一、員工培訓與發(fā)展是提升其工作能力的關鍵。員工培訓的明確目標在于增強員工的職業(yè)能力，使其更好地適應當前及未來的工作任務。傳統(tǒng)的培訓主要關注基本技能和高級技能的提升，但隨著工作的日益復雜化，培訓的重點也需轉向員工的知識共享和創(chuàng)造性運用知識，以提高企業(yè)的競爭力和服務水平。培訓也是員工能力提升的催化劑，有助于員工取得更好的工作成果，提供更多的晉升機會和增加收入的機會。
二、培訓有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。面對激烈的市場競爭，企業(yè)需要復合型人才來拓展更大的市場。而員工培訓則是提升企業(yè)的新產品研發(fā)能力的重要途徑，通過不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，企業(yè)可以獲得競爭優(yōu)勢。在知識經濟和信息資源時代，智力資本已成為生產力、競爭力和經濟效益的核心。企業(yè)的發(fā)展不再依賴自然資源、廉價勞動力或精良機器，而是依賴于知識密集型的人力資本。培訓是創(chuàng)造智力資本的重要途徑，包括基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力。企業(yè)需要建立新的培訓觀念，以提高員工的整體素質。
三、培訓有助于改善企業(yè)的工作質量。工作質量涉及生產過程質量、產品質量和客戶服務質量等。通過培訓，員工素質、職業(yè)能力的提升將直接提高和改善企業(yè)的工作質量。培訓能夠降低成本、增加員工的安全操作知識、提高勞動技能水平，增強員工的崗位意識和責任感，規(guī)范生產安全規(guī)程，提高安全管理水平。
四、培訓有助于構建高效的工作績效體系。隨著科技的進步和員工角色的不斷變化，企業(yè)需要重新設計組織結構，如建立團隊?，F代員工需要參與企業(yè)的團隊活動，扮演多種管理角色。培訓員工使用信息工具的能力，可以使企業(yè)的工作績效系統(tǒng)高效運轉。
五、培訓滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業(yè)價值觀和精神。在現代企業(yè)中，員工的工作目標更重要的是實現自我價值。培訓教給員工新的知識與技能，使其具備接受挑戰(zhàn)性工作的能力，實現自我成長和價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且獲得精神上的成就感。通過培訓傳播企業(yè)文化和精神，提升核心競爭力，增強員工的凝聚力和歸屬感，使企業(yè)在發(fā)展道路上始終穩(wěn)健前行。
薪酬設計的理性戰(zhàn)略思考缺失。那么，如何將薪酬設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相融合呢？薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則，旨在將企業(yè)的薪酬體系與長遠發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，使薪酬成為推動企業(yè)戰(zhàn)略實現的重要工具。這一原則具有動態(tài)性，源于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上是一種對變化的靈活應對。許多中小企業(yè)對自身的戰(zhàn)略規(guī)劃思考不足，更別提將人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略相契合。
在薪酬體系中，我們常忽視“內在薪酬”的重要性。廣義的薪酬包括內在薪酬和外在薪酬兩部分。前者是從工作中獲得的滿足，無需企業(yè)投入經濟資源。后者則是企業(yè)支付的工資、獎金等實質性報酬，需要企業(yè)在經濟上進行投入。由于管理者對員工的人格尊重不夠，甚至未意識到內在薪酬的存在，導致員工的內在薪酬為負，滿意度極低，勞資關系緊張。
薪酬制度是薪酬體系的核心法則，是其他組成部分的基礎。不科學的薪酬制度會導致各種問題。在一些歷史較長的公司中，年資成為主要的報酬依據，導致崗位定人而非人崗匹配。在市場競爭壓力下，加班成為新鮮血液的主要薪酬調劑手段，加劇了公司的薪酬矛盾，使企業(yè)既缺乏外部競爭力又內部不公平。
對于薪酬設計原則，對外需具備競爭性，提高社會知名度。大多數中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球的影響力有限，這影響了吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)的知名度直接影響個人在社會上的地位和身份，這也是許多人傾向于選擇知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、福利待遇等也因企業(yè)規(guī)模和資金的限制而較差。中小企業(yè)規(guī)模較小、資金有限，難以提供高額薪資吸引人才。
企業(yè)面臨的風險較大，破產和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場競爭中的抗風險能力較弱，一旦企業(yè)無法承受市場的考驗而被淘汰，員工將首先受到影響，可能面臨降薪、裁員等困境。對于人才而言，這是一個不可忽視的生存因素。
從企業(yè)內部來看，薪酬管理也面臨對內競爭力弱的問題。員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工能力、職務、工作態(tài)度的差異必然帶來個人薪酬的差別。如何讓這種差別既能激勵先進又被大部分員工接受，同時體現公平性，是薪酬管理的重要課題。現實中，這一點往往被忽視。
企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平。不同部門之間或同一部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。內部薪酬的不合理會造成權力與責任的不對稱，部分員工在比較中會感到不公平，影響士氣和個人工作積極性。
績效評估是企業(yè)面臨的復雜問題?？冃е笜说挠行暂^低。指標設計是否科學直接關系到評估的準確性。合適的評估指標應基于工作分析。不同部門、不同層次的員工應制定不同的評估指標體系?，F行的績效考核制度中的標準過于籠統(tǒng)，評估內容大體相同，缺乏可比性。而且很多企業(yè)沒有工作說明書和工作分析，導致指標提取的科學性降低。
績效評估方式陳舊、單一。領導考核與員工考核脫節(jié)，要么領導獨斷專行，要么過于民主化。定性描述多而定量測評少，造成考核既缺乏科學性又難以避免隨意性和片面性。注重年度考核而忽視平時考核也是一個問題。
評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化也是一大難題。員工績效評估是一種專業(yè)活動，要求管理者具備相關知識和專業(yè)技能。我國現行評估方式一般是自上而下的模式，缺乏有效溝通，容易造成誤解和分歧。
績效管理功能嚴重缺失。主要表現為反饋不足、結果使用不當、工具未能充分利用等。
如何建立適合中小企業(yè)特性的績效評估體系是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的問題。這涉及到對薪酬管理的定位問題，有兩種極端理論：“唯薪論”和“薪酬無效論”。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，員工流失現象嚴重。實際上，許多中小企業(yè)的管理者已經意識到薪酬管理的重要性，但對于其定位缺乏正確認識。
解決這些問題需要導入動態(tài)、競爭性的戰(zhàn)略導向，同時注重人才的培訓和積極性的激發(fā)。管理培訓可以提升員工的晉升通道和能力建設，讓他們有奔頭。這些都是企業(yè)在改革過程中需要重視的方面。留住人才，吸引精英：優(yōu)秀的管理培訓為員工描繪出明確的職業(yè)道路，讓他們感受到在企業(yè)中擁有廣闊的發(fā)展空間。如此一來，員工的歸屬感和忠誠度將會得到顯著提升。
這種管理培訓不僅讓員工明白自己的職業(yè)發(fā)展方向，更讓他們感受到企業(yè)的重視和關懷。在企業(yè)中，每一個員工都是寶貴的資源，只有讓員工感受到自己的價值被認可，才能夠激發(fā)出他們更大的工作熱情和創(chuàng)造力。
通過科學的管理培訓，企業(yè)可以建立起一套完善的人才培養(yǎng)機制，讓員工在企業(yè)內部不斷成長和進步。這樣不僅可以提高員工的工作技能和業(yè)務水平，更能夠增強員工的自信心和責任感，從而形成一種積極向上的企業(yè)氛圍。
對于企業(yè)而言，留住人才、吸引人才的關鍵在于提供良好的管理培訓和發(fā)展空間。只有讓員工感受到自己在企業(yè)中有未來、有希望，才能夠真正地激發(fā)出他們的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。
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