一、學(xué)習(xí)評(píng)估：
評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度，包括知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式等方面。主要通過(guò)考試、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答、模擬測(cè)試以及心得體會(huì)報(bào)告等方式進(jìn)行。
二、行為評(píng)估：
主要觀察受訓(xùn)者將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中的程度，包括培訓(xùn)后其態(tài)度和行為方式的改變和改進(jìn)情況。我們通過(guò)行為觀察、月度考核（主管評(píng)價(jià)）以及員工關(guān)鍵事件回顧等方式進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)于工作心態(tài)和管理方式類的培訓(xùn)，我們還會(huì)制定行為轉(zhuǎn)變行動(dòng)計(jì)劃表，評(píng)估其完成情況。
三、反應(yīng)評(píng)估：
調(diào)查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的滿意程度，包括講師、課程、培訓(xùn)組織等。每次培訓(xùn)后我們都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)滿意度反饋調(diào)查，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式收集意見(jiàn)。我們還會(huì)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)氛圍觀察、紀(jì)律反饋以及員工抽樣訪談等方式進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查。
四、成果評(píng)估：
衡量培訓(xùn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，即受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)變化。這是通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行的，更多的是量化數(shù)據(jù)的對(duì)比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項(xiàng)目效率和人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。
目標(biāo)評(píng)價(jià)：
企業(yè)的系統(tǒng)化培訓(xùn)通常包括確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評(píng)估等部分。它們相互關(guān)聯(lián)，好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評(píng)估密不可分。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，我們需要將受訓(xùn)者完成計(jì)劃后應(yīng)達(dá)到的知識(shí)、技能、工作態(tài)度及行為標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列明。培訓(xùn)結(jié)束后，我們將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。為準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)制定具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。
確定培訓(xùn)目標(biāo)的方法有兩種：任務(wù)分析法和績(jī)效分析法。任務(wù)分析法是通過(guò)設(shè)計(jì)任務(wù)分析表，詳細(xì)列明工作任務(wù)和工作技能信息?？?jī)效分析法則必須與績(jī)效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效。
績(jī)效評(píng)價(jià)：
績(jī)效評(píng)價(jià)法主要用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高。這要求企業(yè)建立完整而系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，記錄受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效。培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)照以前的績(jī)效記錄，才能明確看出培訓(xùn)效果。績(jī)效考核包括目標(biāo)考核和過(guò)程考核。目標(biāo)是考核的核心，包括定量和定性目標(biāo)。培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選擇能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)。過(guò)程考核則反映員工的工作現(xiàn)狀，包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。
關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)：
關(guān)鍵人物是指與受訓(xùn)者在工作中接觸較多的人，如上級(jí)、同事、下級(jí)或顧客等。研究發(fā)現(xiàn)，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的變化。這種調(diào)查容易操作，可行性強(qiáng)，能提供許多有用信息。和其他培訓(xùn)效果評(píng)估方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互了解，但存在競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。上級(jí)評(píng)估同樣存在局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)可能不太了解全面情況或會(huì)主觀臆斷。學(xué)者設(shè)計(jì)了360度的評(píng)價(jià)法，由不同角度來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的變化。這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。
測(cè)試比較：
測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)常采用測(cè)試法評(píng)估培訓(xùn)效果，但效果并不理想。有效的測(cè)試法應(yīng)該是具有對(duì)比性的測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。其中一種方案是事前事后測(cè)試法，即在參加培訓(xùn)前后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測(cè)試，體現(xiàn)受訓(xùn)前后的差別。為克服其缺陷，可以組成培訓(xùn)組和對(duì)照組進(jìn)行測(cè)試比較。
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)和評(píng)估的重要性以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與流程的理解如下：企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過(guò)培訓(xùn)能夠持續(xù)提升或改進(jìn)員工的知識(shí)和技能等，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供人力資源支持。而培訓(xùn)效果如何是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一。為科學(xué)客觀地評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目的以及投入與產(chǎn)出的比例是否平衡等方面問(wèn)題人力資源部門(mén)需要做好以下幾方面的工作：首先是重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力資源管理中的重要性其次是要了解并應(yīng)用廣泛的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層和結(jié)果層最后是掌握培訓(xùn)評(píng)估的流程包括評(píng)估的準(zhǔn)備進(jìn)行中和結(jié)束后的工作等通過(guò)科學(xué)的評(píng)估流程來(lái)確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和提升提供有力的支持。一、培訓(xùn)需求之解析
對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)需求的分析是所有培訓(xùn)工作的起始點(diǎn)。人力資源部門(mén)將利用各類科學(xué)有效的手法與技藝，對(duì)企業(yè)員工的工作目的、知識(shí)底蘊(yùn)、技能掌握、方法運(yùn)用、態(tài)度理念等進(jìn)行深入的調(diào)研、交流、甄別及分析。這不僅能確立具體的培訓(xùn)內(nèi)容，也為設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)和構(gòu)建培訓(xùn)計(jì)劃奠定了基石，同時(shí)也是開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)性工作。
二、培訓(xùn)評(píng)估之定向
在進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施之前，人力資源部門(mén)需明確培訓(xùn)評(píng)估的目的，結(jié)合培訓(xùn)過(guò)程中的信息反饋進(jìn)行必要的調(diào)整或修訂。需注意，培訓(xùn)評(píng)估的目的將決定數(shù)據(jù)收集的方式及所收集數(shù)據(jù)的類型，這對(duì)后續(xù)的評(píng)估工作具有指導(dǎo)性意義。
三、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)之收集
培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性與定量?jī)蓚€(gè)方面。數(shù)據(jù)的收集也需從這兩個(gè)方面著手。定量數(shù)據(jù)如設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等可客觀反映培訓(xùn)效果；而定性數(shù)據(jù)如員工滿意度、工作氛圍等則能反映培訓(xùn)對(duì)員工心理層面的影響。在企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)的運(yùn)用通常更為廣泛，其說(shuō)服力也更強(qiáng)。
四、評(píng)估實(shí)施之策略
1. 確立評(píng)估層次
培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)遵循實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則。企業(yè)需根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性評(píng)估。常見(jiàn)的評(píng)估層次包括：對(duì)所有培訓(xùn)進(jìn)行的基礎(chǔ)層評(píng)估，對(duì)特定知識(shí)或技能培訓(xùn)進(jìn)行的進(jìn)階層評(píng)估，以及對(duì)周期長(zhǎng)、投入大、關(guān)鍵性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行的高層評(píng)估。
2. 確定評(píng)估方法
培訓(xùn)評(píng)估可分即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估即在培訓(xùn)結(jié)束后立刻進(jìn)行；而中期和長(zhǎng)期評(píng)估則是在受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時(shí)間后進(jìn)行。不同層級(jí)的評(píng)估需采用不同的方法，如基礎(chǔ)層評(píng)估可采用問(wèn)卷、調(diào)查表等；進(jìn)階層評(píng)估則可采用抽樣、關(guān)鍵人物訪談、試卷、技能操作等方法；高層評(píng)估則可采用業(yè)績(jī)考核法及效益（效果）評(píng)價(jià)法等。
3. 原始資料之搜集與分析
原始資料的收集與分析是培訓(xùn)評(píng)估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)于不同層級(jí)的評(píng)估，需收集相應(yīng)的原始資料，如基礎(chǔ)層評(píng)估收集的可能是培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷、調(diào)查表等；進(jìn)階層與高層評(píng)估則可能收集員工的技能操作視頻、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品合格率等。收集完數(shù)據(jù)后，需進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。
五、評(píng)估之總結(jié)與反饋
1. 形成評(píng)估報(bào)告
評(píng)估報(bào)告包括三個(gè)部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概述，包括培訓(xùn)名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參與人員等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格與不合格人員的情況及原因分析；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置建議，對(duì)于效果好的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行完善，無(wú)效的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行淘汰等。
2. 報(bào)告的傳閱與溝通
評(píng)估報(bào)告形成后，應(yīng)及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部傳閱并溝通。傳閱的對(duì)象包括受訓(xùn)人員、其直接上級(jí)、培訓(xùn)的組織者和管理者以及企業(yè)決策層。通過(guò)傳閱與溝通，使各方都能了解培訓(xùn)的效果與影響，為今后的培訓(xùn)工作提供參考或指導(dǎo)意見(jiàn)。人力資源部門(mén)需及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)報(bào)告的意見(jiàn)與建議，并及時(shí)反饋處理結(jié)果。
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