才也是一項艱巨任務。針對這一問題，企業(yè)不同階層對培訓價值的期望呈現(xiàn)出差異性。
企業(yè)所有者階層（老板、股東）期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望通過培訓活動營造積極和諧的企業(yè)文化和管理氛圍，以此挽留優(yōu)質人才。管理階層（包括總經(jīng)理、部門經(jīng)理）更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力，他們期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率，并希望下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。基層員工則希望能有機會學習，掌握更多技能知識，以勝任更高難度的工作和更高職位，為今后的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的選擇空間。
為滿足上述需求，需要龐大、系統(tǒng)的培訓體系支撐，這很難實現(xiàn)且不利于經(jīng)濟。實際上，企業(yè)培訓需求由具有話語權權的某一階層主導，一般是企業(yè)的所有者階層。老板對培訓效果的期望，應成為培訓工作開展的主要依據(jù)。老板重視基層員工感受時，基層員工的培訓需求滿足就應放在重要位置；老板充分授權給管理階層時，培訓工作也應以管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標準。
二、中小型企業(yè)的培訓內(nèi)容
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可劃分為四類：崗位職責、工作流程和專業(yè)技能；企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度；提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維；員工未來職業(yè)發(fā)展路徑所需專業(yè)技能。
所有者階層更看重第一、第二類的培訓內(nèi)容，他們認為員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產(chǎn)生原因在于員工缺乏專業(yè)能力，上崗后培訓工作未能及時跟進到位。他們也認為員工應當認同企業(yè)文化、遵守規(guī)章制度，這方面表現(xiàn)不好體現(xiàn)出企業(yè)培訓工作的無效或低效。對于管理階層來說，他們更重視第二、第三類培訓內(nèi)容，對于能否勝任崗位并不太擔心，他們更看重的是企業(yè)文化的理解和執(zhí)行能影響員工的行為舉止和思想心態(tài)。員工則更關注第一、第四類培訓內(nèi)容，崗位培訓能滿足他們勝任崗位的基本需求，而第四類培訓內(nèi)容將為他們未來的成長奠定基礎。
三、中小企業(yè)的培訓形式
培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在培訓形式選擇時要根據(jù)實際情況來選擇，不能好高騖遠。對于崗位職責和專業(yè)技能的培訓，可以選擇講師講授、導師指導、購買光盤觀看和組織現(xiàn)場觀摩等方式。對于企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度的培訓，可以采用主題論壇、案例詮釋、現(xiàn)場感受和分組競賽等方式。第三類培訓以提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)為主，通常選擇團隊特訓（拓展訓練）的形式。第四類培訓關于員工未來職業(yè)發(fā)展路徑的專業(yè)技能培養(yǎng)，需要企業(yè)資深技術人員和管理人員擔任講師或導師，或者引導員工通過自學來提高知識和能力水平。此外要靈活安排培訓時間并準備必要的物資以吸引員工參與培訓活動并獲得上級支持。要創(chuàng)新培訓形式并與績效考核和工作實踐相結合確保培訓效果。四、關于如何讓培訓工作獲得支持的思考
中小企業(yè)在人員培養(yǎng)上面對著多方面的挑戰(zhàn)。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響力的限制，尋找和留住合適的人才成為了一大難題。為了解決這個問題，企業(yè)內(nèi)的不同階層對培訓的需求和期望呈現(xiàn)出差異性。老板和股東作為企業(yè)的所有者階層，期望通過培訓提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)的整體氛圍；管理階層則更關注團隊的效率目標的實現(xiàn)；而基層員工則希望能通過學習掌握更多技能知識以便勝任中小企業(yè)中培訓方式的探索與實踐
在中小企業(yè)里，以講授式培訓為主的方法是一種較為普遍的培訓方式。這種方式只需確定一位講師，編制相應的課件，然后上臺進行講解即可，無需過多投入時間和精力。這種簡單的培訓方法往往存在一些問題。講師與參訓員工之間缺乏有效的互動，有時會出現(xiàn)講師敷衍了事、走過場的情況，這樣會嚴重挫傷員工的積極性，導致培訓工作失去“群眾基礎”。
為了解決這一問題，我們需要從吸引和誘導受訓人員接受培訓的角度出發(fā)，讓培訓活動變得豐富多彩。對于擔任內(nèi)部講師的管理人員，他們需要認識到培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的機會，也是鍛煉自己演講能力和活動組織能力的平臺。從個人發(fā)展的角度出發(fā)，他們應該重視培訓，認真準備，確保培訓質量。選擇優(yōu)秀的講師和推出高品質的課程是對受訓人員的基本尊重，這樣更容易獲得員工的支持。
關于培訓與績效考核的結合，并不是簡單地給經(jīng)理和員工的KPI里添加“培訓通過率”之類的指標。有效的結合應該是：培訓內(nèi)容符合崗位職責和崗位績效指標的要求，能夠幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。只有這樣，培訓才對被考核的員工有用，員工才會認真聽、積極學。
在考慮員工晉升的問題時，中小企業(yè)的評估方法通常較為粗放，往往是基于補崗或留人的需要。更為理想的方法是事先為員工進行晉升規(guī)劃，明確晉升所需的各項培訓要求和時間節(jié)點。讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的可列入候選名單，有崗位空缺時予以晉升。這種方法實質上是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于激發(fā)員工的學習和工作熱情。
要準確識別并滿足中小企業(yè)的培訓需求，這對培訓人員來說至關重要。只有真正了解并滿足企業(yè)的需求，培訓活動才被認為是有價值的。這要求培訓人員具備敏銳的洞察力和深入的理解力，能夠準確把握企業(yè)的需求并制定出有效的培訓計劃。
為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對管理層的培訓顯得尤為重要。企業(yè)可以根據(jù)自身需求制定相應的培訓計劃，如果資源和能力允許，全面的管理培訓是最理想的選擇。另一種選擇是參加培訓班，如知名院校的企業(yè)研修班。這些研修班不僅提供系統(tǒng)的學習，還注重實戰(zhàn)案例分析，能夠幫助學員更好地理解理論知識并提高解決問題的能力。
企業(yè)研修班是一種性價比較高的培訓方式，可以節(jié)省時間和精力。通過實際操作和案例研究，研修班幫助學員更好地掌握知識，提高實踐能力。研修班還注重培養(yǎng)學員的創(chuàng)新思維，鼓勵學員在實際工作中運用所學知識，提高工作效率。
中小企業(yè)的培訓工作是一項具有重要意義的工作。通過有效的培訓，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提升管理層的綜合素質，增強團隊合作意識，提高工作效率。這也將使培訓人員的工作得到更多的認可和肯定。
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