探析海爾人力資源管理轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)管理的啟示
對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理來(lái)說(shuō)，人力資源管理體系的匹配性至關(guān)重要。除了考慮行業(yè)趨勢(shì)、企業(yè)現(xiàn)狀以及內(nèi)部運(yùn)營(yíng)因素外，我們還需借鑒同行業(yè)或相近行業(yè)的典型企業(yè)的人力資源管理模式。通過(guò)對(duì)比分析，我們可以發(fā)現(xiàn)自身系統(tǒng)的不足，并吸取其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，明確自身人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)方向。
今天，我們以海爾的人力資源管理轉(zhuǎn)型為例，深入探討其轉(zhuǎn)型過(guò)程與成效，以期為企業(yè)管理的創(chuàng)新提供啟示。
海爾，為了適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢(shì)，推進(jìn)全球化品牌戰(zhàn)略，于2006年開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段。在這一背景下，海爾認(rèn)識(shí)到人員素質(zhì)和能力的重要性，決定對(duì)現(xiàn)有人員隊(duì)伍進(jìn)行“改造”，以提升員工競(jìng)爭(zhēng)力。于是，從2007年開(kāi)始，海爾啟動(dòng)了“千日流程再造”，其中人力資源體系的再造是核心。其目標(biāo)是通過(guò)優(yōu)化集團(tuán)的人力資源管理體系和流程，提高管理效率，降低成本。
改造后的人力資源體系以全體員工管理、核心人才管理和人才發(fā)展環(huán)境三個(gè)部分為主體，并通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)HRIT加以固化。具體來(lái)說(shuō)，HRM、HRD、HRT++和HRIT四個(gè)部分共同構(gòu)成了完整的操作體系。這四個(gè)部分相互關(guān)聯(lián)，相互支撐，形成了一個(gè)有機(jī)的整體。
具體來(lái)看，人力資源管理體系（HRM）對(duì)崗位體系、能力體系、績(jī)效體系、薪酬體系和職業(yè)發(fā)展體系等核心模塊進(jìn)行了制度和流程的梳理、優(yōu)化和重整。而新建立的人力資源發(fā)展體系（HRD）則強(qiáng)調(diào)對(duì)核心人才的培養(yǎng)和管理。人力資源轉(zhuǎn)型系統(tǒng)關(guān)注人力資源部門自身的轉(zhuǎn)型，旨在創(chuàng)造支持人才發(fā)展的組織氛圍。而人力資源管理系統(tǒng)（HRIT）則通過(guò)信息化系統(tǒng)，對(duì)HR體系變革的成果進(jìn)行固化和完善。
海爾的人力資源管理轉(zhuǎn)型過(guò)程歷經(jīng)近一年時(shí)間的設(shè)計(jì)，又經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的整合和落地過(guò)程，整個(gè)體系建設(shè)分為四個(gè)階段：移植階段、消化階段、吸收階段和完善階段。每個(gè)階段都有明確的目標(biāo)和任務(wù)，保證了轉(zhuǎn)型的計(jì)劃性和可操作性。
從海爾的案例中，我們可以總結(jié)出幾點(diǎn)重要的啟示：
1. 明確轉(zhuǎn)型路線圖與實(shí)施方案：在轉(zhuǎn)型初期，清晰界定實(shí)施范圍、實(shí)施步驟和關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保轉(zhuǎn)型的有序進(jìn)行。
2. 構(gòu)建全面的人力資源轉(zhuǎn)型框架：重塑基礎(chǔ)體系，關(guān)注關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和發(fā)展，營(yíng)造轉(zhuǎn)型環(huán)境，構(gòu)建信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)成果固化和落地。
3. 獲得領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視和大力支持：領(lǐng)導(dǎo)層的積極參與和推動(dòng)，以管理者先變帶動(dòng)員工轉(zhuǎn)變，從上到下推進(jìn)轉(zhuǎn)型。
4. 分階段循序漸進(jìn)的轉(zhuǎn)型模式：采取逐步引入、消化的策略，避免急于求成。
5. 制定轉(zhuǎn)型效果考核指標(biāo)：設(shè)定明確的考核指標(biāo)，為轉(zhuǎn)型項(xiàng)目明確工作目標(biāo)，提供有效的考核激勵(lì)依據(jù)。
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，員工培訓(xùn)已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。它涉及到企業(yè)的生產(chǎn)效率、核心競(jìng)爭(zhēng)力、客戶滿意度、市場(chǎng)份額以及利潤(rùn)等多個(gè)方面。為了有效地管理員工，企業(yè)必須重視并成功實(shí)施員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)概述：企業(yè)通過(guò)多樣化的方式使員工具備完成當(dāng)前或未來(lái)工作所需的知識(shí)和技能，并改變他們的工作態(tài)度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。優(yōu)秀的企業(yè)高度重視員工培訓(xùn)，能夠綜合企業(yè)績(jī)效，引導(dǎo)企業(yè)形成共同價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
員工培訓(xùn)在企業(yè)中的地位非常重要。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必然要通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位說(shuō)明書(shū)、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等只規(guī)定了崗位的資格要求，但不能說(shuō)明不同時(shí)期每個(gè)崗位的具體內(nèi)容和要求。如果員工僅僅按照崗位說(shuō)明來(lái)履行責(zé)任，就會(huì)找不到工作方向。而員工培訓(xùn)就像一條線索，將每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，為每位員工賦予戰(zhàn)略任務(wù)。
在員工培訓(xùn)過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題。首先是領(lǐng)導(dǎo)觀念的局限性。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖認(rèn)為培訓(xùn)重要，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)仍存在偏差。例如，他們可能認(rèn)為培訓(xùn)是成本而不是投資，或者只有在員工出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要培訓(xùn)。培訓(xùn)體系的不完善也是一個(gè)普遍問(wèn)題。許多企業(yè)沒(méi)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專職的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員，甚至沒(méi)有專門的部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)。
為了有效應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)觀念，樹(shù)立正確的培訓(xùn)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是提升員工素質(zhì)的重要手段。建立完善培訓(xùn)體系。通過(guò)制定科學(xué)的培訓(xùn)管理制度，確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行。選擇合適的培訓(xùn)方式也是非常重要的。根據(jù)員工的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適合的培訓(xùn)方式以提高培訓(xùn)效果。合理調(diào)動(dòng)員工積極性。通過(guò)培訓(xùn)內(nèi)容的合理選擇、新員工培訓(xùn)和基層員工培訓(xùn)等措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一環(huán)。通過(guò)有效的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高客戶滿意度、擴(kuò)大市場(chǎng)份額并實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)。企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，并采取有效措施確保培訓(xùn)活動(dòng)的成功實(shí)施。
借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念，正逐步推動(dòng)著企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與升級(jí)。通過(guò)提升信息化水平，不僅工作效率得到了顯著提高，更為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。本文綜述了學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究，歸納了主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)，并梳理了相關(guān)理論邏輯，旨在從另一視角深入理解企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的價(jià)值與意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng) 研究綜述
一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)歷程
眾多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山（2007）以及蔡昊（2006）均指出，這一系統(tǒng)的演進(jìn)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展緊密相連。
起源于20世紀(jì)60年代末期的第一代人力資源管理系統(tǒng)，主要因應(yīng)當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)的實(shí)用化以及大型企業(yè)薪資處理的迫切需要。受限于當(dāng)時(shí)的技術(shù)條件，這一代系統(tǒng)主要是自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，但其出現(xiàn)預(yù)示著人力資源管理的未來(lái)趨勢(shì)——以計(jì)算機(jī)的高速自動(dòng)化替代手工勞動(dòng)。
到了20世紀(jì)70年代末，第二代人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。這一代的系統(tǒng)不僅解決了第一代的主要缺陷，還考慮了非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資歷史信息，并改善了報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能。
進(jìn)入20世紀(jì)90年代末，第三代人力資源管理系統(tǒng)逐漸嶄露頭角。這一代系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，采用集中數(shù)據(jù)庫(kù)整合幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料等。隨著技術(shù)的發(fā)展，如個(gè)人電腦普及、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)以及Internet/Intranet技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理人員得以擺脫繁重日常工作，更多地從戰(zhàn)略角度思考企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理具有至關(guān)重要的作用。譚洪波（2003）詳細(xì)闡述了其幾個(gè)主要作用。
該系統(tǒng)可助力企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和手段，收集與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相關(guān)的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫(kù)，對(duì)影響人力資源供求的因素進(jìn)行分類管理，并采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
該系統(tǒng)可應(yīng)用于工作分析和崗位測(cè)評(píng)。包括構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)、分解工作構(gòu)成因素、建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)等。通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位和專家等人員對(duì)各個(gè)崗位作出全方位的評(píng)價(jià)，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)不僅促進(jìn)了企業(yè)人才選拔的科學(xué)化，更是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要工具。它為企業(yè)更好地管理自身提供了強(qiáng)有力的支持，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的推動(dòng)作用。
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