管理培訓(xùn)生，一個(gè)充滿憧憬的職業(yè)選擇，吸引著無(wú)數(shù)優(yōu)秀畢業(yè)生的加入。他們視之為職業(yè)生涯的起點(diǎn)，仿佛是一條通向成功的捷徑。那么，管理培訓(xùn)生究竟是怎樣一個(gè)存在呢？
對(duì)于許多學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們常常會(huì)接觸到各種帶有“培訓(xùn)生”字樣的職位。這些職位往往讓學(xué)生感到云里霧里，尤其是除了那些知名企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目（如快消企業(yè)和某些工業(yè)企業(yè)的項(xiàng)目）外。對(duì)于許多求職者來(lái)說(shuō)，選擇一個(gè)Offer時(shí)，除了看工資外，更多人其實(shí)對(duì)管理培訓(xùn)生的未來(lái)發(fā)展路徑充滿了好奇。
在快消企業(yè)中，管理培訓(xùn)生的選拔尤為嚴(yán)格。有句話形容就是“全國(guó)的宣傳，個(gè)位數(shù)的錄用”。這不僅僅需要求職者具備實(shí)力，還需要一點(diǎn)運(yùn)氣。盡管待遇優(yōu)厚，但招聘人數(shù)往往寥寥無(wú)幾。這種極端的招聘情況在校園中屢見不鮮，學(xué)生們組團(tuán)參加“管培生”項(xiàng)目招聘，期望能夠通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目快速成長(zhǎng)。
企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目并非一成不變。很多企業(yè)存在兩極分化的情況，高層往往來(lái)自*學(xué)校，而底層員工卻相對(duì)低端。例如在快消行業(yè)或酒店行業(yè)，低端的從業(yè)人員薪資較低，而高層則享受高薪加福利。對(duì)于這類企業(yè)，想要從底層提拔人才基本是不可能的，只能通過(guò)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目尋找符合要求的未來(lái)管理型人才。
除了快消業(yè)，還有一些企業(yè)專門招收有了一定工作經(jīng)驗(yàn)的人作為管理培訓(xùn)生，比如CLP項(xiàng)目。在校園中，我們可以看到有國(guó)企、民企以及一些企業(yè)在退出管培市場(chǎng)。除了管理培訓(xùn)生，還有銷售培訓(xùn)生、技術(shù)培訓(xùn)生等其他培訓(xùn)生項(xiàng)目。
培訓(xùn)生項(xiàng)目在企業(yè)中扮演著領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的初級(jí)階段角色。它主要通過(guò)面試等流程確定高潛力人才，而非日常工作的觀察和反饋。信度和效度常常受到公司內(nèi)部人員的挑戰(zhàn)。一個(gè)成功的培訓(xùn)生項(xiàng)目需要巨大的投入，包括培訓(xùn)費(fèi)用、工時(shí)以及后續(xù)跟進(jìn)的時(shí)間成本等。很多企業(yè)為了開展這個(gè)項(xiàng)目會(huì)選擇只招收最優(yōu)秀的學(xué)生。
不是每個(gè)參與培訓(xùn)生項(xiàng)目的人都能如愿以償。有些項(xiàng)目因?yàn)榉N種原因最終流產(chǎn)，比如高層的變更或者培養(yǎng)出的人才被獵走。這導(dǎo)致管培項(xiàng)目在中國(guó)的失敗率一度超過(guò)50%。在選擇Offer時(shí)，除了看錢的數(shù)字，還要了解該項(xiàng)目的情況和歷史。
實(shí)際操作中，有些企業(yè)可能在校園招聘中宣傳管培生項(xiàng)目，但實(shí)際內(nèi)容卻不清楚或者與宣傳的不符。這需要求職者在進(jìn)行Offer選擇時(shí)進(jìn)行詳細(xì)的了解。即使是很知名的企業(yè)也曾有過(guò)管培項(xiàng)目但后來(lái)停止的情況。這表明企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目會(huì)因?yàn)楦邔酉敕ǖ牟煌兴兓?/p>
關(guān)于人才培育項(xiàng)目的深入觀察與思考
真的需要關(guān)注那些正在培養(yǎng)人才的機(jī)構(gòu)，特別是那些知名企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。雖然這些項(xiàng)目在短時(shí)間內(nèi)能將學(xué)員推至經(jīng)理崗位，但這樣的機(jī)會(huì)似乎更多地出現(xiàn)在二線或三線城市。上海、北京等一線城市，由于人才聚集，好機(jī)會(huì)相對(duì)較少。而在某些地區(qū)，通過(guò)實(shí)施一系列的培訓(xùn)生項(xiàng)目，企業(yè)成功地培養(yǎng)了一批又一批的專業(yè)人才。
但事實(shí)上，這樣的項(xiàng)目背后是復(fù)雜的管理和資源配置問(wèn)題。比如，輪崗制度就是其中之一。它確實(shí)可以帶來(lái)很多好處，讓員工體驗(yàn)不同的工作內(nèi)容和部門文化，但它也要求企業(yè)有足夠的資源來(lái)支持員工的輪崗學(xué)習(xí)。在一家全球領(lǐng)先的企業(yè)中，因?yàn)槿耸虏块T人員的流失率較高，他們決定為新進(jìn)的大學(xué)生開展為期一年的管理培訓(xùn)項(xiàng)目。在這項(xiàng)目中，學(xué)生們會(huì)在四個(gè)不同的HR部門進(jìn)行輪崗。這種輪崗制度看似全面，但學(xué)生最后往往不清楚自己的專長(zhǎng)在哪里。
而從企業(yè)的角度來(lái)看，培訓(xùn)生項(xiàng)目不僅僅是招聘工作的一部分，更是企業(yè)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的一部分。它需要企業(yè)從戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃，確保所有資源都配備到位。有時(shí)由于企業(yè)內(nèi)部的獨(dú)特計(jì)算方式（如人頭計(jì)算），導(dǎo)致在培訓(xùn)生即將落地時(shí)，接收部門沒(méi)有足夠的人頭可以接納這些新員工，這就使得培訓(xùn)生項(xiàng)目陷入困境。
一個(gè)員工的成長(zhǎng)70%來(lái)自于實(shí)踐中的學(xué)習(xí)和做中學(xué)，20%來(lái)自于前輩的幫帶，而10%則來(lái)自于正式的培訓(xùn)。一個(gè)成功的培訓(xùn)生項(xiàng)目往往是通過(guò)輪崗、幫帶以及少量的課堂授課來(lái)完成其使命的。想要成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理，不僅需要選擇適合的企業(yè)和項(xiàng)目，更需要始終保持一顆學(xué)習(xí)的心。這是因?yàn)?，?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是一種管理手段，更是一種戰(zhàn)略工具。
對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)已經(jīng)成為一個(gè)重要的問(wèn)題。如何做好一個(gè)出色的培訓(xùn)經(jīng)理？這需要具備戰(zhàn)略規(guī)劃能力、建立課程體系的能力以及培訓(xùn)需求調(diào)查能力等多方面的能力。還需要將所學(xué)知識(shí)與技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。作為一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理，需要與直線經(jīng)理密切配合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同為達(dá)成部門目標(biāo)、完成組織業(yè)績(jī)而努力。還需要制定相應(yīng)的制度來(lái)保障培訓(xùn)的有效進(jìn)行和知識(shí)的更新。
人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，它涉及到戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、管理方式等多個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)綜合考慮各種因素，系統(tǒng)解決人才培養(yǎng)問(wèn)題，才能真正提升員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。作為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理，也應(yīng)該從觀念引導(dǎo)、深入實(shí)踐的支持以及相關(guān)制度設(shè)計(jì)等多方面一齊下手，真正地推動(dòng)企業(yè)的人才培養(yǎng)工作落到實(shí)處。最近，不少公司的HR負(fù)責(zé)人紛紛抱怨招聘銷售人員的難度。這種現(xiàn)象引起了廣泛關(guān)注。盡管企業(yè)在人才市場(chǎng)大量招聘銷售人員，但應(yīng)聘者卻寥寥無(wú)幾。難道招聘條件過(guò)高了嗎？實(shí)際上，大部分企業(yè)所提供的銷售崗位條件并不苛刻，甚至有些條件可以說(shuō)是相當(dāng)寬松，例如不限學(xué)歷、性別、年齡、經(jīng)驗(yàn)等，底薪加高額提成，上不封頂，年薪百萬(wàn)不是夢(mèng)。即便在這樣的誘惑下，依然無(wú)人問(wèn)津。這不禁讓人反思，是不是我們對(duì)銷售崗位的認(rèn)知和態(tài)度存在問(wèn)題。
長(zhǎng)期以來(lái)，我們可能沒(méi)有真正重視和尊重銷售崗位，對(duì)銷售人員心存輕視或鄙夷。在這種心理下，一些公司的HR在招聘銷售人員時(shí)，往往持一種“來(lái)者不拒”的心態(tài)，將銷售崗位視為公司施舍給弱者的飯碗，認(rèn)為外面有大把的人在等待這樣的機(jī)會(huì)。即使在同一個(gè)公司，技術(shù)或文職崗位的員工可能存在著某種優(yōu)越感，逐漸形成一種潛意識(shí)：銷售人員低人一等。
我們經(jīng)常聽到一些剛畢業(yè)的學(xué)生嘆息，如果實(shí)在找不到其他工作，就只能去應(yīng)聘銷售。這種言論似乎暗示著銷售是無(wú)奈的選擇，是職業(yè)底線。事實(shí)上，在中國(guó)，銷售并不是一個(gè)令人尊敬、值得炫耀的職業(yè)。朋友聚會(huì)時(shí)，如果有人掏出名片說(shuō)自己是銷售人員，可能會(huì)感到有些不自然。
這種招聘體制帶來(lái)的后果是嚴(yán)重的。一方面，由于門檻低，大多數(shù)銷售人員的底薪微薄，甚至可能沒(méi)有底薪，為了維持生計(jì)，他們必須努力推銷商品，無(wú)論商品質(zhì)量如何，只要有客戶購(gòu)買，就能獲得提成。由于招聘條件過(guò)低，銷售人員素質(zhì)參差不齊，加上老板對(duì)銷售人員的剩余價(jià)值進(jìn)行無(wú)休止的壓榨，銷售培訓(xùn)往往陷入洗腦、坑蒙拐騙的境地。很多企業(yè)的銷售培訓(xùn)鼓勵(lì)銷售人員忽悠客戶，甚至忽悠到大客戶或大單就能成為英雄。在這種環(huán)境下，很多銷售人員可能陷入不良的銷售手段中無(wú)法自拔。
與此相反，在一些歐美公司，銷售崗位被視為一項(xiàng)體面、高尚的職業(yè)，只有綜合素質(zhì)高、學(xué)歷高、英文好的人才有資格擔(dān)任。在這些公司，銷售人員的底薪往往遠(yuǎn)高于普通文職或技術(shù)崗位。正因如此，銷售在歐美公司中是一件令人尊敬、值得炫耀的職業(yè)。
我太太的經(jīng)歷就是一個(gè)很好的例子。她曾是一家大型臺(tái)灣企業(yè)的部門主管，當(dāng)她來(lái)到這座城市后，選擇了一家美資公司的銷售工作。她告訴我，這家公司的面試過(guò)程十分嚴(yán)格，先考了英文和地理知識(shí)，然后老板親自面試，態(tài)度友善。她得知公司的銷售人員是學(xué)歷和英文最好的，待遇也是最高的。如今，她在這家公司已經(jīng)工作了6年，深深體會(huì)到了歐美公司對(duì)銷售人員的尊重和善待。
正確的商業(yè)價(jià)值觀、先進(jìn)的銷售理念和人性化的銷售管理是歐美公司在全球商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中常勝不衰的重要原因。盡管有人試圖通過(guò)鼓吹中國(guó)式的銷售管理來(lái)否定歐美模式，但這種短視的做法最終可能會(huì)適得其反。中國(guó)企業(yè)要想在全球獲得尊重，除了在產(chǎn)品和技術(shù)方面趕超先進(jìn)國(guó)家外，還需要在銷售服務(wù)方面學(xué)習(xí)歐美公司的經(jīng)驗(yàn)。
管理大師曾說(shuō)：?jiǎn)T工是公司的第一客戶。這句話同樣適用于銷售人員。公司如何對(duì)待銷售人員，銷售人員就會(huì)如何對(duì)待客戶。我們應(yīng)該從內(nèi)心深處尊重銷售人員，像招聘總經(jīng)理一樣重視他們。只有這樣，我們的銷售人員才能感受到自己從事的是一份高尚、體面的職業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/220011.html