大家都知道業(yè)界有句流行語：聽起來激動，回去無法行動！ 還有一位民企老板的更刺激：培訓無效果、等于瞎胡搞。管理無改善、等于瞎扯淡。 近年來，一些大企業(yè)的的老總給我們培訓機構提出一個尖銳的問題：培訓后員工績效有沒有改善？企業(yè)有沒有收益？---這確實是一個嚴重的挑戰(zhàn)，也是嚴苛的標準。但是這恰恰符合國際通用的培訓評估標準。有人會問培訓到底有沒有業(yè)界共同認可的國際通用的評估標準？答案是，有！名稱就叫唐納培訓評估標準，又稱4R評估法或者克式評估模型。
唐納?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）是現(xiàn)代一位*的企業(yè)培訓管理專家，首先提出了培訓評估標準，而且受到業(yè)界一致認同，唐納培訓評估標準在全球500強企業(yè)通用。 說到這里有的朋友就會說培訓評估誰不會，我們每次培訓之后都會有一個評估表，給老師打分?？此?0分還是70分。這個做法錯不錯？不錯，但是遠遠不夠，這只符合唐納評估標準的第一條，他有四條標準級個層次：除了各位熟悉的評估老師和HR,第二條就是評估考核學員學到多少？第三條是學員行為是否有改善、學以致用？第四條就是公司組織是否有收益。 唐納評估模型的4個層次： 1評估 衡量受訓者反應 反應目標 2評估 衡量受訓者的學習程度 學習目標 3評估 衡量受訓者的行為 行為目標 4評估 衡量組織的投資報酬率 效果目標 第一層:反應-滿意嗎？ 評估學員對課程及課程實施的計劃的反應。可以看作滿意度評估。時間：培訓當天當場安排學員進行滿意度調(diào)查表填寫,對課案、講師、HR安排組織等方面打分，重點要用于課案修改。往往忽略讓學員寫小結或測驗學進多少？考勤及現(xiàn)場表現(xiàn)記錄評估學員學習態(tài)度？培訓主管對學員的滿意度收集匯總—學員反應出自己的學習態(tài)度。實施：HR 第二層:學習-學到多少？ 評估學員對課程的知識掌握多少。通過測評、考核、小結、角色扮演等方法。還有：課前測評一次，課后在測評一次，知識技能有何進步。再有派出培訓先自費，待考試合格拿到證書之后企業(yè)報銷。實施：部門主管、HR。 第三層:行為-有改善嗎？ 確定有多少學到的知識轉化到工作中。確認所學技能轉為工作實踐，所學理念改善自我習慣。時間：21天-1、3、6個月分別測評。實施：部門主管、HR。 第四層:效果-有組織績效嗎？ 培訓后公司運作收益多少。時間：3-6個月后，銷售部統(tǒng)計比較業(yè)績有否增長？客服部比較投訴率有無下降？生產(chǎn)部比較合格率有無上升？員工流失率有無下降。實施：部門主管、HR。 上海社會生產(chǎn)力發(fā)展研究中心按照唐納培訓評估標準，專門設計了一個培訓質量保證體系，這個品質保證體系是一個電腦軟件，簡單好用。培訓授課完成之后，培訓機構還要定期跟蹤，輔導企業(yè)員工執(zhí)行培訓理念，輔導學員改善行為，受到各類企業(yè)的一致好評。
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