宋朝時期，官員晉升主要依據(jù)資歷，導(dǎo)致工作不分優(yōu)劣，所有人都一起晉級加薪，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。有功者躺平在已有功績之上，而無功者則始終無法嶄露頭角?；噬蠈Υ松罡袘嵖?，命令群臣尋找解決辦法，以激發(fā)朝政新活力。
群臣發(fā)現(xiàn)，在1854-1870年的英國文官制度改革中，注重表現(xiàn)、考核才能的制度受到推崇。推行考核制度后，文官每年逐人逐項考核，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。這充分調(diào)動了英國文官的積極性，大大提高了行政管理的科學(xué)性，增強了的廉潔與效能。*于1887年也學(xué)習(xí)了這一制度，強調(diào)文官的任用、加薪和晉升均以工作考核為依據(jù)。
隨后，我國也開始借鑒與效仿，形成各種文官考核制度。這些制度共同的特征是，將工作實績作為考核的最重要內(nèi)容，同時全面考察德、能、勤、績，并根據(jù)實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。
進入21世紀(jì)后，績效管理在企業(yè)中受到廣泛關(guān)注。一些企業(yè)因為實施了績效管理而取得了顯著成效，但也有些企業(yè)因此陷入困境。關(guān)于績效管理的討論仍然熱度不減。
要明確績效管理是目標(biāo)與結(jié)果間的一套管理方法，本身是中性的，關(guān)鍵在于使用它的主導(dǎo)人的心性。在中國發(fā)展了20年的績效管理，各種方法論已經(jīng)層出不窮：OKR、360度、BSC、KPI等。這些方法都有其獨特的價值，但其中不變的是績效管理的底層邏輯：績效管理=目標(biāo)設(shè)定+績效輔導(dǎo)+評價考核+溝通反饋。
真正掌握績效管理的精髓，需要在目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、評價考核和溝通反饋四個方面下功夫。*曾說：沒有目標(biāo)就沒有工作！目標(biāo)能夠成為牽引動力，確定員工努力的方向。目標(biāo)設(shè)定過程中要注意分解目標(biāo)項并確保其細(xì)化。同時避免目標(biāo)設(shè)定過高或過低要根據(jù)實際情況進行適當(dāng)調(diào)整確保目標(biāo)的合理性。此外還要注重目標(biāo)完成的計劃性和持續(xù)性以及及時反饋和調(diào)整目標(biāo)進度。在績效輔導(dǎo)方面要關(guān)注員工的工作計劃和動作分解以確保員工能夠按照既定的計劃完成目標(biāo)值節(jié)點檢查以及持續(xù)的跟進和指導(dǎo)是提升員工工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在評價考核方面應(yīng)堅持普適原則刺激閾值和動態(tài)平衡的原則確保評價的公平性和有效性同時激發(fā)員工的工作積極性并適應(yīng)不同崗位和階段的需求調(diào)整考核方式和方法以實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的均衡戰(zhàn)術(shù)。通過有效的績效輔導(dǎo)和溝通反饋可以及時調(diào)整員工的工作方向和方法以確保目標(biāo)的順利達(dá)成并提高整個團隊的工作效率和業(yè)績水平從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展愿景。對于貴公司員工績效評估和公司發(fā)展問題，我的觀點如下：
員工績效面談的深度意義
實施員工績效面談，是企業(yè)真正關(guān)心員工成長的表現(xiàn)。我在自己的經(jīng)歷中深深體會過，當(dāng)員工業(yè)績不理想時，正確的引導(dǎo)和及時的鼓勵都至關(guān)重要。如果缺乏有效的溝通反饋，員工的積極性很容易受挫，進而影響到整個團隊的士氣。做好溝通反饋是維持團隊活力和效率的關(guān)鍵。
如何進行有效的溝通反饋
要注重兩頭一中間的原則。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要及時表揚，讓他們保持優(yōu)越感；對于表現(xiàn)欠佳的員工，要及時批評，讓他們認(rèn)識到自己的不足。溝通反饋需要達(dá)成共識，好的方面要保持，不好的方面要一起改進。制定問題改善計劃是溝通反饋的*目標(biāo)，這也是為了實現(xiàn)績效管理的循環(huán)過程。
在績效管理中，“指標(biāo)設(shè)定+績效輔導(dǎo)”應(yīng)占據(jù)重要位置。請各位同事自查日常工作中是否給予足夠的重視?？冃Ч芾聿粌H僅是單一的活動，它涉及到組織的多個方面，如目標(biāo)與使命、價值觀與文化、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境關(guān)系等。
組織的底層邏輯與治理
組織的底層邏輯是組織形成、運作和發(fā)展的基本規(guī)律和原則，它體現(xiàn)了組織的各個方面。在不斷變化的商業(yè)環(huán)境下，理解并應(yīng)用組織的底層邏輯是實現(xiàn)組織長期穩(wěn)健發(fā)展的重要關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)不同環(huán)境和階段性的目標(biāo)來調(diào)整和優(yōu)化組織的結(jié)構(gòu)和流程。
企業(yè)的發(fā)展與體系構(gòu)建
卓越的企業(yè)不是靠能人或關(guān)系支撐的，而是靠一套完善的體系。企業(yè)發(fā)展需要切割成若干個體系，如戰(zhàn)略體系、流程體系、質(zhì)量體系等。每個體系都需要有完整的流程和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)也需要根據(jù)自身情況選擇外包部分業(yè)務(wù)，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的流程和系統(tǒng)也是保證企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
對于企業(yè)如何設(shè)計優(yōu)秀流程和選擇系統(tǒng)法則
每個企業(yè)的情況都是獨特的，但優(yōu)秀流程的共同點是可以大面積快速度低成本地復(fù)制人才。設(shè)計優(yōu)秀流程需要從收集信息、做出決策到采取行動的完整過程。借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗也是非常重要的。企業(yè)也需要根據(jù)自身情況選擇適合自己的系統(tǒng)法則，如戴明PD Essay等。同時要注意避免在發(fā)展中過于依賴個別領(lǐng)導(dǎo)者或關(guān)鍵人物的能力和影響。
全球化的視野與企業(yè)發(fā)展
在全球化的背景下，企業(yè)也需要有全球化的思維和投資來支撐其國際化發(fā)展。對于中國的企業(yè)來說，不僅僅是要做大做強國內(nèi)市場，還需要放眼全球市場來提升自身的競爭力。同時要注意避免過于追求規(guī)模而忽視核心競爭力的培養(yǎng)和團隊整體能力的提升。
總結(jié)起來就是：員工績效面談是維護團隊士氣和效率的關(guān)鍵；組織底層邏輯是組織穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)；企業(yè)發(fā)展需要構(gòu)建完善的體系和設(shè)計優(yōu)秀流程；同時要有全球化的視野來支撐企業(yè)的國際化發(fā)展。希望各位同事能夠共同探討和進步！深度洞察轉(zhuǎn)變與精細(xì)化運營的時代
躍進超越粗放時期，步入精心耕耘的流程化時代。成功范例的打造并非難事，難在如何將其廣泛傳播并復(fù)制給更多人。企業(yè)必須構(gòu)建一套源源不斷孕育人才的體系。
企業(yè)的本質(zhì)仍需回歸基礎(chǔ)，構(gòu)建穩(wěn)固的價值體系。若三觀不正，即使流程再完美，也將帶來毀滅性的后果。一個企業(yè)的根基決定了其發(fā)展走向。那么，領(lǐng)導(dǎo)者的使命究竟何在？
深入思考中……
一、未來戰(zhàn)略布局
未來，我們將構(gòu)建一套客戶調(diào)查系統(tǒng)，以更好地了解客戶需求，為市場策略提供有力支持。
二、員工管理與內(nèi)部提升
為提升內(nèi)部管理效率，我們將設(shè)置員工滿意度調(diào)查，涵蓋教練、激勵、授權(quán)、目標(biāo)設(shè)定、工作環(huán)境、成長機會以及薪酬體系等多方面。我們將實施三個維度的追蹤檢查，包括上級檢查、單店自我管理以及神秘顧客訪問。
三、流程的重要性與價值
每個人在自己的領(lǐng)域都會積累一些經(jīng)驗。知識管理便是將這些隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，進而形成知識鏈接，最終實現(xiàn)知識復(fù)制。企業(yè)不僅是人才的加工廠，也是產(chǎn)品加工的搖籃。舊的管理模式已無法適應(yīng)時代需求，現(xiàn)代管理需注重激勵與欣賞的反饋機制。中外企業(yè)的差距主要體現(xiàn)在商業(yè)基因上，而流程則是基因中的硬件部分。投資于未來，平凡的員工配合*的流程，便能創(chuàng)造*的業(yè)績。
四、流程在企業(yè)中的角色與意義
如何將陌生的流程融入日常，使其成為習(xí)慣？答案是通過刻意練習(xí)進行培訓(xùn)。改變舊有習(xí)慣是一個艱難的過程，但學(xué)習(xí)是一個破而后立的過程。成人學(xué)習(xí)的*挑戰(zhàn)在于改變過往的認(rèn)知與習(xí)慣。按照流程進行培訓(xùn)是解決問題的關(guān)鍵。正確的流程貫徹應(yīng)遵循僵化、固化、優(yōu)化、再固化的過程，像螺旋上升一樣循環(huán)往復(fù)。隨著系統(tǒng)內(nèi)部和客戶需求的變化，流程需不斷更新迭代。
五、流程的底層邏輯與建設(shè)
人若不持續(xù)學(xué)習(xí)，思維終將僵化。企業(yè)成長的初級階段依賴關(guān)系管理，但要想取得顯著進步，必須進行知識管理。少數(shù)人的經(jīng)驗應(yīng)轉(zhuǎn)化為多數(shù)人可接受的知識。企業(yè)走下坡路往往因為學(xué)習(xí)力與變革力不足。崗位職責(zé)的第一條是人員發(fā)展，第二條是捍衛(wèi)系統(tǒng)。要想獲得好的結(jié)果，先要修好因緣。流程管理是將隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識的重要手段，規(guī)?；谋澈蟊厝皇且?guī)范化。標(biāo)桿企業(yè)通過內(nèi)部整齊劃一的學(xué)習(xí)與模仿實現(xiàn)快速發(fā)展。建立系統(tǒng)、轉(zhuǎn)變思維是關(guān)鍵，從做事到做人。企業(yè)應(yīng)注重流程的建設(shè)與優(yōu)化，而非僅依賴獎懲制度來管理員工。優(yōu)秀的人才與優(yōu)秀的實踐是優(yōu)質(zhì)流程提煉與開發(fā)的基礎(chǔ)。
六、流程的具體實施與細(xì)節(jié)
麥當(dāng)勞的選址流程有著嚴(yán)格的倒計時90天規(guī)定。我們應(yīng)避免僅憑經(jīng)驗行事，把所有人都視為初學(xué)者，這樣在完成工作時就能保持簡單高效。團隊協(xié)作與分工使外國設(shè)計顯得非常精準(zhǔn)。高鐵的創(chuàng)造流程體現(xiàn)了引進、消化吸收、模仿、改良到創(chuàng)造的逐步升級過程。中國在管理領(lǐng)域要影響世界，還需在流程的精細(xì)化和創(chuàng)新上下功夫。中國雖為制造業(yè)大國，但需向日本、德國等國家學(xué)習(xí)，提升制造業(yè)的競爭力與地位。在產(chǎn)業(yè)鏈中，*處于頂端設(shè)計設(shè)備圖紙和標(biāo)準(zhǔn)的位置，而日本和德國提供設(shè)備和技術(shù)支持。最后落實到流程的具體切割與細(xì)節(jié)上，每一環(huán)節(jié)都需精心策劃與執(zhí)行。
七、以實例解讀流程的應(yīng)用
以麥當(dāng)勞的選址流程為例，展示了如何通過嚴(yán)格的流程確保每個環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確無誤；高鐵的創(chuàng)造流程則說明了從引進到創(chuàng)新的必經(jīng)之路；同時結(jié)合中國在制造業(yè)和管理領(lǐng)域的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)，探討如何通過精細(xì)化的流程提升競爭力并影響世界管理格局。中國要成為制造業(yè)強國還需付出更多努力和智慧去影響世界管理格局中其他國家或地區(qū)的觀念和做法?！标P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者及其工作的深層次理解與探索
細(xì)節(jié)之中蘊藏專家，用心去做重復(fù)的工作，方能成為贏家。對于授權(quán)的流程，首先我們要明確目標(biāo)，精挑細(xì)選合適的人員，與他們進行有效溝通，并持續(xù)追蹤過程與結(jié)果，無論人種，都應(yīng)遵循統(tǒng)一的流程管理。
一位90歲高齡的老太太仍在麥當(dāng)勞努力工作，這展現(xiàn)了堅持與毅力。而在新加坡，聾啞人在餐廳里也能找到自己的位置，這體現(xiàn)了包容與尊重。豐田工作法則提供了八個步驟，從明確問題到萃取流程，每一步都嚴(yán)謹(jǐn)而有序。
在回款問題的改進中，我們需建立應(yīng)收賬款的預(yù)測與報告制度，嚴(yán)格控制貨款到期日，進行欠款質(zhì)量評估，并制定收賬政策和債權(quán)管理政策?？蛻舴诸惻c評估也是回款問題中不可或缺的一環(huán)。
談到專業(yè)化，細(xì)節(jié)往往是決定勝負(fù)的關(guān)鍵。我們需要堅持原則，注重細(xì)節(jié)，并保證執(zhí)行到位。麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)化洗手間就是專業(yè)化的一個縮影。所有與原則相關(guān)的細(xì)節(jié)都至關(guān)重要。
那么，我們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力呢？領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成受到許多因素的影響，從平面結(jié)構(gòu)到立體塑造，領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是努力，還需要借助外界的力量。在企業(yè)中，所有的問題最終都會歸咎于領(lǐng)導(dǎo)的問題。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者能帶領(lǐng)企業(yè)走向繁榮，而一個差的領(lǐng)導(dǎo)者則可能讓民眾生活在困苦之中。一位總統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力可以決定組織未來四年的命運。
高績效的領(lǐng)導(dǎo)者只占一小部分，而鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者更是難得。相反，有些領(lǐng)導(dǎo)者可能會挫傷員工的積極性。為了優(yōu)化團隊表現(xiàn)，實施末位淘汰制度是其中一種方法。員工離職的原因往往與不公平的對待、不良的溝通以及缺乏成長的機會有關(guān)。
影響力的計算公式告訴我們，影響力來自于尊重和信任。尊重源于專業(yè)能力和管理能力，而信任則基于品德和價值觀。如何管理上級？關(guān)鍵是向上管理并對下負(fù)責(zé)。人們只有在接受挑戰(zhàn)時才會更加有能量，過于舒適的環(huán)境反而會讓人退步。
員工的成熟度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的管理負(fù)擔(dān)就越輕。教練、激勵和授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者的三大任務(wù)。在成為領(lǐng)導(dǎo)者之前，我們的成功主要依賴于自我成長；而成為領(lǐng)導(dǎo)者之后，我們的成功則更多地取決于幫助他人成長。
對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，不斷認(rèn)知迭代并賦予下屬能力是關(guān)鍵。他們需要具備基本素養(yǎng)，如決策力、溝通能力、以及解決問題的能力。這些素養(yǎng)對于任何領(lǐng)導(dǎo)者來說都是不可或缺的。
領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)與提升是一個持續(xù)的過程。我們需要從細(xì)節(jié)中尋找專家，用心去做每一件工作。高績效的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備影響力、決策力等多方面的素養(yǎng)。而作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們的目標(biāo)不僅僅是自我成長，更是幫助他人成長。
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