2008年中國培訓業(yè)又將進入新的發(fā)展階段，眾多的國內企業(yè)慢慢跟上了培訓發(fā)展的步伐，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)培訓和咨詢，借助外界的力量為企業(yè)買一份管理保險，開始擬定培訓崗位，廣泛高薪聘請培訓主管、經(jīng)理、講師和企業(yè)顧問。對培訓業(yè)的發(fā)展是一種認可，也證明培訓業(yè)升級的前兆。
企業(yè)重視培訓但又對培訓為企業(yè)真正的幫助不敢恭維，過去，眾多咨詢公司、講師及公司內部的HR們都認為員工的能力增長必須要介入外界的力量幫助就是培訓和咨詢，由于過分的強調“培訓”而忽視了更為廣義的“培養(yǎng)”和“發(fā)展”，只強調課堂的學習對員工能力和技能的增長作用，卻沒有及時宣傳、跟進、記錄和其他方式的員工培養(yǎng)發(fā)展對于能力模型的建設和分析。其實現(xiàn)在很多部門沒有把“培訓”作為戰(zhàn)略實現(xiàn)和業(yè)績完成的有效手段，其主要還在于年度員工培養(yǎng)培訓發(fā)展計劃的制定和百分百的有效執(zhí)行實施等方面。
企業(yè)內部培訓常見的問題和情況
1. 傳統(tǒng)的企業(yè)內部培訓是HR主動找各部門“征求”培訓需求，而后制定培訓計劃，導致中間不斷的使培訓計劃中斷或者培訓效果不太理想。
原因分析：缺勤、狀態(tài)不佳、工作沒有時間、找理由或者真的沒有時間等理由搪塞；
真正原因：該主動的人（學員）沒主動，致使學員被動學習一方熱，應付了之，增加培訓成本和人力成本。
2.工作壓力過大、時間緊張、精力不足和主動意識較差導致培訓的投入不及產(chǎn)出。
3.學習無“用武”之地，主管上司沒有及時鼓勵和進行職業(yè)規(guī)劃、工作技能提升引導而導致人才流失或者“心死”。只關注Money而忽略職業(yè)發(fā)展，而缺乏學習進取動力。
4.企業(yè)HR應結合主管部門的用人要求和企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展而制定人才開發(fā)培養(yǎng)計劃：
5. 結合員工自身的培訓需求規(guī)劃、主管對員工的崗位技能要求、職業(yè)發(fā)展等需求進行對其年度學習申報；
6. 由于培訓成本較高，一般參訓人員都是中層以上管理人員和特殊崗位人員，而忽略了廣義上的全員培養(yǎng)和發(fā)展意識；
7. 由于HR更大的工作壓力而忽略了企業(yè)內部人才開發(fā)模塊，導致人才流動也不乏其原因。
企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展的“721”法則。
70%的能力通過工作實踐中得來；
主管在日常工作中為員工尋找提高經(jīng)驗和技能的工作和項目
向員工說明工作和項目中所能得到的知識和技能
鼓勵員工充分利用工作項目不斷學習
20%的能力通過自學得來；
主管在業(yè)績管理過程中，幫助員工了解自己應該做出的改進
與員工一起制定他的個人發(fā)展計劃
促使員工自己在日常工作中不斷自我提高
10%的能力通過課堂培訓得來；
利用集團培訓的平臺，為員工創(chuàng)造學習機會
軟技能的提高-往往是自己難以自動意識到的需求
集團提倡的工作方法-通過培訓能夠快速掌握的技能
專業(yè)工作知識和技能-自身環(huán)境無法提供的技能提高方法）
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