第1章知識(shí)點(diǎn)概覽：
主題涵蓋：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特質(zhì)、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的差異性。
1. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：
（1）以任務(wù)為中心，強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)事。
（2）注重人員使用，輕視員工培訓(xùn)和發(fā)展。
（3）視人力為主要成本，較少?gòu)娜肆Y源角度進(jìn)行效益分析。
（4）傳統(tǒng)人事部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，主要負(fù)責(zé)行政人事事務(wù)。
2. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異：
（1）以人為本，重視人的尊重和關(guān)懷，樹立服務(wù)人的觀念。
（2）將人力視為資本，能帶來(lái)更多價(jià)值，重視提升人力素質(zhì)和開發(fā)潛能。
（3）將人力資源開發(fā)置于首位，提高人力資源品質(zhì)，發(fā)掘潛能。
（4）將人力資源視為組織戰(zhàn)略的核心，而非僅視為日常事務(wù)。
（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部門。
第3章知識(shí)點(diǎn)概覽：
核心內(nèi)容：崗位設(shè)置的原則。
崗位設(shè)置的基本原則是根據(jù)工作需要來(lái)設(shè)定。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 最小崗位數(shù)量原則：以最少的有效崗位達(dá)到*效益。
2. 系統(tǒng)原則：將每個(gè)崗位納入組織系統(tǒng)中，保持協(xié)調(diào)有序，避免交叉重疊和職責(zé)不清。
3. 能級(jí)原則：根據(jù)崗位功能設(shè)置相應(yīng)的能級(jí)。
4. *崗位層次原則：優(yōu)先設(shè)置低層次崗位，避免高層次崗位的過(guò)度設(shè)置。
第4章知識(shí)點(diǎn)概覽：
核心內(nèi)容：影響人力資源需求的因素。
影響人力資源需求的因素包括：
1. 技術(shù)、設(shè)備條件的變化。
2. 企業(yè)規(guī)模的變化。
3. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變。
4. 外部因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
第5章知識(shí)點(diǎn)概覽：
主題涵蓋：勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性。
勞動(dòng)合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點(diǎn)包括：
1. 開放性：選用工作由封閉變?yōu)殚_放，雙向選擇，提高民主程度；打破工人和干部的身份界限，實(shí)現(xiàn)能上能下；企業(yè)和工人之間形成合同契約關(guān)系，促進(jìn)人才流動(dòng)。
2. 靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性：企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)能出；合同具有一定期限，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。
加強(qiáng)夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)，嚴(yán)格交接班制度，這是生產(chǎn)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。為了短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)會(huì)采取臨時(shí)輪崗的方式，解決勞動(dòng)力多余和不足的問(wèn)題。為了提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平，企業(yè)會(huì)定期輪換一些管理人員和技術(shù)人員的崗位。當(dāng)企業(yè)需要解決勞動(dòng)力的多余和不足時(shí)，會(huì)采取轉(zhuǎn)崗的方式，通過(guò)提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位。
在現(xiàn)代培訓(xùn)方法的介紹中，TA訓(xùn)練是一種溝通分析訓(xùn)練法，旨在通過(guò)學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，從而改善人際關(guān)系。還有MG法（管理網(wǎng)絡(luò)法）和潛能開發(fā)法等方法。
在績(jī)效考核方面，應(yīng)遵循客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。注重實(shí)績(jī)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)做出考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)。要堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則，對(duì)不同能力的人員授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)。考核應(yīng)遵循階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)職工進(jìn)行全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
在人員激勵(lì)方面，存在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)等不同的類型。物質(zhì)激勵(lì)以滿足人們的物質(zhì)需要為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)；精神激勵(lì)則是從滿足人們的精神需要出發(fā)，通過(guò)影響心理狀態(tài)來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。
效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合是一個(gè)重要的原則。在實(shí)際操作中，應(yīng)保證安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，實(shí)行女工保護(hù)，組織工傷救護(hù)，這是人員保護(hù)的重要任務(wù)。組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)也是人員管理的重要環(huán)節(jié)，需要合理規(guī)劃和有效管理。
文章可以分為兩大類：一是人員流入，二是人員流出。
人員流入指的是組織為了填補(bǔ)新增崗位或現(xiàn)有崗位空缺，而進(jìn)行的外部招聘。當(dāng)組織內(nèi)部沒(méi)有合適的人選時(shí)，就會(huì)從外部尋找新的員工加入。
人員流出則涵蓋了調(diào)出、辭職、解雇和資遣等情況。辭職是指員工主動(dòng)要求離開當(dāng)前職位，并與組織解除勞動(dòng)契約。解雇則是由于員工的行為失誤或無(wú)法勝任工作而又無(wú)法接受其他安排，被組織終止勞動(dòng)契約。資遣則是組織因某種原因主動(dòng)提出與員工終止勞動(dòng)契約的人事調(diào)整活動(dòng)。
接下來(lái)，讓我們關(guān)注社會(huì)保險(xiǎn)的意義。社會(huì)保險(xiǎn)適應(yīng)了社會(huì)化大生產(chǎn)的需要，對(duì)推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要作用。它有利于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置，維護(hù)社會(huì)安定，發(fā)揮社會(huì)主義的優(yōu)越性。社會(huì)保險(xiǎn)為我國(guó)人口發(fā)展創(chuàng)造了極其重要的條件。
在勞動(dòng)者方面，他們是企業(yè)的核心，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，同時(shí)也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)中處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則起到主導(dǎo)作用，二者相互依存，缺一不可。
關(guān)于培訓(xùn)方式，有以下幾種主要的方法：
1. 講授法：這是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)。
2. 工作輪換法：一種在職培訓(xùn)方法，讓受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，獲取不同崗位的經(jīng)驗(yàn)，主要用于新進(jìn)員工或培養(yǎng)管理潛力的人員。
3. 工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法：由經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)能手或主管人員在崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)，注意培訓(xùn)的關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)、原則和技巧，避免問(wèn)題和錯(cuò)誤。
4. 研討法：旨在提高能力、培養(yǎng)意識(shí)、交流信息、產(chǎn)生新知，適合管理人員或解決難度較大的管理問(wèn)題。
5. 視聽技術(shù)法：利用現(xiàn)代視聽工具對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
6. 案例研究法：提供案例供學(xué)員分析評(píng)價(jià)，提出解決方案的培訓(xùn)方法。
7. 角色扮演法：在模擬環(huán)境中制定參加者扮演某種角色，提高處理各種問(wèn)題的能力。
8. 企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)提供培訓(xùn)資料，供員工學(xué)習(xí)。
《第三類培訓(xùn)揭秘：職業(yè)生涯規(guī)劃與人文發(fā)展》
在中國(guó)，眾多企業(yè)中專注于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人文發(fā)展的培訓(xùn)相對(duì)稀缺。盡管有千萬(wàn)家企業(yè)，但真正致力于此類培訓(xùn)的公司卻不足千分之一。這類培訓(xùn)涵蓋了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人文素質(zhì)提升以及個(gè)人成長(zhǎng)等方面。除了常規(guī)的職場(chǎng)技能培訓(xùn)外，這種培訓(xùn)形式還包括講人文、講音樂(lè)、親子教育、服裝搭配等多元內(nèi)容。
《第五維度：體驗(yàn)式拓展培訓(xùn)的魅力》
體驗(yàn)式拓展培訓(xùn)是近年來(lái)備受企業(yè)青睞的一種培訓(xùn)形式。與傳統(tǒng)的課堂式學(xué)習(xí)不同，體驗(yàn)式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)親身感受來(lái)學(xué)習(xí)，而非單純依賴課堂聽講。這種培訓(xùn)方式中，員工成為過(guò)程的主導(dǎo)者，能夠更加深入地體驗(yàn)活動(dòng)過(guò)程，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和突破。拓展培訓(xùn)融合了高挑戰(zhàn)與低挑戰(zhàn)的元素，學(xué)員在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面都能得到提升。
研究顯示，傳統(tǒng)課堂學(xué)習(xí)的吸收程度約為25%，而體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的吸收程度高達(dá)75%。拓展培訓(xùn)正是典型的戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)，通過(guò)設(shè)定特殊環(huán)境，讓學(xué)員直接參與教學(xué)過(guò)程，完成一種體驗(yàn)，進(jìn)行自我反思，獲得某些感悟。這種培訓(xùn)形式既安全又具有趣味性，易于被學(xué)員接受。但最終的目的是讓學(xué)員將培訓(xùn)所得應(yīng)用到工作中去，因此專業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)至關(guān)重要。
再探企業(yè)管理之精髓：《親力親為是否就是好結(jié)果？》
許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在日常工作中忙碌于各種會(huì)議和表格收集，無(wú)論這些表格是否必要。實(shí)際上，一些會(huì)議是不需要領(lǐng)導(dǎo)人每日參與的，一些工作也不必領(lǐng)導(dǎo)人親自執(zhí)行。這種情況反映出領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)管理的領(lǐng)悟不夠深刻，屬于管理過(guò)度疲憊的范疇。
管理過(guò)度在快速發(fā)展的中小企業(yè)中是一個(gè)普遍現(xiàn)象。例如組織架構(gòu)層級(jí)過(guò)多、制度流程過(guò)于復(fù)雜等。當(dāng)企業(yè)實(shí)行所謂的精細(xì)化管理時(shí)，解決繁雜程序、讓工作順暢固然重要，但不能忽視企業(yè)發(fā)展中以人為本才是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中，由于管理過(guò)度導(dǎo)致的問(wèn)題通常會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)阻礙。比如制度過(guò)于復(fù)雜而無(wú)法得到合理利用，或者是管理過(guò)于苛刻導(dǎo)致的過(guò)度治療現(xiàn)象在企業(yè)管理中也有類似的情況。很多企業(yè)不斷嘗試各種管理時(shí)尚潮流，如6S管理、全面質(zhì)量管理等，但因?yàn)檫^(guò)度管理而陷入混亂。企業(yè)需要把握管理的尺度，避免過(guò)度管理，讓制度更貼近實(shí)際，讓員工在工作中得到真正的成長(zhǎng)和提升。
以上內(nèi)容僅供參考，如需深入了解企業(yè)管理相關(guān)知識(shí)，建議查閱專業(yè)書籍或咨詢企業(yè)管理專家。
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