近期，不少企業(yè)的HR負(fù)責(zé)人反映難以招聘到合適的銷售人員。對于這個(gè)問題，一些人認(rèn)為是招聘條件過高，但事實(shí)上，許多企業(yè)的銷售崗位門檻其實(shí)相對較低，甚至有些招聘信息里會出現(xiàn)“學(xué)歷不限、男女不限、經(jīng)驗(yàn)不限”等字眼。即便在這樣的條件下，依然難以吸引足夠的應(yīng)聘者。這不禁讓人思考，問題究竟出在哪里？
難道是我們的社會對銷售崗位存在某種偏見嗎？也許在我們的內(nèi)心深處，并沒有真正重視和尊重銷售崗位，甚至對銷售人員有一種輕視或鄙視的態(tài)度。在這種心理下，一些企業(yè)的HR在招聘銷售人員時(shí)表現(xiàn)得像寺廟施粥一樣，似乎來者不拒，多多益善。在他們眼中，銷售崗位不過是公司施舍給弱者的飯碗，有很多人在等著這個(gè)崗位。即使在同一公司，技術(shù)或文職崗位的人員可能存在某種優(yōu)越感，導(dǎo)致人們逐漸形成一種潛意識：銷售人員低人一等。
我們經(jīng)常聽到一些剛畢業(yè)的學(xué)生嘆息：“實(shí)在不行，咱們?nèi)?yīng)聘銷售吧?！边@話聽起來像是在說沒有其他更好的選擇。在中國，做銷售似乎成了一種無奈的選擇，甚至是職業(yè)底線的象征。朋友或同學(xué)聚會時(shí)，如果有人拿出名片說自己做銷售，神情總會有些不自然。
在這種招聘環(huán)境下，會出現(xiàn)哪些問題呢？一方面，由于門檻低，大多數(shù)銷售人員的底薪非常微薄，甚至無底薪，為了維持生計(jì)，他們必須努力推銷商品，無論商品質(zhì)量如何，只要能拿到提成就行。由于招聘條件過低，銷售人員素質(zhì)參差不齊，加上老板對銷售人員的剝削，銷售培訓(xùn)往往變成洗腦的工具，甚至存在欺詐性質(zhì)。許多企業(yè)的銷售培訓(xùn)鼓勵銷售人員忽悠客戶，誰忽悠到大客戶或訂單誰就是英雄。在這種環(huán)境下，很多銷售人員為了生存不得不使用欺騙手段。
在歐美公司，情況截然不同。銷售是一件體面、高尚和值得夸耀的職業(yè)。在那里，只有綜合素質(zhì)高、學(xué)歷高、英文好的人才能勝任銷售工作，而且銷售人員的底薪遠(yuǎn)高于普通文職或技術(shù)崗位。許多人在選擇工作時(shí)更傾向于銷售職業(yè)。
通過對比歐美公司和中國公司的銷售情況，我們可以發(fā)現(xiàn)正確的商業(yè)價(jià)值觀、先進(jìn)的銷售理念和人性化的銷售管理對于公司的長期發(fā)展至關(guān)重要。中國企業(yè)要想在世界獲得尊重，除了在產(chǎn)品和技術(shù)方面趕超先進(jìn)國家外，還需要在銷售服務(wù)方面學(xué)習(xí)歐美公司的經(jīng)驗(yàn)。
很多人有一種誤區(qū)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不需要任何幫助，靠自身就能成長。實(shí)際上，歷史告訴我們，大多數(shù)成功的企業(yè)家都是通過不懈的奮斗獲得成功的，因此他們認(rèn)同這種觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)實(shí)則非常危險(xiǎn)。下一代的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要站在前人的肩膀上，邁向更高的發(fā)展階段。面對更加艱巨的任務(wù)和激烈的競爭，他們需要更高的領(lǐng)導(dǎo)能力和更全面的技能。他們應(yīng)該接受更為全面和精心的訓(xùn)練。缺乏系統(tǒng)性的訓(xùn)練可能會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的技能和經(jīng)驗(yàn)存在盲點(diǎn)，這些盲點(diǎn)可能在關(guān)鍵時(shí)刻成為致命的弱點(diǎn)，造成巨大的損失。
關(guān)于管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)，其核心在于實(shí)踐。不同的實(shí)踐對領(lǐng)導(dǎo)人才的成長價(jià)值不同，因此需要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)提供一系列實(shí)踐活動，幫助他們獲取最有效的經(jīng)驗(yàn)。課堂教育可以為潛在領(lǐng)導(dǎo)者提供必要的管理知識。
接下來，要明確何種人才能在企業(yè)取得成功。這需要根據(jù)企業(yè)的未來戰(zhàn)略，清晰地定義未來的領(lǐng)導(dǎo)模型，為管理培訓(xùn)生提供明確的方向。這包括定義以下內(nèi)容：
1. 能力因素：包括影響領(lǐng)導(dǎo)行為成敗的行為、知識和動機(jī)。
2. 個(gè)人因素：涉及影響個(gè)人成敗的個(gè)性、動機(jī)匹配和認(rèn)知能力。
3. 工作挑戰(zhàn)：描述一個(gè)人進(jìn)入高層需要面對的挑戰(zhàn)。
4. 組織知識：高級管理人員應(yīng)了解的組織運(yùn)作相關(guān)知識。
接下來是建立開發(fā)體系，其時(shí)長可長可短，最好以三年為期。開發(fā)體系主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 在職訓(xùn)練：根據(jù)成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型和公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一系列的在職訓(xùn)練。
2. 輔導(dǎo)與交流：為管理培訓(xùn)生安排多種類型的導(dǎo)師，提供全方位的輔導(dǎo)。
3. 基本知識的培訓(xùn)：包括與公司產(chǎn)品和服務(wù)相關(guān)的知識，以及管理所需的基本知識等。
之后是輸入高潛能的人才，根據(jù)成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型挑選具備高層管理潛能的人才，特別要注意人才與企業(yè)的匹配問題。根據(jù)每個(gè)管理培訓(xùn)生的特點(diǎn)制定個(gè)性化的開發(fā)方案，評估并跟蹤其成長。逐步完善整個(gè)過程，根據(jù)各種反饋改進(jìn)管理培訓(xùn)生的工作。
在內(nèi)部人才培養(yǎng)方面，包括建立內(nèi)部晉升和工作內(nèi)容設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。通過內(nèi)部晉升，組織發(fā)展的崗位空缺可以留給內(nèi)部員工，增加員工對企業(yè)的忠誠度。工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的合適與否直接關(guān)系到內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量，因此各級經(jīng)理人員應(yīng)針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設(shè)計(jì)有針對性的工作內(nèi)容，并進(jìn)行持續(xù)的跟蹤考核。
在招聘方面，應(yīng)該具有預(yù)見性，通過招聘會、報(bào)紙廣告等方式招聘新員工。同時(shí)建立人才信息庫，及時(shí)補(bǔ)充關(guān)鍵崗位的人才儲備。
由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進(jìn)行不斷的系統(tǒng)培訓(xùn)。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)采取多種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行知識的完善和更新。
培養(yǎng)動機(jī)：拓展企業(yè)版圖布局
作為企業(yè)儲備干部，其背后必然有著企業(yè)拓展的計(jì)劃和目標(biāo)。以匯豐銀行為例，他們著眼于未來五年的主管空缺，提前進(jìn)行規(guī)劃和布局。
引進(jìn)多元活力，注入新鮮血液
除了為未來做準(zhǔn)備，引進(jìn)擁有其他工作經(jīng)驗(yàn)的儲備干部也能為企業(yè)帶來新的活力和視角。在零售行業(yè)，消費(fèi)者的喜好和消費(fèi)方式不斷變化。如果店長只從內(nèi)部員工中升任，過去的成功經(jīng)驗(yàn)可能會限制企業(yè)的發(fā)展。擁有不同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的儲備干部往往能提出超越舊有做法的新觀點(diǎn)。當(dāng)公司推行新的想法時(shí)，他們更容易接受并影響其他老員工。
學(xué)校課程未能跟上行業(yè)需求
某些持續(xù)招募儲備干部的行業(yè)，如量販賣場、便利商店等流通業(yè)，很難找到相關(guān)的訓(xùn)練課程。企業(yè)只能自行培養(yǎng)人才。雖然部分公司對學(xué)歷設(shè)限，但多數(shù)公司歡迎新人嘗試。企業(yè)招聘儲備干部的政策也不盡相同，有的公司一次性招聘數(shù)百人，有的則采取精兵主義，每年限制儲備干部名額在15人以下。
工作環(huán)境與挑戰(zhàn)鑄就人才
人力資源研究表明，人才的成長并不取決于他經(jīng)歷了多少，而是取決于這些經(jīng)歷中的挑戰(zhàn)元素。除了開發(fā)生意的數(shù)量外，經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、創(chuàng)新解決問題、開發(fā)部門策略等挑戰(zhàn)，都能讓人才的能力快速成長。這些挑戰(zhàn)也是一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須經(jīng)歷的四種挑戰(zhàn)。
未來的企業(yè)管理者或人才應(yīng)該盡量在工作中經(jīng)歷這四種挑戰(zhàn)。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的初衷在于為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者，所以在設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí)，大多會安排內(nèi)部的跨部門輪崗、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等內(nèi)容，讓未來的領(lǐng)導(dǎo)人能夠經(jīng)歷這四部分挑戰(zhàn)，從而獲得足夠的鍛煉，以便在10-15年后成為公司的高層管理者。
參考資料：百度百科中關(guān)于儲備干部與管理培訓(xùn)生的相關(guān)信息。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/220342.html