一、員工培訓(xùn)與發(fā)展是提升其工作能力的關(guān)鍵。員工培訓(xùn)的明確目標(biāo)在于增強(qiáng)員工的職業(yè)能力，使其更好地適應(yīng)當(dāng)前及未來(lái)的工作任務(wù)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要關(guān)注基本技能和高級(jí)技能的提升，但隨著工作的日益復(fù)雜化，培訓(xùn)的重點(diǎn)也需轉(zhuǎn)向員工的知識(shí)共享和創(chuàng)造性運(yùn)用知識(shí)，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)水平。培訓(xùn)也是員工能力提升的催化劑，有助于員工取得更好的工作成果，提供更多的晉升機(jī)會(huì)和增加收入的機(jī)會(huì)。
二、培訓(xùn)有助于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要復(fù)合型人才來(lái)拓展更大的市場(chǎng)。而員工培訓(xùn)則是提升企業(yè)的新產(chǎn)品研發(fā)能力的重要途徑，通過(guò)不斷培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)高素質(zhì)的人才，企業(yè)可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息資源時(shí)代，智力資本已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的核心。企業(yè)的發(fā)展不再依賴(lài)自然資源、廉價(jià)勞動(dòng)力或精良機(jī)器，而是依賴(lài)于知識(shí)密集型的人力資本。培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的重要途徑，包括基本技能、高級(jí)技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力。企業(yè)需要建立新的培訓(xùn)觀念，以提高員工的整體素質(zhì)。
三、培訓(xùn)有助于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量涉及生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量等。通過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)、職業(yè)能力的提升將直接提高和改善企業(yè)的工作質(zhì)量。培訓(xùn)能夠降低成本、增加員工的安全操作知識(shí)、提高勞動(dòng)技能水平，增強(qiáng)員工的崗位意識(shí)和責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程，提高安全管理水平。
四、培訓(xùn)有助于構(gòu)建高效的工作績(jī)效體系。隨著科技的進(jìn)步和員工角色的不斷變化，企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，如建立團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代員工需要參與企業(yè)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，扮演多種管理角色。培訓(xùn)員工使用信息工具的能力，可以使企業(yè)的工作績(jī)效系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
五、培訓(xùn)滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，傳播企業(yè)價(jià)值觀和精神。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目標(biāo)更重要的是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。培訓(xùn)教給員工新的知識(shí)與技能，使其具備接受挑戰(zhàn)性工作的能力，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿(mǎn)足，而且獲得精神上的成就感。通過(guò)培訓(xùn)傳播企業(yè)文化和精神，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，使企業(yè)在發(fā)展道路上始終穩(wěn)健前行。
薪酬設(shè)計(jì)的理性戰(zhàn)略思考缺失。那么，如何將薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合呢？薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，旨在將企業(yè)的薪酬體系與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，使薪酬成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要工具。這一原則具有動(dòng)態(tài)性，源于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上是一種對(duì)變化的靈活應(yīng)對(duì)。許多中小企業(yè)對(duì)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃思考不足，更別提將人力資源戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略相契合。
在薪酬體系中，我們常忽視“內(nèi)在薪酬”的重要性。廣義的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。前者是從工作中獲得的滿(mǎn)足，無(wú)需企業(yè)投入經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付的工資、獎(jiǎng)金等實(shí)質(zhì)性報(bào)酬，需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上進(jìn)行投入。由于管理者對(duì)員工的人格尊重不夠，甚至未意識(shí)到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)，滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。
薪酬制度是薪酬體系的核心法則，是其他組成部分的基礎(chǔ)。不科學(xué)的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致各種問(wèn)題。在一些歷史較長(zhǎng)的公司中，年資成為主要的報(bào)酬依據(jù)，導(dǎo)致崗位定人而非人崗匹配。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，加班成為新鮮血液的主要薪酬調(diào)劑手段，加劇了公司的薪酬矛盾，使企業(yè)既缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力又內(nèi)部不公平。
對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)原則，對(duì)外需具備競(jìng)爭(zhēng)性，提高社會(huì)知名度。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球的影響力有限，這影響了吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)的知名度直接影響個(gè)人在社會(huì)上的地位和身份，這也是許多人傾向于選擇知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、福利待遇等也因企業(yè)規(guī)模和資金的限制而較差。中小企業(yè)規(guī)模較小、資金有限，難以提供高額薪資吸引人才。
企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，一旦企業(yè)無(wú)法承受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，員工將首先受到影響，可能面臨降薪、裁員等困境。對(duì)于人才而言，這是一個(gè)不可忽視的生存因素。
從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，薪酬管理也面臨對(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力弱的問(wèn)題。員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工能力、職務(wù)、工作態(tài)度的差異必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別。如何讓這種差別既能激勵(lì)先進(jìn)又被大部分員工接受，同時(shí)體現(xiàn)公平性，是薪酬管理的重要課題?，F(xiàn)實(shí)中，這一點(diǎn)往往被忽視。
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門(mén)之間或同一部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱(chēng)，部分員工在比較中會(huì)感到不公平，影響士氣和個(gè)人工作積極性。
績(jī)效評(píng)估是企業(yè)面臨的復(fù)雜問(wèn)題。績(jī)效指標(biāo)的有效性較低。指標(biāo)設(shè)計(jì)是否科學(xué)直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性。合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)基于工作分析。不同部門(mén)、不同層次的員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行的績(jī)效考核制度中的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，評(píng)估內(nèi)容大體相同，缺乏可比性。而且很多企業(yè)沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)和工作分析，導(dǎo)致指標(biāo)提取的科學(xué)性降低。
績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核脫節(jié)，要么領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專(zhuān)行，要么過(guò)于民主化。定性描述多而定量測(cè)評(píng)少，造成考核既缺乏科學(xué)性又難以避免隨意性和片面性。注重年度考核而忽視平時(shí)考核也是一個(gè)問(wèn)題。
評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化也是一大難題。員工績(jī)效評(píng)估是一種專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，要求管理者具備相關(guān)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能。我國(guó)現(xiàn)行評(píng)估方式一般是自上而下的模式，缺乏有效溝通，容易造成誤解和分歧。
績(jī)效管理功能?chē)?yán)重缺失。主要表現(xiàn)為反饋不足、結(jié)果使用不當(dāng)、工具未能充分利用等。
如何建立適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的問(wèn)題。這涉及到對(duì)薪酬管理的定位問(wèn)題，有兩種極端理論：“唯薪論”和“薪酬無(wú)效論”。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平下降，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。實(shí)際上，許多中小企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，但對(duì)于其定位缺乏正確認(rèn)識(shí)。
解決這些問(wèn)題需要導(dǎo)入動(dòng)態(tài)、競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向，同時(shí)注重人才的培訓(xùn)和積極性的激發(fā)。管理培訓(xùn)可以提升員工的晉升通道和能力建設(shè)，讓他們有奔頭。這些都是企業(yè)在改革過(guò)程中需要重視的方面。留住人才，吸引精英：優(yōu)秀的管理培訓(xùn)為員工描繪出明確的職業(yè)道路，讓他們感受到在企業(yè)中擁有廣闊的發(fā)展空間。如此一來(lái)，員工的歸屬感和忠誠(chéng)度將會(huì)得到顯著提升。
這種管理培訓(xùn)不僅讓員工明白自己的職業(yè)發(fā)展方向，更讓他們感受到企業(yè)的重視和關(guān)懷。在企業(yè)中，每一個(gè)員工都是寶貴的資源，只有讓員工感受到自己的價(jià)值被認(rèn)可，才能夠激發(fā)出他們更大的工作熱情和創(chuàng)造力。
通過(guò)科學(xué)的管理培訓(xùn)，企業(yè)可以建立起一套完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，讓員工在企業(yè)內(nèi)部不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步。這樣不僅可以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，更能夠增強(qiáng)員工的自信心和責(zé)任感，從而形成一種積極向上的企業(yè)氛圍。
對(duì)于企業(yè)而言，留住人才、吸引人才的關(guān)鍵在于提供良好的管理培訓(xùn)和發(fā)展空間。只有讓員工感受到自己在企業(yè)中有未來(lái)、有希望，才能夠真正地激發(fā)出他們的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/207895.html