痛點一：培訓(xùn)課程與受訓(xùn)群體素質(zhì)不匹配，如同秀才遭遇兵，溝通難題重重。這與企業(yè)選擇的培訓(xùn)機構(gòu)息息相關(guān)，若所選機構(gòu)只圖賺錢而未進行訓(xùn)前調(diào)研，盲目開展培訓(xùn)，效果可想而知。
痛點二：培訓(xùn)課程與企業(yè)的行業(yè)背景、產(chǎn)品特性、服務(wù)流程等脫節(jié)，導(dǎo)致案例與學(xué)員實際無關(guān)，聽起來云里霧里。這樣的培訓(xùn)效果自然會大打折扣。
痛點三：培訓(xùn)課程缺乏落地輔導(dǎo)，特別是高價邀請的外地培訓(xùn)老師，來去匆匆，無法提供跟蹤指導(dǎo)。
針對以上問題，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對呢？尋找一家可靠的培訓(xùn)機構(gòu)，量身定制符合自身需求的培訓(xùn)課程是關(guān)鍵。
有效的培訓(xùn)應(yīng)涵蓋訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后三個階段。具體做法可以進一步交流。
關(guān)于培訓(xùn)方式，有傳統(tǒng)講授法、工作輪換法、工作指導(dǎo)法或教練/實習(xí)法等多種方法。每種方法都有其特點和適用場景。
例如，講授法是通過語言傳授知識和觀念；工作輪換法讓員工在不同崗位間轉(zhuǎn)換，獲取多元經(jīng)驗；工作指導(dǎo)法則是在工作崗位上進行的實操培訓(xùn)。案例研究法和角色扮演法也廣泛應(yīng)用，前者提供案例供學(xué)員分析，后者在模擬環(huán)境中進行角色扮演，提高問題解決能力。還有企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進行課程學(xué)習(xí)。
企業(yè)培訓(xùn)的效果很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇。選擇合適有效的培訓(xùn)方法，需考慮培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對象特點以及企業(yè)資源等因素。在選擇培訓(xùn)方式時，還需關(guān)注學(xué)習(xí)目標、時間、經(jīng)費、學(xué)員數(shù)量、學(xué)員特點以及相關(guān)科技的支持等因素。
按照培訓(xùn)職責(zé)，培訓(xùn)可分為應(yīng)崗培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)、人文培訓(xùn)和拓展培訓(xùn)等類型。其中，拓展培訓(xùn)是一種戶外體驗式培訓(xùn)，強調(diào)員工去感受學(xué)習(xí)，而非單純聽講。這種培訓(xùn)方式能更加有效地傳授資訊，讓員工在個人和團隊層面得到提升。
拓展培訓(xùn)通過設(shè)定特殊環(huán)境，讓員工參與整個教學(xué)過程，去完成一種體驗，進行自我反思。它吸收了國外先進經(jīng)驗，同時適應(yīng)中國人的心理特征與接受風(fēng)格。在特定的環(huán)境中，員工去思考、去發(fā)現(xiàn)、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。這樣的培訓(xùn)方式不僅能提升員工的個人能力，還能增強團隊的凝聚力。拓展培訓(xùn)作為一種形式，既安全又富有趣味性，容易被學(xué)員接受。其最終目的是讓學(xué)員將培訓(xùn)中的收獲應(yīng)用到實際工作中。若無專業(yè)培訓(xùn)師的指導(dǎo)和建議，可能難以實現(xiàn)理想的培訓(xùn)效果。
互聯(lián)網(wǎng)正在對各領(lǐng)域進行顛覆性的重新定義，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的進程也在加速。根據(jù)伯特咨詢的實踐分析和總結(jié)，當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)部門主要面臨五大挑戰(zhàn)。
許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與組織戰(zhàn)略和變革脫節(jié)。他們主要提供基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，目的是幫助員工或經(jīng)理達到崗位能力素質(zhì)的要求，卻很少涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革的立足未來發(fā)展的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)的目的應(yīng)該是通過培訓(xùn)促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實際業(yè)務(wù)問題。
培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際問題脫節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容往往不能與實際業(yè)務(wù)直接相關(guān)，更多的是基于外部熱門的課程和老師。這些熱門課程往往難以觸及企業(yè)自身的實際問題，而企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)實力又不足以開發(fā)與企業(yè)自身業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的內(nèi)部培訓(xùn)課程。
第三，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視不足。包括公司CEO在內(nèi)的大部分業(yè)務(wù)部門主管，在年度工作計劃中會詳細描述能力提升計劃，但在實際業(yè)務(wù)開展中，卻很少將培訓(xùn)作為開展業(yè)務(wù)的手段。事實上，人才培養(yǎng)應(yīng)該是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬成長的影響巨大，但這一點被意識到的領(lǐng)導(dǎo)者卻不多。
第四，課堂教學(xué)仍然停留在傳統(tǒng)的說教模式。傳統(tǒng)課堂通常很熱鬧，但課后的效果卻不明顯。問題出在“教”和“學(xué)”的脫節(jié)上。傳統(tǒng)的課堂以知識輸入為主，講師準備大量素材進行講述，學(xué)員則被動地接受，沒有機會進行實踐練習(xí)。
企業(yè)培訓(xùn)未能有效沉淀出組織智慧。企業(yè)需要思考的是，每年投入大量預(yù)算后，真正沉淀下來的無形資產(chǎn)是什么。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)應(yīng)重視經(jīng)驗萃取和形成自己的方法論。正如GE企業(yè)大學(xué)的教授所說：“在通用電氣，我們雖然不確定明天會遇到什么挑戰(zhàn)，但我們有應(yīng)對挑戰(zhàn)的方法。”
面對以上挑戰(zhàn)，企業(yè)需重新審視其培訓(xùn)策略和方向，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的新趨勢和自身業(yè)務(wù)需求，制定更有效的培訓(xùn)計劃，以實現(xiàn)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，創(chuàng)造更大的價值。
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