績效考核制度的取消或弱化是近年來企業(yè)管理領(lǐng)域的重要變革趨勢，但這一現(xiàn)象并非簡單“廢除”，而是對(duì)傳統(tǒng)考核模式的反思與重構(gòu)。以下結(jié)合案例、原因及替代方案綜合分析：
一、績效考核被取消的實(shí)踐案例
1.跨國公司轉(zhuǎn)型：百特（中國）的“取消評(píng)級(jí)
績效考核制度的取消或弱化是近年來企業(yè)管理領(lǐng)域的重要變革趨勢，但這一現(xiàn)象并非簡單“廢除”，而是對(duì)傳統(tǒng)考核模式的反思與重構(gòu)。以下結(jié)合案例、原因及替代方案綜合分析：
一、績效考核被取消的實(shí)踐案例
1. 跨國公司轉(zhuǎn)型：百特（中國）的“取消評(píng)級(jí)”
百特中國于2025年同步全球推行“A.C.E”（目標(biāo)一致、持續(xù)反饋、高效執(zhí)行）模式，取消傳統(tǒng)績效評(píng)分（Ratingless），改為月度反饋（Monthly Check-in）。
核心邏輯：弱化年度評(píng)級(jí)爭議，強(qiáng)化實(shí)時(shí)溝通。經(jīng)理與員工每月討論目標(biāo)進(jìn)展，及時(shí)調(diào)整方向，避免年底“結(jié)果驚訝”。
效果：員工調(diào)研顯示93%中國員工參與反饋，64%達(dá)3次以上對(duì)話，員工敬業(yè)度提升。
2. 制造業(yè)創(chuàng)新：國瑞升科技的阿米巴模式
引入稻盛和夫阿米巴經(jīng)營后，取消月度績效考核，員工按產(chǎn)品小組自治管理。
轉(zhuǎn)變：員工從“計(jì)較提成”轉(zhuǎn)向“為意義工作”，銷售團(tuán)隊(duì)無固定辦公點(diǎn)，靠自我管理驅(qū)動(dòng)。
結(jié)果：2015年凈利潤率達(dá)15%，2025年單位時(shí)間附加值提升50%（從60元/小時(shí)至90元/小時(shí)）。
3. 科技企業(yè)變革：Adobe、微軟等取消強(qiáng)制排名
通用電氣（GE）曾以“活力曲線”（強(qiáng)制分布5級(jí)）聞名，但2015年后放棄該制度，改為持續(xù)反饋；德勤、GAP等亦轉(zhuǎn)向項(xiàng)目制實(shí)時(shí)評(píng)估。
?? 二、取消績效考核的深層原因
1. 成本與效益失衡
傳統(tǒng)考核需耗費(fèi)大量人力設(shè)計(jì)指標(biāo)、收集數(shù)據(jù)、組織評(píng)估。中型企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)負(fù)荷劇增，卻未顯著提升績效。
2. 考核結(jié)果失真
主觀性偏差：上級(jí)評(píng)價(jià)易受個(gè)人偏好影響（如案例中某建設(shè)公司考核依賴同事主觀評(píng)分，被法院認(rèn)定無效）。
指標(biāo)局限：創(chuàng)意、協(xié)作等軟性能力難以量化，KPI導(dǎo)向忽視長期價(jià)值（如設(shè)計(jì)師創(chuàng)新性被忽略）。
3. 管理文化與新生代需求沖突
年輕員工渴望即時(shí)反饋，反感年度“突擊審判”；百特調(diào)研發(fā)現(xiàn)，缺乏反饋是員工離職主因之一。
4. 組織形態(tài)進(jìn)化
扁平化、敏捷團(tuán)隊(duì)興起，傳統(tǒng)層級(jí)考核阻礙創(chuàng)新。例如互聯(lián)網(wǎng)公司OKR模式（如Tita系統(tǒng)）聚焦目標(biāo)對(duì)齊而非個(gè)人排名。
三、替代方案：從考核到持續(xù)管理
1. 實(shí)時(shí)反饋機(jī)制
百特A.C.E模式：月度談話替代年度評(píng)審，問題即時(shí)解決。
Tita OKR系統(tǒng)：目標(biāo)動(dòng)態(tài)跟蹤，員工與管理者共享進(jìn)度看板。
2. 發(fā)展導(dǎo)向的評(píng)估
弱化獎(jiǎng)懲標(biāo)簽，強(qiáng)化能力提升。如Workday HCM系統(tǒng)將考核與培訓(xùn)模塊聯(lián)動(dòng)，生成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
3. 阿米巴自主經(jīng)營
小單元自負(fù)盈虧（如國瑞升按產(chǎn)品劃分小組），員工從執(zhí)行者變?yōu)椤敖?jīng)營者”。
4. 績效與流程自動(dòng)化
Kissflow HR Cloud自動(dòng)化考核流程，減少行政負(fù)擔(dān)，員工自助參與評(píng)價(jià)。
?? 四、爭議與風(fēng)險(xiǎn)：取消考核≠管理放任
1. 法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)
以“不勝任”為由解雇需嚴(yán)格程序：培訓(xùn)/調(diào)崗→再次評(píng)估→解除。缺少任一環(huán)節(jié)均可能被判違法（如某化工公司未培訓(xùn)直接解雇敗訴）。
2. 文化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)
取消考核需配套文化變革：百特通過“My Manager Cares”獎(jiǎng)項(xiàng)鼓勵(lì)經(jīng)理反饋行為，高層持續(xù)推動(dòng)是關(guān)鍵。
3. 與企業(yè)的差異
中國績效管理呈現(xiàn)“壓力型相似主義”，基層疲于應(yīng)付考核，但省級(jí)更依賴績效數(shù)據(jù)分配預(yù)算（如Z省職校資金案例）。
五、未來趨勢：靈活適配而非一刀切
創(chuàng)新型/知識(shí)型企業(yè)：適合OKR、實(shí)時(shí)反饋（如科技公司）。
制造業(yè)/成熟企業(yè)：阿米巴或項(xiàng)目制考核更有效（如國瑞升）。
傳統(tǒng)行業(yè)/機(jī)構(gòu)：需平衡量化指標(biāo)與過程管理，避免形式主義。
> 傳統(tǒng)績效考核模式弊端與替代方案對(duì)比：
> | 傳統(tǒng)績效考核弊端 | 新型管理方案 |
> |-|--|
> | 年度評(píng)估滯后性 | 實(shí)時(shí)反饋（月度/季度溝通） |
> | 主觀評(píng)分導(dǎo)致不公 | 客觀數(shù)據(jù)+多維度評(píng)價(jià)（如360度）|
> | 員工為KPI而非價(jià)值工作 | OKR目標(biāo)對(duì)齊與自主管理 |
> | 高管理成本，低績效提升 | 流程自動(dòng)化與員工自助參與 |
結(jié)論
績效考核的“取消”本質(zhì)是管理思維的升級(jí)：從控制轉(zhuǎn)向賦能，從評(píng)判轉(zhuǎn)向發(fā)展。成功案例表明，取消的是僵化的評(píng)級(jí)制度，而非績效管理本身。企業(yè)需根據(jù)發(fā)展階段、文化特性及人才結(jié)構(gòu)，選擇適配的持續(xù)績效管理模式，避免陷入“跟風(fēng)廢除”或“固守舊制”的極端。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/407928.html
