培訓體系的核心構成主要包括四個關鍵部分：制度、課程、講師和評估。
制度是培訓體系的基礎，涵蓋了培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程以及培訓評估辦法和內(nèi)部講師制度等方面。
課程作為培訓的靈魂，涉及課程設計、課件制作、講義編寫以及課程的審核評估等流程。
第三，講師在培訓中充當載體，即執(zhí)行者角色，主要負責演繹課程。
第四，評估是對培訓的總結，通常企業(yè)的培訓部門在評估方面會面臨挑戰(zhàn)，因為評估不是一個小的團隊就能做好的。大的培訓公司專門做培訓評估需要投入數(shù)十萬，以確保準確性。
還需要注意事項：
1. 培訓應該由內(nèi)部培訓和外部培訓相結合來完成，形式不僅僅是傳統(tǒng)的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬、情景演示、戶外拓展等。傳統(tǒng)的師徒制以及日常工作中的指導和指引也是非常理想的培訓形式。
2. 根據(jù)培訓計劃進行課程設計是建立基本培訓體系的關鍵。制度與課程的制定需要各位人力資源專業(yè)人士深思熟慮后才能最終實施。一個完整的培訓體系關乎企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向以及員工的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展前景。
薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，它指的是薪酬的構成和分配方式。一般而言，員工的薪酬主要包括以下四個部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼和福利。
一、基本薪酬：包括正常工資和加班工資。
二、獎金部分：薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜笔е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
三、津貼：津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
四、福利：除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關規(guī)定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。
在薪酬體系設計中，需要避免以下原則：
1. 薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準。如果企業(yè)的薪酬水平低于市場與行業(yè)水平，且沒有相應的補償措施，如較高的福利、便利的工作條件等，很容易導致員工流失，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2. 執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)同工不同酬的情況，受不公平待遇的員工可能會減少投入和努力程度。如果這是名優(yōu)秀的員工或高級主管，其消極的工作態(tài)度甚至辭職將給企業(yè)造成重大損失。
3. 勞逸不均，人力資源運用不當。如果企業(yè)內(nèi)部有的員工過于繁忙，而有的員工卻無所事事，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往會導致員工不滿和內(nèi)部不團結。
寬帶薪酬制度充分展現(xiàn)了職位的價值，但它強調(diào)的是一種付出努力后的回報。為了更加凸顯業(yè)績與薪酬之間的緊密聯(lián)系，我們對寬帶薪酬的結構進行了細致的調(diào)整。薪酬的主要部分依然是工資，此外還包括一小部分的福利、津貼與獎金。
在這其中，工資被細分為動態(tài)和靜態(tài)兩個部分。靜態(tài)工資主要用于保障員工的基本生活需求，起到一種穩(wěn)定的作用；而動態(tài)工資則更多地扮演著激勵的角色，它與員工的績效考評結果緊密相連，隨著績效的變化而有所調(diào)整，從而有效地避免了工作表現(xiàn)好壞無差別的局面。
動態(tài)工資的比例可以根據(jù)企業(yè)的激勵導向進行靈活設計。職位責任越大，動態(tài)工資的比例就越高。這樣，高層管理人員的動態(tài)工資部分必然大于基層員工。職位工作業(yè)績與個人努力關聯(lián)度越高的職位，其工資浮動的幅度就越大。例如，銷售部門的工作主要依賴于個人的努力來完成業(yè)績，他們的動態(tài)工資就會高于那些主要執(zhí)行程序性工作的職位，如財務。如此，動態(tài)工資與責任大小及努力程度緊密掛鉤，更顯公平。
動態(tài)工資真正體現(xiàn)了按貢獻度付薪的原則，體現(xiàn)了多勞多得的理念。在同樣的職位上，績效不同的員工工資也會存在較大的差異。即使薪酬級別很高的人，如果沒有相應的貢獻，其工資也會相應減少。獎金的設立更是進一步激勵員工努力工作。而靜態(tài)工資、福利、津貼則為員工提供了必要的保障，使薪酬制度既有保健作用，又更具激勵導向。這樣一來，全體員工就會更加圍繞組織目標的達成而努力，薪酬的付出將真正帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升。
在實施薪酬制度時，需要注意以下幾點：
1. 系統(tǒng)原則：薪酬設計并非孤立存在，需要企業(yè)其他系統(tǒng)的配合才能有效實施。明確的職位說明書和科學的考核體系是確保薪酬體系順利運行的基礎。為了保障薪酬體系的順利運行，我們?yōu)槠髽I(yè)設計了科學的目標體系和業(yè)績考核體系，并建立了每個職位的職位說明書。這不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據(jù)，同時也確保了薪酬激勵的高效和持久。
2. 溝通原則：薪酬與每個人的切身利益息息相關。如果得不到員工的支持，薪酬改革很難開展，甚至可能引起波動。我們通過不斷的培訓和全方位訪談，讓員工了解薪酬改革的原則、要點及方向，消除疑慮和不安，并吸收他們的建議。這樣確保了薪酬設計的合理性和過程的透明性，既公平又具危機感的激勵設計對員工產(chǎn)生了很大的觸動，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。
3. 漸進原則：為了保證薪酬變革的順利進行并防止不良反應，我們在設計中不僅給出了未來的科學薪酬模式，還提供了過渡方案供企業(yè)選擇試點運行。根據(jù)運行中的問題及時調(diào)整修正，確保薪酬體系的平穩(wěn)運行。通過這次薪酬變革，企業(yè)員工的精神面貌得到了改善，出工不出力的情況逐漸減少，人員流失現(xiàn)象也逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業(yè)的人員勞效和整體業(yè)績卻得到了大幅的提升，薪酬真正起到了其應有的激勵作用。
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